江西省LJ實業(yè)有限公司人力資源管理問題探析

楊玉婷　秦峰　俞昆明　羅輝

摘 要：以LJ公司為研究對象，結合中小企業(yè)人力資源管理的特點，調查研究了LJ公司的人力資源管理狀況，試探析其在人力資源管理方面存在的問題：人力資源管理理念和制度滯后、缺乏發(fā)展所需人才、薪酬管理不科學、績效管理方法不合理。 根據現代人力資源管理理論分析其原因，提出有效建議：做好工作分析、轉變觀念，引進先進的人力資源管理方式、做到“重才”、“引才”和“育才”、改善薪酬管理、改進績效管理方法。

關鍵詞：人力資源管理;現狀;原因;問題;對策

中圖分類號：F24 文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.11.043

1 LJ實業(yè)公司概況

LJ實業(yè)有限公司位于江西省九江市，隸屬于深圳JHS集團公司，公司以房地產開發(fā)，物業(yè)管理，生態(tài)旅游等項目為主，近十年依靠資金充沛和較良好的品牌形象，公司得到高速發(fā)展，但是其依舊有諸多人力資源管理問題亟待解決，以消除其對企業(yè)發(fā)展的不良影響。

2 LJ公司人力資源管理存在的問題及原因分析

公司成長中積累和掌握了一些人力資源管理經驗和方法，但是其滯后的人力資源管理理念和方式及相應的人才短缺、績效管理和薪酬管理等問題也逐漸顯露出來，人力資源管理上的缺陷限制了公司的發(fā)展速度。

2.1 人力資源管理理念和制度滯后

LJ公司對人力資源管理的概念還停留在對企業(yè)人事管理的階段，沒有認識到現代的人力資源是一種具有增值性特點的資源，未建立完善的人力資源管理制度。在傳統(tǒng)的人力資源理念下，公司的管理方式方法也相對滯后，在“選人”“育人”“用人”“留人”四個方面沒有科學理念支撐，欠缺先進的管理方法，制約著公司的進一步發(fā)展。其問題主要體現在四個方面：（1）不重視人力資源管理，未設置單獨人力資源管理崗位或部門。（2）公司家族式集權管理，抑制下級組織和管理人員的積極性、主動性的發(fā)揮。（3）在人員配置上，未按照人崗匹配的原則進行合理配置。（4）制度落實執(zhí)行不力。傳統(tǒng)的家族管理形成了公司內部“重人情，輕制度”的狀況，制度落實不到位。

2.2 缺乏發(fā)展所需人才

LJ公司的人才儲備較少，管理層能力不足，難以支撐公司未來的發(fā)展。其原因主要有兩個：

一是沒有正式的人力資源規(guī)劃，只是應急式的管理。LJ公司在人力資源規(guī)劃過于簡單隨意，缺乏動態(tài)性。尚未健全人力資源管理體系，人才保留率低。二是缺乏有效的引人育人機制。LJ公司規(guī)模小，員工上升空間有限，又受公司自身資金限制，薪資和福利不高，引進人才難度大、數量少。人才招募渠道少、尚未形成成熟完備的引進體系。同時，LJ公司不夠重視人才的培訓。未做好培訓需求分析，培訓項目無針對性，沒有把控培訓過程，缺乏后期的跟蹤和考核，培訓效果評估工作缺失。

2.3 績效管理方法針對性不強

LJ公司對績效管理僅停留在考勤、工作成果考核等層面，績效管理方法針對性不強，主要體現在以下幾個方面：（1）考核方法不合理。LJ公司業(yè)績考核制度政出多門，沒有部門統(tǒng)一協調控制。（2）考核指標不夠清晰。據調查顯示超過半數員工不了解績效考核指標。（3）考核過程不夠規(guī)范。LJ公司的績效考核沒有規(guī)范、嚴謹的考核程序，員工不知自己何時參與了績效考核。（4）考核與激勵關聯度低?？冃Э己说倪^程中，輕賞重罰。

此外，還存在績效反饋機制不健全，績效考核結果缺乏有效運用，考評人員未進行相應的培訓與監(jiān)督等問題。

2.4 薪酬管理不科學

LJ公司業(yè)務范圍廣，設立部門多，原有基于職位的薪酬體系，缺乏針對性和激勵性，已經不能滿足公司員工多元化的需要了。LJ公司制定的薪酬政策是市場追隨策略，薪酬水平與外界市場薪酬水平相差不大，能降低薪酬成本的同時保持一定的吸納員工能力，但會提高員工的甄選成本、易時滯于市場薪酬水平且難以吸引高端人才。LJ公司實行不公開不透明的策略，會讓員工間相互猜測，不能體現薪酬的內部公平性。

