辱虐管理對(duì)員工創(chuàng)造力的影響研究
——基于員工犬儒主義的中介作用

李偉明，張 初

心理學(xué)研究表明，相對(duì)于積極因素，個(gè)體更易受到消極因素的影響。領(lǐng)導(dǎo)行為、員工個(gè)人特質(zhì)和組織環(huán)境都是影響員工行為的重要因素。辱虐管理這一消極領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工的負(fù)面影響最為直接、顯著。Tepper[1]將辱虐管理定義為，下屬感知其領(lǐng)導(dǎo)持續(xù)表現(xiàn)出來的言語或非言語性敵意行為(但不包括身體接觸)。關(guān)于辱虐管理與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系，研究者達(dá)成一致意見。但關(guān)于辱虐管理影響員工創(chuàng)造力的具體作用機(jī)制，學(xué)者們持不同的觀點(diǎn)[2-3]。李晉等[4]認(rèn)為，辱虐管理通過影響組織寬容范圍來影響員工創(chuàng)造力。劉文興等[5]認(rèn)為，辱虐管理通過激發(fā)關(guān)系沖突、程序不公平感等降低員工創(chuàng)造力。曲如杰等[3]基于自我概念的理論研究認(rèn)為，辱虐管理通過影響自我效能感從而影響員工創(chuàng)新，自我效能感在影響過程中起負(fù)向中介作用。

根據(jù)美國(guó)學(xué)者Ellis提出的情緒ABC理論，激發(fā)事件(Activatingevent)只是導(dǎo)致結(jié)果(Consequence)的間接因素，而內(nèi)在信念(Belief)才是導(dǎo)致結(jié)果的最直接因素。從一個(gè)客觀事件A的出現(xiàn)到另一個(gè)客觀結(jié)果C的產(chǎn)生，必須要經(jīng)過人的內(nèi)在信念B進(jìn)行處理，這是正常的認(rèn)知過程。之所以選擇員工犬儒主義作為辱虐管理與員工創(chuàng)造力之間的中介變量，也是試圖從內(nèi)在信念的角度探索辱虐管理對(duì)員工創(chuàng)造力的影響路徑。為了考察這種中介效果能否被一般的組織規(guī)章制度或獎(jiǎng)懲措施所影響，筆者選擇權(quán)力距離感作為調(diào)節(jié)變量。權(quán)力距離感是組織規(guī)章制度與獎(jiǎng)懲措施能夠生效的前提條件，權(quán)力距離感的強(qiáng)弱反映了員工對(duì)命令的服從程度[6]。

一、文獻(xiàn)分析與研究假設(shè)

(一)辱虐管理與員工創(chuàng)造力

在組織中，可以為組織帶來直接或間接、長(zhǎng)期或短期效用的行為，都能被視為員工創(chuàng)造力[7]。創(chuàng)造力不僅與個(gè)人特征有關(guān)，而且與外部環(huán)境因素的支持有極大的關(guān)系[8]。Scott等[9]提出領(lǐng)導(dǎo)是環(huán)境因素中對(duì)創(chuàng)造力影響最為關(guān)鍵的因素之一，領(lǐng)導(dǎo)作為員工最直接的外部支持來源，在創(chuàng)新過程中起關(guān)鍵作用。陳奎慶等[10-11]研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)支持員工不斷推成出新，挑戰(zhàn)現(xiàn)有成果；而包容型領(lǐng)導(dǎo)由于具有開放性、有效性和易接近性等特點(diǎn)，有利于員工為企業(yè)發(fā)展提出建議，激發(fā)員工創(chuàng)造力。

