工作—家庭增益對(duì)組織承諾的影響：責(zé)任知覺(jué)的中介作用

石偉 王靜

摘要：工作家庭增益突破了工作家庭關(guān)系研究的沖突視角，開始從積極視角揭露工作家庭關(guān)系的本質(zhì)。已有研究證實(shí)工作—家庭增益對(duì)組織承諾有積極的促進(jìn)作用，但是對(duì)于兩者發(fā)生作用的機(jī)制卻缺乏深入探討。文章基于社會(huì)交換理論，探討了工作—家庭增益通過(guò)責(zé)任知覺(jué)影響組織承諾的心理機(jī)制，并分析了該作用可能的邊界條件，為改善組織的人力資源管理實(shí)踐提供了建議。

關(guān)鍵詞：工作—家庭增益;責(zé)任知覺(jué);組織承諾;社會(huì)交換

一、 引言

工作和家庭作為人們生活中的兩個(gè)重要領(lǐng)域（張吉生，2018），一度吸引了學(xué)界的研究興趣。隨著工作—家庭平衡理念深入職場(chǎng)，工作—家庭關(guān)系既成為求職者重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題，也是企業(yè)管理中日益重視的方面。越來(lái)越多的企業(yè)在思考如何為員工提供有利于實(shí)現(xiàn)工作—家庭平衡的福利政策，并開展了諸如工作—家庭支持計(jì)劃、彈性工作等有益的嘗試。企業(yè)旨在通過(guò)對(duì)員工的個(gè)性化關(guān)懷、免除員工后顧之憂，而實(shí)現(xiàn)提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)、滿意和保留的目標(biāo)。

伴隨著積極心理學(xué)的發(fā)展，從事工作—家庭界面研究的學(xué)者對(duì)工作家庭增益（Work Family Enrichmen）的關(guān)注不斷增加。其核心觀點(diǎn)是：個(gè)體在一個(gè)角色中的投入將會(huì)為其在另一個(gè)角色中的表現(xiàn)提供資源和能量，提高在另一個(gè)角色中的生活質(zhì)量。已有研究證實(shí)，工作—家庭增益能夠?qū)е路e極情感和積極行為，對(duì)工作滿意度、組織承諾、工作績(jī)效有正向預(yù)測(cè)作用，并負(fù)向預(yù)測(cè)離職傾向（祁大偉、宋立豐，2018;左雅晴、馮云霞、鄭沛琪，2016）。

縱觀以往研究可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們更加關(guān)注工作-家庭增益和積極態(tài)度的關(guān)系“是什么（What）”的問(wèn)題（Siu et al.，2010）。相比之下，對(duì)于工作—家庭增益和結(jié)果變量之間“為什么（Why）”和“怎樣（How）”的問(wèn)題的關(guān)注略有不足（Carlson，Hunter，F(xiàn)erguson & Whitten，2014）。以組織承諾為例，雖然已經(jīng)有研究探討了工作—家庭增益對(duì)組織承諾的直接影響（Wayne，Randel & Stevens，2006），但是對(duì)于為什么會(huì)產(chǎn)生這一關(guān)系、這一關(guān)系如何發(fā)揮作用的回答尚不充分。McNall，Nicklin和Masuda（2010）曾呼吁未來(lái)的研究更多關(guān)注工作—家庭增益和結(jié)果變量之間關(guān)系的過(guò)程機(jī)制。作為對(duì)這一呼吁的回應(yīng)，本文以Greenhaus和Powell（2006）的雙路徑理論以及社會(huì)交換理論作為理論基礎(chǔ)，探討了工作—家庭增益（Work to Family Enrichment，WFE）通過(guò)責(zé)任感知這一認(rèn)知機(jī)制來(lái)增強(qiáng)組織承諾的關(guān)系過(guò)程。