3 提升LJ公司人力資源管理水平的對策與建議

3.1 做好工作分析

工作分析是現代人力資源管理最基礎的一項工作，工作分析做好了，對于人力資源管理的其他職能工作具有非常重要的影響。LJ公司做好工作分析能為人力資源規(guī)劃提供必要的信息。雖然工作分析實施起來費時、費力，但是它是保證人力資源管理所有模塊穩(wěn)定運行最有效的工作。LJ公司在做工作分析工作時應不嫌繁重，仔細落實，保證工作分析結果有質有量。將工作分析的結果與LJ公司的實際情況和現實需要相結合，運用于公司的管理實踐，形成崗位說明書、工作描述、工作指導書等，進一步明確崗位職責，指導員工更有效的開展工作，提高公司人力資源管理和人力資源開發(fā)的效率。

3.2 轉變觀念，采用切實可行的人力資源管理方式

LJ公司須轉變觀念，重新定位人力資源管理，重視人力資源的戰(zhàn)略性。認識到人才資源才是企業(yè)在長期競爭中最為關鍵的資源和企業(yè)發(fā)展的重要力量。不斷更新人力資源管理理念，一方面，要剔除傳統(tǒng)的管理理念，以市場為導向，自身發(fā)展為基礎實施有效的管理;另一方面，要吸收和借鑒國內外成功企業(yè)管理的經驗，在此基礎上實現改進和創(chuàng)新。

走出觀念誤區(qū)后，引進先進的管理技術、方法和模式。建立“以人為本”的管理模式，招聘專業(yè)的人力資源管理人才，制度落實到位，提升HRM部門的素質和管理水平。

3.3 做到“重才”、“引才”和“育才”

面對人才流失現狀，LJ公司要革新人才理念的認知，做到“重才”，充分重視、重用人才，讓人才成為公司發(fā)展的重要資源和動力。其次要做到“引才”，對人才的引進要重視，健全人才的引進機制。最后做到“育才”，完善培育人才機制。主要從兩個方面做起：（1）做好人力資源規(guī)劃工作。將人力資源規(guī)劃納入公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，關注人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃的可操作性與企業(yè)規(guī)劃方向的一致性?？茖W規(guī)劃好引進、培育、保留和合理配置人才。人才引進規(guī)劃要注重及時性和保證質量;對人才進行針對性、長期性和系統(tǒng)性的培育規(guī)劃;同時注重人才的保留，控制人才流動率。規(guī)劃好人力成本核算，減少人力成本。（2）健全引人育人機制。一是形成精準的引進人才理念，拓寬人才引進渠道。人才引進要精準、是公司發(fā)展所需的專業(yè)型高端人才，不能寧缺毋濫。二是完善育人體系。把握好人力資源的“第一資源”定位，提高培訓的重視程度，加大培訓和開發(fā)人才力度，提高培訓的針對性;監(jiān)督和把控培訓全過程，注重培訓后的效果評估。

3.4 改進績效管理方法

LJ公司應認識到績效考核是 “重頭戲”，同時也是 “雙刃劍”，善用能激發(fā)員工的熱情，挖掘潛力;否則會使員工積極性受損，阻礙企業(yè)發(fā)展?？冃Э己藨攸c改進以下幾點：（1）采取科學的績效考核方法。LJ公司結合企業(yè)自身業(yè)務多廣、員工結構復雜的特點，不同的管理部門選擇適合本部門的績效考核方法。（2）明確績效考核指標。確定考核指標時要注意：指標需是可控的且具備一定的先進性;指標的設計應該圍繞被考核部門的主要職責;確定指標時應與被考核員工交流協商達成一致;考核指標要簡潔、規(guī)范。（3）設計科學考核程序。設計周密的考核流程，規(guī)范考核指標，監(jiān)督控制考核過程，完善考核評價，建立跟蹤反饋機制。（4）將激勵與績效考核掛鉤。使績效考核機制具有激勵作用，獎懲有據。

3.5 改善薪酬管理

LJ公司要避免薪酬管理松散、隨意的現象，重視薪酬結構設計和薪酬體系的建立健全，應重點改進以下方面：（1）設計科學合理的薪酬結構。LJ公司根據自身業(yè)務延伸多而廣的特點，改進單一的薪酬結構，采用多因素、靈活的結構。（2）采用混合型薪酬策略。根據職位的不同采取不同的薪酬決策，以吸引多類別優(yōu)秀人才為LJ公司服務。（3）制定合理的、科學的、公正的、透明的薪酬制度。以考核結果為依據，做到“按勞取酬”。

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