國有企業(yè)員工培訓的有效性分析

柴曉飛

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）4-163-02

摘 要 “人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源”。這不僅僅是停留在宏觀戰(zhàn)略層面的理論，也是適用于相對微觀層面的實踐方法。尤其是在改革進入深水區(qū)的當下，隨著供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的不斷深入，知識型、技能型、創(chuàng)新型勞動者大軍正在成為建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟體系中起決定性因素的重要力量之一。特別是對國民經(jīng)濟具有支撐意義的國有企業(yè)而言，完善職業(yè)教育、提升培訓有效性已經(jīng)不只是教育領(lǐng)域建設(shè)現(xiàn)代化的核心舉措，而是已經(jīng)成為決定企業(yè)生存發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，是提高供給體系質(zhì)量、增強經(jīng)濟質(zhì)量優(yōu)勢的一條必由之路。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 員工培訓 問題與策略

一、國有企業(yè)員工培訓的特點

（一）優(yōu)勢

國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟至關(guān)重要的支撐力量往往具有規(guī)?；?、體系化的生產(chǎn)經(jīng)營特點，不僅絕大多數(shù)在資金、物資、資源等各方面實力相對雄厚，而且往往經(jīng)過數(shù)十年持續(xù)不斷的發(fā)展而積累了相當豐厚的管理實踐經(jīng)驗。表現(xiàn)在員工培訓環(huán)節(jié)，就是國有企業(yè)基本都形成了足夠完備和成熟的內(nèi)部培訓系統(tǒng)，或者至少在很大程度上已經(jīng)形成了相對固化的員工培訓模式并且長期沿用至今。

同時，由于在資金、場地和人員等資源方面的積淀相對充足，因此對多數(shù)國有企業(yè)而言，投入在員工培訓環(huán)節(jié)的成本通常足夠滿足需要甚至數(shù)量不菲。故而，在不少國有企業(yè)中，員工培訓不必面對各類資源捉襟見肘的困境，這也是國有企業(yè)的人力資源管理工作時常令非公企業(yè)羨慕的原因之一。

不僅如此，由于國有企業(yè)較眾多非公企業(yè)更為顯著的規(guī)范性和系統(tǒng)性，使其在員工培訓工作方面也具有更少的工學矛盾。即，企業(yè)在開展員工培訓時基本只需要遵照既有模式按部就班地推進，其在員工崗位工作和參加培訓兩個方面一般不會出現(xiàn)相對明顯的沖突情況。這也會使員工隊伍在接受培訓前后維持相對均衡的人員穩(wěn)定性，不至于因為培訓工作的進行影響人才結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性。

（二）不足

雖然國有企業(yè)員工培訓具有諸多優(yōu)勢之處，但也正因為多年來基本固化的培訓形式和內(nèi)容而存在一些不足之處。比如培訓模式跟不上時代或環(huán)境發(fā)展變化的速度，存在不小的滯后性；企業(yè)培訓和員工需求之間出現(xiàn)或多或少的差距，影響到了培訓的品質(zhì)與效率等。這些也會成為影響企業(yè)培訓有效性的負面因素之一。

二、國有企業(yè)員工培訓的常見問題

（一）存在部分形式主義問題

數(shù)十年延續(xù)至今的培訓形式和內(nèi)容一方面讓眾多國有企業(yè)形成了相當配套和成熟的員工培訓機制，但另一方面也正由于漫長的發(fā)展歷程而導致員工培訓缺乏相應(yīng)的動態(tài)機制。即，當外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生明顯變化時，企業(yè)內(nèi)部的員工培訓依然故我，滿足于對既定流程與模式的亦步亦趨。缺少緊跟時代發(fā)展變化的彈性優(yōu)化機制導致不少國有企業(yè)在員工培訓環(huán)節(jié)存在多多少少的形式主義問題。具體表現(xiàn)就是培訓比較缺乏針對性，與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營或管理的客觀要求之間黏合度不足。員工即便接受了這樣的培訓，能夠切實應(yīng)用到崗位工作中的部分也相對有限。這也往往造成國有企業(yè)員工對接受培訓的積極性和主動性欠缺，容易出現(xiàn)敷衍了事的狀態(tài)。

（二）企業(yè)培訓與成果產(chǎn)出間缺乏足夠關(guān)聯(lián)關(guān)系

正是由于培訓中形式主義問題的負面影響，不少國有企業(yè)雖然嚴格執(zhí)行了員工培訓規(guī)劃，也確保企業(yè)培訓實現(xiàn)了全員覆蓋不存在遺漏，然而，投入眾多資金、物資和人員的培訓工作真正能夠?qū)崿F(xiàn)的價值轉(zhuǎn)換、成果產(chǎn)出卻難以切實體現(xiàn)。即，在員工方面，參加了企業(yè)培訓后的員工無論是業(yè)績水平還是技能增長并無特別顯著之處，而在企業(yè)方面，通過員工培訓直接作用于企業(yè)產(chǎn)值、收益、利潤或管理水平提升等方面的效果亦不十分突出。故而，企業(yè)培訓與成果產(chǎn)出間缺乏足夠關(guān)聯(lián)關(guān)系，甚至存在投入產(chǎn)出不成比例之嫌。

