家長式領導對組織文化的影響研究

張津銘　李清華　王崇莉

摘?要：基于中國情境，探討了企業(yè)家長式領導風格對組織文化的影響機制。針對家長式領導三個子維度和組織文化兩個導向提出相關假設，并提出后續(xù)研究方向。

關鍵詞：領導風格;家長式領導;組織文化

中圖分類號：F24?????文獻標識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.14.039

1?引言

組織文化是指組織在長期生存發(fā)展中形成的，一套被組織大多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、行為規(guī)范和價值標準（Gokce B等，2014）。它通過影響組織內外不同利益相關者的態(tài)度和行為，間接影響組織的績效，甚至推動組織今后的成長與發(fā)展。領導者作為組織文化的塑造者，其重要程度不言而喻。在學術界，眾多學者發(fā)現(xiàn)領導風格在組織中的重要性。在西方情境下，前人多關注變革型領導和交易型領導在組織中的作用，而在中國情境下，研究家長式領導風格則顯得更加因地制宜，具有本土研究意義。家長式領導風格為企業(yè)員工營造出適宜的工作氛圍，發(fā)展有利于本企業(yè)的組織文化，能有效促進組織績效的提升。基于此，本文將試圖探索兩者之間的關系，研究家長式領導風格對企業(yè)組織文化的影響。

2?文獻綜述

一方面，現(xiàn)有文獻對家長式領導后果的研究比較豐富。（1）大量文獻發(fā)現(xiàn)家長式領導對團隊績效（包括創(chuàng)新績效）有積極作用。（2）部分學者提出家長式領導對員工個人行為（如建言行為）有一定影響。但總體而言，其后果變量中，對組織文化的關注和探索還不夠徹底。另一方面，前人將組織文化作為中介變量，發(fā)現(xiàn)組織文化在領導風格、領導行為、知識共享對組織績效的研究中有著非常重要的影響。有學者指出不同類型的領導風格會促進企業(yè)中不同組織文化的形成，家長式領導也應該發(fā)揮類似的作用，但具體研究尚不多見。因此，本文的貢獻是，構建一個領導風格影響組織文化的直接模型，并基于中國情境，研究家長式領導對組織文化的具體影響，意在為家長式領導在企業(yè)中的作用補充相應的視角及研究方向。

3?研究假設

3.1?家長式領導

鄭伯塤等（2000）提出家長式領導是指在人治的氛圍下，體現(xiàn)嚴格的規(guī)則和權威、父親般的仁慈以及道德廉潔性的領導方式，分為威權領導、仁慈領導和德行領導三個維度。威權領導是一種主張權力、對員工嚴密控制，要求員工無條件服從的領導行為。仁慈領導是一種對員工個人的福祉展現(xiàn)個性化、全面化、持久性關懷的領導行為。德行領導是通過表現(xiàn)出卓越的個人美德獲得員工尊重和認可的領導行為。家長式領導表現(xiàn)出威權、仁慈和德行領導行為，相應地，員工則會表現(xiàn)出敬畏順從、感恩圖報以及認同效法行為。此外，這三種領導風格并不一定是聯(lián)結在一起不可分割的，也可分別探討。

3.2?組織文化

組織文化指“一種基本假定的模式”、“價值觀”或“信仰”和“行為準則”，是企業(yè)員工共同擁有的價值觀和行為準則。組織在文化價值觀的驅使下，所表現(xiàn)出來的行為傾向性被稱之為組織文化導向，本文根據(jù)張瑋和劉延平（2015）提出的分類方法，將組織文化導向分為員工導向文化和結果導向文化。員工導向的組織文化，以滿足員工個體的需求為導向，注重員工的個人發(fā)展，重視企業(yè)領導階層與員工之間的關系，在企業(yè)中為員工創(chuàng)造公平自在的工作環(huán)境。結果導向的組織文化，以把工作做好并取得成效為導向，重視結果，強調既定的目標導向，并遵從組織的任何行為都應是為了實現(xiàn)目標的需要。由于員工導向組織文化和結果導向組織文化具有理論基礎，符合研究需要，適宜中國情境，所以本文采用這兩個維度。

3.3?研究假設

仁慈領導在企業(yè)中對待員工如同家人，生活中給予員工關懷，工作中給員工解惑答疑，重視員工雙方面的感受（樊景立和鄭伯塤，2000）。當員工在工作和生活兩方面都得到仁慈領導的關照，會對領導者產(chǎn)生出感激的心情，在工作上更加信任領導者，在生活上更加依賴領導者。在這樣的企業(yè)中，員工們不怕犯錯，工作熱情高漲，個人能力會得到極大程度的鍛煉，進步迅速?；诖耍麄€企業(yè)員工導向的組織文化也會得到很好的發(fā)展。

威權領導對員工的工作結果異常關注，而對員工的生活不甚關心。員工迫于威權領導的專權作風，對領導者的言論和行為都會無條件支持，重視自己的工作效率和工作產(chǎn)出，關心個人任務和組織目標的完成情況?；诖耍麄€組織都會形成一種追求組織利益最大化的氣氛，由此，促進了結果導向組織文化的形成。

德行領導品德高尚，誠實正直，公私分明，公平公正的對待企業(yè)的每一位員工。此外，德行領導還能傾聽來自于員工的不同意見和建議，更加不會嫉妒和猜疑員工。企業(yè)員工也不用擔心自己因提出不同于領導的意見而受到懲罰。在此種環(huán)境中，企業(yè)員工能夠就工作問題和德行領導進行友好交流，與同事互幫互助，個人才華能夠得到足夠空間發(fā)展，工作能力得到極大的提升?；诖?，整個企業(yè)的員工導向組織文化也得到很好的發(fā)展。

德行領導對員工公平公正，一視同仁，不以權謀私，在日常工作中以身作則，以自身言行作為員工的表率。員工對此類領導者表現(xiàn)出認同和效仿的行為。當領導者和員工建立了長期的互相信任、互相幫助的和諧關系，就形成高質量的領導成員交換。德行領導者給予員工工作中更多的支持，給予他們更多的自主決定權，而員工因為領導者的信任會更加具有責任感，積極工作，從而增加工作產(chǎn)出，提高組織效益。且多數(shù)研

4?研究意義與局限

本文具有理論和實踐兩方面的意義：（1）理論方面，研究了在中國情境下，家長式領導風格對企業(yè)組織文化的影響，為家長式領導在組織中的作用提供了新的研究視角，也為領導因素在企業(yè)中的影響提供了新的解釋。與西方常見領導風格相比，家長式領導風格更具有中國特色。此外，家長式領導的三個子維度，影響企業(yè)中組織文化的維度和方式也不盡相同。（2）實踐方面，此研究對企業(yè)也具有一定的指導意義，為提高公司績效，促進企業(yè)長久發(fā)展，不同企業(yè)的領導者可以根據(jù)企業(yè)類型的不同，采用不同的家長式領導風格，制定相應的企業(yè)制度，促進適宜組織文化的形成，進而促進企業(yè)績效的提升。例如，想要營造員工導向組織文化的企業(yè)，領導者可以采用仁慈領導的領導風格，定期舉辦集體性活動，加大員工參與度，提高員工團隊凝聚力。

本文的研究局限是：本文理論框架目前還不完善，尚需要實證數(shù)據(jù)的支持，領導風格和組織文化的影響關系中也許還存在其他的中介變量和調節(jié)變量，家長式領導三個維度之間或許存在著交叉效應，都需要進一步的研究。

參考文獻

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