學(xué)術(shù)界針對(duì)辱虐管理負(fù)面影響的研究已經(jīng)取得了一定的成果：首先，辱虐管理能夠通過抑制員工基本心理需求對(duì)員工創(chuàng)造力造成顯著的負(fù)面影響[2]。其次，員工只有在工作中擁有了足夠的資源，才能投入創(chuàng)新性工作之中[12]。辱虐管理會(huì)消耗下屬的情緒資源，導(dǎo)致下屬?zèng)]有足夠的資源投入工作之中[13]。最后，受到辱虐的員工會(huì)經(jīng)歷心理痛苦。在心理痛苦的狀態(tài)下，員工將持消極的工作態(tài)度，也就更不可能在工作中投入熱情[14]。根據(jù)上述分析，筆者推測(cè)，辱虐管理可能會(huì)對(duì)員工創(chuàng)造力起一定程度的負(fù)面影響，據(jù)此，提出如下假設(shè)。

H1：辱虐管理對(duì)員工創(chuàng)造力具有負(fù)向影響。

(二)員工犬儒主義的中介作用

對(duì)組織持犬儒主義信念的員工不一定具有某種固有的人格特質(zhì)[15-16]。在外部環(huán)境因素的影響下，員工會(huì)產(chǎn)生對(duì)組織蔑視、不信任的態(tài)度，并產(chǎn)生挫敗感[17]。為了與先天形成的個(gè)人犬儒主義(personality cynicism)相區(qū)分，根據(jù)Dean對(duì)組織犬儒主義的分類，這里的犬儒主義特指員工犬儒主義(employee cynicism)。Andersson等[15]認(rèn)為，心理契約違背理論對(duì)于研究犬儒主義的影響因素非常有價(jià)值，并且提出心理契約違背與犬儒主義關(guān)系的研究框架。隨著員工犬儒主義受關(guān)注的程度增強(qiáng)，學(xué)者們從更多的角度探究員工犬儒主義的影響因素。從員工感知視角來看，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的感知結(jié)果影響員工犬儒主義。領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量與員工犬儒主義負(fù)相關(guān)，員工感受到的支持越少，越容易增強(qiáng)內(nèi)心的犬儒主義信念[18-19]。從員工溝通的視角來看，員工犬儒主義同時(shí)受到員工對(duì)信息的感知情況和員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任程度等因素的影響[20]。因此，員工犬儒主義形成于不和諧的領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系之中。員工或是得不到上級(jí)支持，或是感受到了來自上級(jí)的壓力，從而形成了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的不滿、不信任情緒，產(chǎn)生挫敗感，并進(jìn)一步地將領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的辱虐行為理解為組織對(duì)其的辱虐[21]，從而將對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的不滿、不信任轉(zhuǎn)移給組織，產(chǎn)生員工犬儒主義[22]，據(jù)此，提出如下假設(shè)。

H2：辱虐管理對(duì)員工犬儒主義具有正向影響。

從情感層面來看，員工犬儒主義能夠明顯地破壞員工的組織歸屬感，對(duì)組織承諾有顯著的負(fù)向影響[16]。情感與責(zé)任是員工保持忠誠(chéng)、投入熱情和努力工作的重要保證[23]。創(chuàng)造性工作，不僅需要員工投入額外精力，更需要員工有積極主動(dòng)的意愿。對(duì)于持有犬儒主義信念的員工而言，由于感情缺失而無法為組織付出更多努力，由于缺乏熱情而不愿意投入更多的精力到工作中。從行為層面來看，員工犬儒主義導(dǎo)致員工在日常工作中沉默寡言[24]，這對(duì)組織公民行為也產(chǎn)生負(fù)面影響[15]。創(chuàng)造性應(yīng)該是員工的自覺行為，即便組織對(duì)員工的創(chuàng)造行為有制度性獎(jiǎng)勵(lì)，但仍然離不開員工的主觀自覺。綜上所述，辱虐管理會(huì)帶給員工更大的壓力，使下屬產(chǎn)生不滿、不信任的情緒甚至于敵意。員工的這種情緒蔓延到組織之中，形成員工犬儒主義。員工犬儒主義會(huì)降低員工對(duì)組織的感情，降低員工為組織付出的意愿，進(jìn)而抑制員工創(chuàng)造力的發(fā)揮，據(jù)此，提出如下假設(shè)。

