加強地勘單位青年人才隊伍建設(shè)

黃萬能

[摘 要] 青年人才隊伍建設(shè)對地勘單位至關(guān)重要，已經(jīng)關(guān)系到整個行業(yè)未來的發(fā)展，如何建立一支既有活力，業(yè)務(wù)素質(zhì)又好的地勘隊伍是整個行業(yè)都必須思考的一個問題。建立青年人才培養(yǎng)制度體系，除了在物質(zhì)上給予保障激勵外，更要注重精神獎勵和生活關(guān)懷，盡可能提供好的生活環(huán)境和工作環(huán)境，關(guān)心青年的身心健康，讓他們切實感受到人文關(guān)懷和事業(yè)激勵。

[關(guān)鍵詞] 地勘單位 青年技術(shù)人員 隊伍建設(shè)

中圖分類號：C962 文獻標志碼：A

地勘行業(yè)是一個重要的基礎(chǔ)行業(yè)，特別是在我國經(jīng)濟快速發(fā)展的過程中，如何建立一支有活力，業(yè)務(wù)素質(zhì)又好的地勘隊伍，是整個行業(yè)都必須思考的一個問題。隨著我國經(jīng)濟社會發(fā)展進入新常態(tài)，地勘行業(yè)領(lǐng)軍型、復(fù)合型人才短缺問題已成為可持續(xù)發(fā)展的瓶頸，加強青年人才隊伍建設(shè)已迫在眉睫、刻不容緩。筆者以安徽省地礦局321地質(zhì)隊為例，探索青年人才隊伍建設(shè)路徑及措施。

一、地勘單位青年技術(shù)人員隊伍現(xiàn)狀

自從改革開放以后，國家經(jīng)濟飛速發(fā)展，對資源的需求越來越大，近10年來更是迎來地勘單位發(fā)展的黃金期，地勘單位也在快速發(fā)展的關(guān)鍵期“招兵買馬”，招聘了大量地質(zhì)類院校畢業(yè)生，地勘單位技術(shù)力量得到了補充，專業(yè)結(jié)構(gòu)得到改善。青年技術(shù)人員在具體項目實施中發(fā)揮了重要作用，有的“80后”已在崗位上嶄露頭角，成為中堅力量。但由于地勘單位的事業(yè)單位屬性，人才引進只局限于事業(yè)單位公開招聘。像321地質(zhì)隊受經(jīng)濟發(fā)展、隊部地理位置偏遠和地質(zhì)行業(yè)艱苦等因素的影響，招聘高層次青年人才較難，往往以本科學歷為主，而且還是相對單一的地質(zhì)傳統(tǒng)專業(yè)，當下急需的水工環(huán)、物探及遙感等地質(zhì)服務(wù)專業(yè)本科生都“一將難求”，更不要說高層次的人才了。新興地質(zhì)延伸專業(yè)目前主要以內(nèi)部培養(yǎng)為主，321隊青年技術(shù)人員約占隊總?cè)藬?shù)的30%，可以說比例也不低，但真正急需專業(yè)的不多，在技術(shù)上真正能獨擋一面，獨立完成項目工作的不多。

一是對地勘單位改革認識不足。地勘單位青年技術(shù)人員主要以“80后”“90后”為主，他們所受的教育和價值觀，與老一輩地質(zhì)工作者不同。當前地勘單位分類改革，轉(zhuǎn)型發(fā)展，青年技術(shù)人員對改革認識不足，對單位前途疑慮，沒有把自己定位成承上啟下的接班人角色，尤其像321隊是二類事業(yè)單位，過渡期結(jié)束，行政事業(yè)費減少，對未來迷茫，導(dǎo)致工作失去方向感。因此，一些青年技術(shù)人員不能專心工作，工作中畏手畏腳，能推則推，覺得干多干少區(qū)別不大，對分類改革認識不足，沒有足夠的思想準備，只是擔心自己的利益受損，普遍對改革有恐懼感，個人主觀能動性得不到發(fā)揮，專業(yè)成長速度慢，不愿拓展專業(yè)面，涉足新興領(lǐng)域有畏難情緒。近幾年，321地質(zhì)隊在礦山環(huán)境治理、農(nóng)業(yè)地質(zhì)、遙感地質(zhì)等相關(guān)專業(yè)的人才需求越來越大，也采取了內(nèi)部培訓(xùn)和外部派出學習相結(jié)合的形式培養(yǎng)青年技術(shù)人才，但收效甚微。