二、 理論基礎(chǔ)與假設(shè)推演

1. 工作—家庭增益與組織承諾。工作家庭增益包括“工作—家庭增益”和“家庭—工作增益”兩個(gè)方面，指?jìng)€(gè)體通過(guò)參與工作或家庭領(lǐng)域的角色使家庭或工作領(lǐng)域的生活品質(zhì)得以改善的程度，本文重點(diǎn)關(guān)注“工作—家庭增益”。同時(shí)參與多個(gè)領(lǐng)域的角色對(duì)個(gè)體有多種好處，如幫助個(gè)體獲得角色特權(quán)（Role Privileges）、緩解壓力、提升地位、實(shí)現(xiàn)個(gè)性豐富化，提高自尊、積極情緒、自信和技能（Greenhaus & Powell，2006）。個(gè)體通過(guò)參與工作角色可以發(fā)展資源、積極情感和心理資本來(lái)使家庭角色受益，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)工作—家庭增益。以往研究表明，工作—家庭增益促成的資源跨界效應(yīng)，有助于增強(qiáng)個(gè)體對(duì)組織的依附感，并幫助員工與組織建立良好的交換關(guān)系。

組織承諾是在員工組織關(guān)系框架下發(fā)展起來(lái)的概念，描繪的是個(gè)體與組織的心理聯(lián)系，并被定義為個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同、卷入和忠誠(chéng)（Wayne et al.，2006）。在經(jīng)典的組織承諾三因素模型中，情感承諾反映了員工對(duì)組織的情感依戀，規(guī)范承諾反映了員工留在組織的道德義務(wù)，持續(xù)承諾反映的是員工基于組織對(duì)自身工具價(jià)值的依戀。工作—家庭增益對(duì)組織承諾有積極的預(yù)測(cè)作用。首先，研究表明，組織支持和公平能夠激發(fā)員工的情感承諾（Song，Tsui & Law，2007）。工作-家庭增益在平衡工作和家庭領(lǐng)域生活質(zhì)量中發(fā)揮的作用，使得員工感知到自己的組織富有支持性，繼而表現(xiàn)出對(duì)組織和工作的積極態(tài)度（McNALL et al.，2010），如工作滿意度、組織承諾、幸福感和工作投入（Basit，2017;Carlson et al.，2014;Wiese，Seiger，Schmid & Freund，2010;Zhang，Xu，Jin & Ford，2018）。其次，根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)個(gè)體認(rèn)為自身受到了他人的善意和公平對(duì)待時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生回饋他人的善意對(duì)待的義務(wù)感。Greenhaus和Powell（2006）的情感路徑表明，個(gè)體在工作中獲得的資源（如自尊）會(huì)促進(jìn)個(gè)體的工作績(jī)效，使個(gè)體產(chǎn)生對(duì)工作的積極情感，并會(huì)轉(zhuǎn)移到家庭領(lǐng)域，成為家庭領(lǐng)域的積極情感。這些積極情感向個(gè)體發(fā)出了被組織“優(yōu)待”的信號(hào)，個(gè)體積極尋找“優(yōu)待”的源頭，并回報(bào)這種“優(yōu)待”（Wayne et al.，2006），催生出對(duì)組織和員工雙方都有利的結(jié)果。為了回報(bào)組織的支持和關(guān)心，員工會(huì)對(duì)自己的工作和組織表現(xiàn)出更多的積極情感，如情感承諾。同時(shí)，組織對(duì)員工的恩惠可能會(huì)使員工產(chǎn)生回報(bào)恩惠的需要，這正是規(guī)范承諾產(chǎn)生的基礎(chǔ)。另外，根據(jù)Greenhaus和Powell（2006）工作家庭增益的工具路徑，工作—家庭增益為個(gè)體平衡工作和家庭領(lǐng)域的生活，實(shí)現(xiàn)生活質(zhì)量的提升提供了資源（如知識(shí)、技術(shù)、技能和社會(huì)資源），這也會(huì)使得個(gè)體產(chǎn)生對(duì)工作的積極評(píng)價(jià)和依賴心理，導(dǎo)致較高的持續(xù)承諾。因此，根據(jù)以上分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：工作—家庭增益對(duì)組織承諾有正向影響。