H3：在辱虐管理對(duì)員工創(chuàng)造力的影響過程中，員工犬儒主義起中介作用。

(三)權(quán)力距離感的調(diào)節(jié)作用

權(quán)力距離感指?jìng)€(gè)人對(duì)待組織中權(quán)力分配不平等現(xiàn)象的態(tài)度[25]，權(quán)力距離感強(qiáng)的員工認(rèn)可上下級(jí)之間的地位差異，能接受上級(jí)的不平等對(duì)待；而權(quán)力距離感弱的員工認(rèn)為上下級(jí)關(guān)系是平等的，下級(jí)應(yīng)該受到上級(jí)的平等對(duì)待。因此，在領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論中，權(quán)力距離感常常被用來研究領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬表現(xiàn)之間的關(guān)系[26]。中國(guó)社會(huì)是一個(gè)等級(jí)觀念較強(qiáng)的社會(huì)。在中國(guó)，研究領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬的影響，權(quán)力距離感是一個(gè)不可忽視的變量。就已有的研究成果來看，權(quán)力距離感強(qiáng)的員工普遍接受上下級(jí)之間權(quán)力地位不平等[27]，尊重領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，服從領(lǐng)導(dǎo)決策，對(duì)上級(jí)粗魯對(duì)待的耐受力也較強(qiáng)，在行為中較少按照個(gè)人意愿行動(dòng)[28]，甚至出于對(duì)高權(quán)力距離文化的認(rèn)同，重視自己在領(lǐng)導(dǎo)心中的形象。因此，權(quán)力距離感強(qiáng)的人在受到領(lǐng)導(dǎo)的不平等對(duì)待后反而會(huì)更傾向于在工作中表現(xiàn)自己[29]。權(quán)力距離感弱的人更強(qiáng)調(diào)個(gè)體獨(dú)立性，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)和下屬是平等的，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理行為忍受程度較低，因此，在受到領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為之后，權(quán)力距離感弱的員工很難會(huì)做出工作創(chuàng)新這類角色外行為。員工犬儒主義是一種心理狀態(tài)，在其影響實(shí)際工作的過程中，有可能受到個(gè)人權(quán)力距離感的影響。據(jù)此，提出如下假設(shè)。

H4：權(quán)力距離感調(diào)節(jié)了員工犬儒主義在辱虐管理和員工創(chuàng)造力之間的中介作用，即權(quán)力距離感較強(qiáng)時(shí)，辱虐管理通過員工犬儒主義對(duì)員工創(chuàng)造力的影響效應(yīng)較弱。

綜上，提出以下理論模型(如圖1)。

圖1 理論模型

二、研究設(shè)計(jì)

(一)問卷設(shè)計(jì)與樣本特征

表1 樣本特征(N=394)

特征類別人數(shù)人數(shù)百分比/%性別男234 59.3女160 40.7年齡30歲及以下180 45.631至40歲159 40.441至50歲44 11.151以上11 2.8學(xué)歷大專以下89 22.5大專118 30.0本科170 43.2碩士及以上17 4.4崗位生產(chǎn)崗位147 37.3科研/技術(shù)崗位106 26.9行政/后勤崗位108 27.5營(yíng)銷崗位33 8.3

調(diào)查問卷分為兩個(gè)獨(dú)立部分：第一部分由領(lǐng)導(dǎo)填寫。每份問卷上填寫員工編號(hào)，員工的直接領(lǐng)導(dǎo)填寫第一部分內(nèi)容，主要測(cè)度員工創(chuàng)造力。第二部分由員工填寫。員工會(huì)拿到對(duì)應(yīng)編號(hào)的問卷，并逐項(xiàng)填寫。選擇江蘇5家制造企業(yè)員工作為調(diào)查對(duì)象。為避免共同方法偏差，采用領(lǐng)導(dǎo)-員工配對(duì)方式發(fā)放問卷。這部分主要包括辱虐管理、員工犬儒主義和權(quán)力距離感等題項(xiàng)。總計(jì)收回問卷440份，剔除存在缺失值和作答隨意(所有題目評(píng)分都相同)的問卷之后，得到有效問卷394份，有效回收率89.5%。問卷樣本特征描述見表1。