二是內(nèi)部激勵措施不完善。近些年，雖然地勘單位重視青年技術(shù)人才的培養(yǎng)，但傳統(tǒng)的“論資排輩”沒有徹底打破[1]。由于地質(zhì)是實踐性很強的學科，往往受“經(jīng)驗論”的影響，認為資歷不夠，經(jīng)驗不足的青年人很難擔當大任，這或多或少在選人用人上受到制約。321地質(zhì)隊科級以上干部普遍在50歲以上，個別年輕干部大都任單位副職。另外，收入分配受事業(yè)單位績效分配制度的約束，很難真正體現(xiàn)向一線職工和青年職工傾斜，導(dǎo)致青年技術(shù)人員專業(yè)成長不主動，工作積極性不高。

二、地勘單位青年人才培養(yǎng)措施

近年來，隨著地勘單位的改革和轉(zhuǎn)型，青年人才培養(yǎng)是轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵。地勘單位走向市場是大勢所趨，市場化對地勘單位人才綜合化提出了更高的要求，人才“瓶頸”已經(jīng)成為制約地勘單位轉(zhuǎn)型發(fā)展的“攔路虎”?；趯Φ乜毙袠I(yè)青年人才的現(xiàn)狀，加強青年人才隊伍建設(shè)，對地質(zhì)事業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

一是盤活現(xiàn)有青年人才存量。從321地質(zhì)隊現(xiàn)有的青年專業(yè)技術(shù)人才數(shù)量來看已不是小數(shù)，但還總覺得跟不上發(fā)展的需要，所以挖掘單位現(xiàn)有的青年人才潛力是重中之重。一方面，他們有了一定的工作實踐，對新鮮的事物和知識接受起來比較快；另一方面，這類人比較容易管理，單位應(yīng)該在這個隊伍中選擇一些進行重點培養(yǎng)。要合理配置人才資源，要針對性地引進青年技術(shù)人才。要對單位自身的人力資源現(xiàn)狀做全面分析，減少人才引進時的盲目性。同時，要嚴把人才引進的質(zhì)量關(guān)，不能因為某種特質(zhì)而忽視了人才引進的目的性。針對年輕職工出臺優(yōu)惠政策，目的是留住和吸引更多的優(yōu)秀人才。然而，地質(zhì)行業(yè)特有的工作性質(zhì)和外部人員的不了解，容易造成一些社會人的誤解，認為地勘單位就是出野外，長年不在家，工作辛苦、環(huán)境惡烈。其實地勘單位的工作環(huán)境跟過去不可同日而語。青年人特別是男職工的婚姻問題，是目前321地質(zhì)單位人才流失的一些重要因素。為了保持青年職工的穩(wěn)定，地勘單位應(yīng)積極與社保部門和醫(yī)院等女職工較多的單位開展聯(lián)誼活動，給年輕人創(chuàng)造條件。

二是強化學習，培育擔當精神。強化青年職工政治學習，堅定不移地執(zhí)行黨的

方針，抵制和反對各種錯誤思潮的侵襲，從而在思想上、行動上始終與黨組織保持一致[2]。強化青年職工對地勘單位的歸屬感，通過對地勘單位歷史和優(yōu)秀地勘人事跡的學習，加強他們的認同感和對地勘事業(yè)的敬意，從而堅定青年職工獻身地勘事業(yè)的理想信念。為了鼓勵青年職工主動學習，321地質(zhì)隊制定了《職工繼續(xù)教育規(guī)定》，支持青年技術(shù)骨干參加高層次學歷教育（碩士、博士），給予報銷全部學習費用；鼓勵青年職工參加執(zhí)業(yè)資格和注冊師考試，通過人員給予一定獎勵，并對急需的資質(zhì)證書支付一定的使用費用。通過和教育機構(gòu)聯(lián)合打造教育平臺，開通緊缺專業(yè)學習內(nèi)容，對確實需要派出學習的，積極與高校和培訓(xùn)機構(gòu)聯(lián)系，邀請院士及其他科研院所專家和高校教授等來隊開展專業(yè)專題報告和講座。同時，選派優(yōu)秀青年技術(shù)人員到相關(guān)單位考察學習，加強內(nèi)部交流學習，搭建行業(yè)之間青年職工技術(shù)交流平臺，積極參加地質(zhì)行業(yè)組織的技能大賽。