2. 責(zé)任知覺(jué)的中介作用。責(zé)任知覺(jué)是關(guān)于個(gè)體是否應(yīng)該關(guān)心組織福祉和幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信念（Eisenberger，Armeli，Rexwinkel，Lynch & Rhoades，2001），它根源于互惠的社會(huì)規(guī)范（norm of reciprocity），而互惠是交換的潛在機(jī)制（Wu et al.，2015）。根據(jù)互惠規(guī)范，當(dāng)人們獲得幫助時(shí)會(huì)傾向于報(bào)答提供幫助者，并表現(xiàn)出社會(huì)交換行為。在組織情景中，當(dāng)員工從組織中獲得的經(jīng)濟(jì)利益迎合了他們的財(cái)務(wù)需求或當(dāng)員工從組織中獲得的社會(huì)利益滿足了他們的心理需求時(shí)，員工就會(huì)產(chǎn)生回饋組織的責(zé)任知覺(jué)（Cropanzano & Mitchell，2005），并建立起在未來(lái)某一時(shí)刻回報(bào)同等價(jià)值資源的義務(wù)。工作—家庭增益恰好為員工的經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)利益的實(shí)現(xiàn)提供了條件。工作—家庭增益提供的物質(zhì)資源（如金錢）滿足了員工的經(jīng)濟(jì)利益，而工作—家庭增益提供的影響力和信息等社會(huì)資本又可以滿足員工的社會(huì)利益。經(jīng)歷了工作—家庭增益的員工會(huì)把工作-家庭增益看作是組織的恩惠，進(jìn)而與組織發(fā)展起回報(bào)的義務(wù)關(guān)系，并在未來(lái)某個(gè)時(shí)刻償還這一“債務(wù)”，這種“債務(wù)關(guān)系”就是責(zé)任知覺(jué)。因此，本文提出研究假設(shè)：

假設(shè)2：工作—家庭增益對(duì)員工的責(zé)任知覺(jué)有顯著正向影響。

社會(huì)交換理論可以解釋工作—家庭增益通過(guò)引發(fā)員工的責(zé)任知覺(jué)進(jìn)而產(chǎn)生積極后效的過(guò)程機(jī)制。該理論認(rèn)為，如果交換雙方中的一方對(duì)另一方提供了優(yōu)待，受到優(yōu)待的一方會(huì)產(chǎn)生積極回應(yīng)的責(zé)任知覺(jué)。一旦雙方的社會(huì)交換行為產(chǎn)生，每一次交換都會(huì)激活下一次交換，進(jìn)而產(chǎn)生高質(zhì)量的交互關(guān)系（Basit，2017）。采取工作—家庭增益政策的組織為員工提供了一系列的支持措施，如為員工提供促進(jìn)家庭領(lǐng)域效能的知識(shí)、技能、社會(huì)資本等資源，這無(wú)疑有助于平衡員工在工作和家庭兩個(gè)領(lǐng)域的生活狀況。當(dāng)員工感知到組織幫助他們整合工作和家庭角色的時(shí)候，就會(huì)意識(shí)到組織的支持性，進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生用恰當(dāng)?shù)膽B(tài)度回報(bào)工作和組織的責(zé)任感（McNall et al.，2010），表現(xiàn)出工作滿意度、組織承諾等一系列積極態(tài)度和行為。以往實(shí)證研究已經(jīng)證實(shí)了責(zé)任知覺(jué)是一種積極的心理狀態(tài)，在這種心理狀態(tài)下，員工容易采取建言（趙宏超、于硯文、王玉玨、吳春波，2018）、創(chuàng)新（楊浩、楊百寅、韓翼、毛暢果，2016）、組織公民行為和前瞻行為（田曉明、李銳，2015）等有利于組織的行為。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：責(zé)任知覺(jué)在工作—家庭增益和組織承諾間起中介作用。