(二)測(cè)量工具

本研究的量表均采用李克特7點(diǎn)計(jì)分法，其中1表示很不符合，7表示很符合。參照Aryee等[30]的研究，辱虐管理測(cè)度包括10個(gè)文化中性的問題，如“我的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)取笑我”“我的領(lǐng)導(dǎo)冷落我或?qū)ξ页聊徽Z”等。參照Dean等[16]研究，員工犬儒主義測(cè)度包括14個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)有“公司的目標(biāo)、政策和實(shí)踐時(shí)常不一致”“一想到公司我就感到沮喪、失望”等。參照Scott等[9]的研究，員工創(chuàng)造力測(cè)度采取由直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行他評(píng)的形式，包含6個(gè)題項(xiàng)，如“他/她能夠提出有創(chuàng)意的想法” “總體而言，他/她是一個(gè)有創(chuàng)新精神的人”等。參照Clugston等[25]的研究，權(quán)力距離感測(cè)度有6個(gè)題項(xiàng)，包括“領(lǐng)導(dǎo)做決策時(shí)不需要征詢我的意見”“下屬不應(yīng)該反對(duì)上級(jí)的決定”等。以上4個(gè)量表的Cronbach’sα信度系數(shù)分別為0.944、0.942、0.769、0.950，信度良好。選擇性別、年齡、學(xué)歷和崗位等4個(gè)項(xiàng)目作為控制變量。

三、實(shí)證分析

(一)共同方法偏差檢驗(yàn)

為了避免同源誤差，運(yùn)用SPSS22.0軟件進(jìn)行Harman單因子檢驗(yàn)，并對(duì)各變量進(jìn)行主成分分析。分析發(fā)現(xiàn)沒有一個(gè)因子可以解釋大部分的方差變異量，說明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

(二)驗(yàn)證性因素分析

采用AMOS20.0軟件對(duì)辱虐管理、員工犬儒主義、員工創(chuàng)造力和權(quán)力距離感等4個(gè)變量進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析(見表2)，四因子模型擬合度最好。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

注：4個(gè)變量合為一個(gè)因子，辱虐管理、員工犬儒主義、權(quán)力距離感合并為一個(gè)因子，辱虐管理、員工犬儒主義合并為一個(gè)因子。

(三)描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)見表3。其中，辱虐管理與員工犬儒主義顯著正相關(guān)，與員工創(chuàng)造力顯著負(fù)相關(guān)。員工犬儒主義與員工創(chuàng)造力顯著負(fù)相關(guān)，與權(quán)力距離感顯著正相關(guān)。員工創(chuàng)造力與權(quán)力距離感顯著正相關(guān)。

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

1. 主效應(yīng)檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)假設(shè)1和假設(shè)2，構(gòu)建了表4所示的模型。模型1包含控制變量與因變量，在模型1的基礎(chǔ)上加入自變量組成模型2，對(duì)兩個(gè)模型進(jìn)行層級(jí)回歸以檢驗(yàn)假設(shè)1。模型3包含控制變量與中介變量，在模型3的基礎(chǔ)上加入自變量形成模型4，對(duì)兩個(gè)模型進(jìn)行層級(jí)回歸以檢驗(yàn)假設(shè)2。使用SPSS20.0軟件，采用層級(jí)回歸的方式檢驗(yàn)假設(shè)1與假設(shè)2。實(shí)證結(jié)果表明，模型2中辱虐管理對(duì)員工創(chuàng)造力的回歸系數(shù)顯著為負(fù)，假設(shè)1成立。模型4中辱虐管理對(duì)員工犬儒主義的回歸系數(shù)顯著為正，假設(shè)2成立。

表3 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)