（三）培訓形式與內(nèi)容中缺少員工職業(yè)生涯規(guī)劃等內(nèi)容

在不少國有企業(yè)長期形成的員工培訓模式中，絕大多數(shù)培訓形式與內(nèi)容往往都是企業(yè)導向式而非員工導向式。即，企業(yè)無論是設(shè)計員工培訓規(guī)劃還是實施培訓活動，出發(fā)點一般都是從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理等有現(xiàn)實需要的短期或中期目標。多數(shù)企業(yè)培訓基本不會涉及到專門針對員工長期職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容。如此一來，培訓便缺少了以人為本的管理內(nèi)涵。這不僅對激發(fā)員工的學習興趣和熱情相對有限，也會在很大程度上制約企業(yè)的長期發(fā)展。

三、國有企業(yè)提升員工培訓有效性的策略

（一）建立健全員工培訓體系

要使員工培訓實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)和高效，構(gòu)建成熟完善的培訓體系既是先決條件，也是實現(xiàn)培訓目標的基礎(chǔ)平臺。對國有企業(yè)而言，耗費不菲的資金、場地、人員等資源開展持之以恒的員工培訓，其目的既是為了促進員工個體職業(yè)素質(zhì)的不斷提升，以及在人力資源市場競爭上始終具有一定的競爭優(yōu)勢，也是為了通過所有個體員工職業(yè)素養(yǎng)的整體抬升推動企業(yè)發(fā)展水平的全面提高?？偠灾?，就是為了實現(xiàn)員工和企業(yè)雙方合作共贏的理想目標。

因此，國有企業(yè)員工培訓構(gòu)建完善體系需要兼顧思想和實踐兩個層面。即，在思想體系構(gòu)建上，既要認識到企業(yè)培訓是一種常態(tài)化的管理系統(tǒng)，也要認識到培訓其實和企業(yè)其他各項系統(tǒng)間具有密不可分的關(guān)聯(lián)關(guān)系，員工培訓產(chǎn)生的結(jié)果是與各系統(tǒng)產(chǎn)生共同作用之后的結(jié)果。

具體到實踐環(huán)節(jié)，培訓要分析判定培訓開發(fā)的需求；制定培訓計劃、目標、對象及內(nèi)容。要安排好培訓的場地、設(shè)施設(shè)備及方式方法；選擇適宜的培訓教師與主管。更要重視培訓計劃的落實、培訓成果轉(zhuǎn)化以及開展培訓結(jié)果評估及反饋等。落實到具體的培訓開發(fā)體系構(gòu)建上一般要涉及四個互有聯(lián)系的關(guān)聯(lián)系統(tǒng)，包括需求分析系統(tǒng)、開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)、實施管理系統(tǒng)和評估反饋系統(tǒng)。

（二）營造培訓文化

無論是從宏觀的國家與民族層面，還是從相對微觀的行業(yè)企業(yè)層面，文化自信都是實現(xiàn)發(fā)展更基本、更深沉、更持久的力量。尤其是在構(gòu)建知識型社會的整體環(huán)境中，自主學習、終身學習已經(jīng)已成為知識型人才培育至關(guān)重要的決定性因素。而要實現(xiàn)這樣的理想目標，使目標人才處于相應(yīng)的文化環(huán)境中當是最為高效的策略。因此，對于企業(yè)的員工培訓而言，營造培訓文化當是培養(yǎng)知識型員工隊伍不容忽視的途徑之一。

在“雙創(chuàng)”的中國社會中，培養(yǎng)知識型員工隊伍其實和培養(yǎng)創(chuàng)新型人才隊伍相等同。即，通過企業(yè)員工培訓，激發(fā)出人才無限的創(chuàng)新創(chuàng)造潛能，使基于現(xiàn)有知識和技能的人才通過培訓實現(xiàn)創(chuàng)造性轉(zhuǎn)化，為員工個體和企業(yè)整體創(chuàng)造無窮盡的價值輸出可能。

企業(yè)強化創(chuàng)新培訓要著力克服包括慣性思維、直線思維、權(quán)威思維、從眾思維、書本思維、自我中心思維等常見的思維障礙，努力培養(yǎng)和發(fā)揮出員工的發(fā)散性思維、想象性思維、聯(lián)想性思維、邏輯思維與辯證思維。即，要通過員工培訓激發(fā)出員工的逆向思維、橫向思維、顛倒思維；培養(yǎng)員工的有意想象、無意想象、再造想象、創(chuàng)造式想象、幻想式想象；引導員工接近聯(lián)想、相似聯(lián)想、對比聯(lián)想、因果聯(lián)想；要發(fā)揮出邏輯思維在發(fā)現(xiàn)問題、直接創(chuàng)新、篩選設(shè)想、評價成果、推廣作用和總結(jié)提高方面的積極作用，而要抑制其在常規(guī)性、嚴密性、穩(wěn)定性方面的消極影響；并要充分發(fā)揮出辯證思維在創(chuàng)新中的統(tǒng)帥、突破和提升作用等。