綜上，本文的研究模型如圖1所示。

三、 研究方法

1. 研究對(duì)象與施測(cè)程序。本研究通過(guò)發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷和利用問(wèn)卷星平臺(tái)發(fā)放網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷，采取“滾雪球”的方法獲得數(shù)據(jù)。共發(fā)放問(wèn)卷480份，回收問(wèn)卷431份，其中有效問(wèn)卷423份，有效問(wèn)卷回收率為88.1%。男性占41.6%，女性占58.4%;學(xué)歷以本科為主，占81.8%;在年齡分布方面，30歲以下的占43.7%，31歲～40歲的占48.5%，41歲及以上的占7.8%;司齡方面，1年～5年和6年～10年的占多數(shù)，分別為38.5%和43.0%;在崗位性質(zhì)方面，基層崗位占43.3%，中層崗位占52.5%，高層崗位占4.2%?？傮w而言，樣本覆蓋面廣，樣本的代表性和結(jié)構(gòu)比較合理。

2. 測(cè)量工具。參照頂級(jí)期刊上學(xué)者的做法，本文采用現(xiàn)有研究中廣泛使用的量表，并采用李克特7級(jí)評(píng)價(jià)，1表示“非常不同意”，7表示“非常同意”。

工作—家庭增益量表采用Carlson，Kacmar，Wayne和Grzywacz（2006）編制的工作家庭增益量表中的工作對(duì)家庭增益子量表，共9個(gè)條目。該量表被多個(gè)學(xué)者使用，并逐漸成為當(dāng)前工作家庭增益測(cè)量中最常用的量表（McNall et al.，2010），其Cronbach'α系數(shù)為0.887。

責(zé)任知覺(jué)采用Eisenberger等（2001）開發(fā)的單維度量表，共7個(gè)條目，如“我有責(zé)任盡最大努力為單位獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，以實(shí)現(xiàn)它的目標(biāo)”，其Cronbach'α系數(shù)為0.762。

組織承諾量表采用Meyer，Allen和Smith（1993）修訂的組織承諾問(wèn)卷，共18個(gè)條目，包括情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)維度，每個(gè)維度6個(gè)條目，如“我很樂(lè)意以后一直在這個(gè)公司工作”。其Cronbach'α系數(shù)為0.845。

控制變量：鑒于大量的研究表明男性和女性會(huì)有不同的工作—家庭經(jīng)歷（Zhang et al.，2018），所以本文把性別作為控制變量。另外，由于不同的人力資本和生命階段可能會(huì)對(duì)工作—家庭界面產(chǎn)生影響，所以本文也把受教育程度、年齡和司齡作為控制變量。不同崗位屬性員工在經(jīng)歷工作—家庭增益后的心理和行為可能會(huì)有所差別，本文也把它作為控制變量。

四、 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1. 變量描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析。本文采用SPSS 23.0軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析和變量之間的相關(guān)分析，結(jié)果見(jiàn)表1?？梢?jiàn)，工作—家庭增益與責(zé)任知覺(jué)正相關(guān)（r=0.694，p<0.01），工作家庭增益與組織承諾正相關(guān)（r=0.735，p<0.01），責(zé)任知覺(jué)與組織承諾正相關(guān)（r=0.738，p<0.01）。這些相關(guān)關(guān)系初步驗(yàn)證了本文的研究假設(shè)，適合進(jìn)一步分析。

2. 回歸分析。運(yùn)用SPSS 23.0軟件對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)工作—家庭增益對(duì)組織承諾（β=0.711，p<0.001）和責(zé)任知覺(jué)（β=0.680，p<0.001）的正向效應(yīng)都顯著。假設(shè)1和假設(shè)2均得到驗(yàn)證。

3. 中介作用檢驗(yàn)。運(yùn)用Bootstrap方法以及Hayes（2013）提出的PROCESS程序模型4來(lái)驗(yàn)證責(zé)任知覺(jué)在工作—家庭增益與組織承諾關(guān)系中的中介作用，將Bootstrap隨機(jī)抽樣設(shè)置為1 000次，結(jié)果表明責(zé)任知覺(jué)的中介效應(yīng)顯著（a*b=0.224 2，置信區(qū)間CI=[0.169 9，0.281 9]），假設(shè)3得到驗(yàn)證。