三是搭建平臺，綜合培養(yǎng)。近年來，321隊搭建創(chuàng)新平臺，以創(chuàng)新平臺建設(shè)為契機，綜合培養(yǎng)青年技術(shù)人員，成立“院士工作站”，為青年專業(yè)技術(shù)人才提供專業(yè)成長平臺，形成由院士牽頭、技術(shù)專家、青年技術(shù)骨干三個層次的人才梯隊，打造青年人才培養(yǎng)基地。成立工程技術(shù)研究中心，重點培養(yǎng)在固體廢棄物治理和綜合利用、污染土治理等方面青年技術(shù)人才。與高校共建產(chǎn)學研基地，推進產(chǎn)學研用一體化建設(shè)及各項科技活動，與高校簽訂人才培養(yǎng)戰(zhàn)略協(xié)議。出臺《321隊青年技術(shù)帶頭人選聘辦法》，在青年職工中評選隊級“青年技術(shù)帶頭人”10名，被聘用的學科帶頭人，在學習培訓(xùn)、項目安排、職稱評聘、后備干部的推薦上將給予優(yōu)先考慮。同時，給予一定物質(zhì)獎勵，聘期兩年并一年考核一次，凡出現(xiàn)不符合辦法的情況立即中止聘用。

四是建立完善的激勵體系。建立公平的績效工資分配制度，工資收入是職工在從事勞動、完成任務(wù)后獲得的經(jīng)濟酬勞。收入作用不僅僅在于保障人的基本生活，同時也是人價值的體現(xiàn)。針對收入分配的弊端，制定和完善績效工資分配辦法，向一線職工和青年技術(shù)人才傾斜，對能干事和想干事的青年技術(shù)職工，制定具體的考核標準和獎勵標準，并將個人績效與團隊的整體業(yè)績聯(lián)系起來，使收入既能體現(xiàn)個人價值又能促進團隊合作[3]。建立青年人才培養(yǎng)制度體系，除在物質(zhì)上給予保障激勵外，更注重精神獎勵和生活關(guān)懷，盡可能提供好的生活環(huán)境和工作環(huán)境，關(guān)心青年的身心健康，讓他們切實感受到人文關(guān)懷和事業(yè)激勵。在內(nèi)部評先評優(yōu)中必須保持一定的青年職工比例，對取得榮譽的，在隊內(nèi)進行公示和先進事跡事跡宣傳，對外推薦青年職工參加各類各級青年人才評選。推行競聘上崗，逐步建立科學的晉升機制。挖掘和釋放職工的最大潛能，促進單位青年人才、待遇的全方位競爭機制的形成和完善。同時，利用脫產(chǎn)培訓(xùn)、帶薪探親等人性化的獎勵，既能激勵青年職工的工作積極性，也是“以人為本”發(fā)展戰(zhàn)略的最好體現(xiàn)。

青年技術(shù)人才是地勘單位的未來，只有未雨綢繆，強化地勘單位青年人才培養(yǎng)，打造一支領(lǐng)軍型、復(fù)合型專業(yè)技術(shù)隊伍，地勘單位才能深化改革，轉(zhuǎn)型發(fā)展，持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]汪燕林.淺談新形勢下地勘單位人才隊伍建設(shè)[N].中國礦業(yè)報，2017- 6- 30.

[2]張蕾.新常態(tài)下地勘單位青年人才工作的探索與思考[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2016（18）：169- 169.

[3]毛佳，張宇，張琨，等.關(guān)于地勘單位人才隊伍建設(shè)的幾點思考[J].中國礦業(yè)，2017（z1）.