具體的實踐中，企業(yè)要著力通過自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊式學習和系統(tǒng)性思考構(gòu)建起學習型組織。同時，要通過提升對未來的警覺度、對事物的認知度、對對信息的快速傳遞、對變化的快速調(diào)整等培養(yǎng)組織學習力。

（三）開展職業(yè)生涯管理

以人為本、提升員工培訓有效性還有一項重要舉措就是開展員工職業(yè)生涯管理，這一培訓路徑的目標在于實現(xiàn)員工的組織化、實現(xiàn)員工個體與企業(yè)群體發(fā)展相統(tǒng)一、實現(xiàn)員工能力與潛能的發(fā)展、促成企業(yè)事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

而要通過職業(yè)生涯管理提升企業(yè)培訓有效性則需要分早、中、晚三個階段開展階段性的職業(yè)生涯管理。

在職業(yè)生涯早期，員工初入企業(yè)時，員工往往以決定留下、發(fā)揮出高水平的承諾和內(nèi)在激勵、關(guān)注組織發(fā)展并有較高參與意識和團隊意識及接受較低職位、較低薪酬、非合意工作等發(fā)出接納組織的信號。而企業(yè)則要及時通過正面的業(yè)績評定、分享組織“秘密”、使員工向組織內(nèi)核流動、崗位晉升、提升薪酬、分配新工作等方式展示對新員工的接納。要盡快促成新員工和企業(yè)之間的相互接納，則需要解決如下幾個常見問題：其一是在新員工的首次正面業(yè)績評價時，應(yīng)盡快給予足夠清晰明確的信息反饋；其二是盡快給予新員工安排由其專門負責且有一定意義的工作內(nèi)容；其三，要最大限度提升企業(yè)和新員工之間信息交換的可信任度，避免可能產(chǎn)生的心理隔閡，盡早建立起雙方的心理契約。其四，通過不斷促成雙方彼此接納實現(xiàn)雙方心理契約的逐步固化。

進入職業(yè)生涯中期后，企業(yè)應(yīng)當著力通過晉升和提拔不斷通暢員工個體的職業(yè)發(fā)展路徑。包括職務(wù)提拔、職業(yè)轉(zhuǎn)變、承擔更加重要的任務(wù)或技術(shù)項目等。還應(yīng)逐步給予員工以更加富于挑戰(zhàn)性的工作或新的工作任務(wù)?？梢砸暺髽I(yè)實際情況采取崗位輪換工作制。持之以恒地開展繼續(xù)教育和內(nèi)部培訓。不斷為員工提供適宜的工作機會并給予其良師益友的新角色。進一步優(yōu)化員工工作環(huán)境、改善工作條件和增加薪酬及更加靈活的人才管理辦法等。

而到職業(yè)生涯末期時，企業(yè)要幫助員工做好退休后的規(guī)劃設(shè)計并輔以細致的思想工作，同時要進行臨退休前的工作交接等。

（四）做好規(guī)劃設(shè)計、加強成果轉(zhuǎn)化

信息時代大背景下，構(gòu)建知識型社會、行業(yè)和企業(yè)正在成為大勢所趨。因此，新時期里的國有企業(yè)員工培訓至少出現(xiàn)了四個主流趨勢，分別是加強對新技術(shù)的應(yīng)用；加強存貯和運用治理資本；加強與外界的合作；開發(fā)并實施創(chuàng)新型的培訓方法。

做好規(guī)劃設(shè)計除了要在思想上具備足夠的重視外，還要強調(diào)落實。即，企業(yè)培訓規(guī)劃需要落實到具體的部門或機構(gòu)。比如應(yīng)當全面了解企業(yè)發(fā)展歷史與戰(zhàn)略規(guī)劃、熟悉企業(yè)文化、擁有充足的培訓機構(gòu)與教師資源、掌握企業(yè)員工情況、可以進行全面的培訓預(yù)算管理、掌握進行培訓評估和信息反饋的方式方法等。此外還應(yīng)明確培訓實踐的目標與內(nèi)容。應(yīng)包括時間、地點、對象、負責人及講師、講解內(nèi)容、技巧、策略、評估指標和策略、激勵措施等。

要實現(xiàn)企業(yè)培訓的優(yōu)質(zhì)高效，還要加強培訓成果的轉(zhuǎn)化，應(yīng)循序漸進從最初級的模仿參照式到舉一反三、融會貫通直至最高層的自我管理。同時，企業(yè)還應(yīng)建立起促成培訓成果轉(zhuǎn)化的機制，如環(huán)境支持機制，包括來自于管理者、同事和受訓者的支持、技術(shù)支持及應(yīng)用所學的機會等。又如激勵機制，如公平機制、強化機制、目標機制等。具體的實踐策略則包括階段性培訓、實踐計劃、應(yīng)用表單、營造具備支持性的工作環(huán)境等。