五、 討論

本研究基于社會(huì)交換理論檢驗(yàn)了工作—家庭增益對(duì)組織承諾的影響，并驗(yàn)證了責(zé)任知覺(jué)對(duì)兩者關(guān)系的中介作用。既回應(yīng)了McNall等（2010）對(duì)深入探討工作—家庭增益和相關(guān)結(jié)果變量之間作用過(guò)程的呼吁，也豐富了社會(huì)交換理論視角下組織承諾形成的心理過(guò)程的有限研究。進(jìn)一步驗(yàn)證了社會(huì)交換理論和組織支持理論的結(jié)論，即對(duì)于能夠?yàn)閱T工提供支持的組織，員工會(huì)用強(qiáng)烈的組織承諾回報(bào)組織。組織為員工提供的恩惠使得員工產(chǎn)生回報(bào)組織的責(zé)任知覺(jué)，在這一心理過(guò)程的作用下，員工會(huì)更加關(guān)心組織的福祉并幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)（Eisenberger et al.，2001）。從實(shí)踐角度看，主要有以下啟示：

1. 企業(yè)要提供更多的硬政策和軟環(huán)境，為員工提供更多的工作—家庭增益。當(dāng)員工認(rèn)為家庭生活質(zhì)量的提升歸因于工作中的良好體驗(yàn)時(shí)，其對(duì)組織的依附感會(huì)更強(qiáng)。因此，企業(yè)一方面要提供更多的家庭友好型政策，另一方面要注重培育工作—家庭支持性文化，以增強(qiáng)員工的工作—家庭增益感知。

2. 企業(yè)要積極探索提高員工對(duì)工作—家庭增益認(rèn)知的路徑。因?yàn)榻M織提供的工作—家庭增益政策最終要通過(guò)員工的認(rèn)知過(guò)程才能轉(zhuǎn)化為組織承諾等積極的態(tài)度和行為，所以組織除了要對(duì)員工提供有形和無(wú)形支持外，也要關(guān)心員工對(duì)組織支持的心理認(rèn)知和解讀過(guò)程，以保證工作—家庭增益真正轉(zhuǎn)化為積極的結(jié)果。

3. 企業(yè)應(yīng)該積極識(shí)別員工的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們的心理和行為，只有這樣才能形成組織和員工之間積極的社會(huì)交換關(guān)系循環(huán)，實(shí)現(xiàn)健康的員工—組織關(guān)系。根據(jù)社會(huì)交換理論，員工與組織的關(guān)系既可以形成積極的交換循環(huán)，也可以形成消極的交換循環(huán)。企業(yè)應(yīng)摒棄過(guò)分強(qiáng)調(diào)工作績(jī)效的短視行為，注重對(duì)積極交換關(guān)系的培育，立足長(zhǎng)期，構(gòu)建健康的員工—組織關(guān)系生態(tài)。

本研究也存在諸多局限和不足。首先，本研究數(shù)據(jù)來(lái)源均為員工自評(píng)，難免存在一定程度上的同源偏差。其次，所有變量都在同一時(shí)間點(diǎn)收取，難以真實(shí)反映員工在感受到工作—家庭增益后引發(fā)責(zé)任知覺(jué)和組織承諾的過(guò)程，因此在后續(xù)研究中應(yīng)該采用多時(shí)間點(diǎn)、縱向數(shù)據(jù)收集的方式，并增加實(shí)驗(yàn)研究探討變量之間的因果關(guān)系。

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作者簡(jiǎn)介：石偉（1963-），男，漢族，湖北省武漢市人，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)榻M織行為學(xué)與人力資源管理;王靜（1985-）（通訊作者），女，漢族，山東省濟(jì)南市人，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院博士生，研究方向?yàn)榻M織行為學(xué)與人力資源管理。

收稿日期：2019-03-25。