注：1)p<0. 01，2)p<0. 05(雙尾檢驗(yàn))。

表4 假設(shè)1和假設(shè)2的檢驗(yàn)結(jié)果

注：1)p<0. 01，2)p<0. 05(雙尾檢驗(yàn))。

2. 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

檢驗(yàn)中介效應(yīng)使用最廣泛的方法是層級(jí)回歸法[31]，但最近這種方法被證明是功效最低的方法[32-33]。借鑒最新的做法，選擇AMOS20.0軟件，在原始樣本中進(jìn)行1 000次的Boostrap抽樣，得到1 000個(gè)路徑系數(shù)，用于檢測(cè)模型的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)。如果效應(yīng)的點(diǎn)估計(jì)值在95%的置信區(qū)間內(nèi)不包含0，則代表效應(yīng)存在，反之不存在。如果間接效應(yīng)存在而直接效應(yīng)不存在，則起完全中介作用；如果間接效應(yīng)存在且直接效應(yīng)也存在，則起部分中介作用。中介效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果見表5。其中，間接效應(yīng)的點(diǎn)估計(jì)值在95%的置信區(qū)間內(nèi)，但不包含0(-0.740，-0.127)(-0.679，-0.100)，所以中介效應(yīng)存在，假設(shè)3成立。直接效應(yīng)的點(diǎn)估計(jì)值在95%的置信區(qū)間內(nèi)，且包含0(-0.179，0.523)(-0.196，0.498)，因此，員工犬儒主義在辱虐管理與員工創(chuàng)造力之間起完全中介作用。

表5 中介效應(yīng)的Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果

注：直接效應(yīng)指辱虐管理-員工創(chuàng)造力；間接效應(yīng)指辱虐管理-員工犬儒主義-員工創(chuàng)造力。

表6 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

變量名員工創(chuàng)造力模型1模型5性別-0.168-0.183年齡0.1130.091學(xué)歷-0.077-0.039崗位-0.1312)-0.1531)辱虐管理-0.049權(quán)力距離感0.1821)員工犬儒主義-0.2281)交互項(xiàng)0.043R20.0440.121△R20.0340.103F4.3521)6.4271)

注:1)p<0. 01，2)p<0. 05(雙尾檢驗(yàn))。

3. 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

運(yùn)用溫忠麟等[34]的檢驗(yàn)方法，檢驗(yàn)權(quán)力距離感能否調(diào)節(jié)中介作用。第一步檢驗(yàn)中介效應(yīng)顯著性。第二步進(jìn)行因變量對(duì)自變量、調(diào)節(jié)變量、中介變量、調(diào)節(jié)變量與中介變量的交互項(xiàng)的回歸分析。如果中介變量與交互項(xiàng)的回歸系數(shù)存在顯著性，則說明調(diào)節(jié)效應(yīng)存在。在中介效果顯著(見表5)的前提下，使用SPSS22.0軟件進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)，在模型1的基礎(chǔ)上加入自變量、調(diào)節(jié)變量、中介變量以及交互項(xiàng)組成模型5，回歸結(jié)果見表6。

由表6可知，中介變量的回歸系數(shù)顯著，但交互項(xiàng)的回歸系數(shù)不顯著，因此，權(quán)力距離感并未在員工犬儒主義的中介作用過程中起調(diào)節(jié)作用，假設(shè)4不成立。

四、結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論

辱虐管理對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著的負(fù)面影響；辱虐管理對(duì)員工犬儒主義有著顯著的正面影響；員工犬儒主義在辱虐管理對(duì)員工創(chuàng)造力的影響過程中起完全中介作用；權(quán)力距離感不能調(diào)節(jié)員工犬儒主義在辱虐管理和員工創(chuàng)造力之間的中介作用。

(二)理論貢獻(xiàn)

首先，辱虐管理對(duì)員工創(chuàng)造力有負(fù)面影響這一結(jié)論，一定程度上豐富了消極領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)造力影響領(lǐng)域的研究成果。其次，員工犬儒主義在辱虐管理與員工創(chuàng)造力之間起完全中介作用這一結(jié)論，驗(yàn)證了美國(guó)心理學(xué)家Ellis提出的情緒ABC理論，即：辱虐管理(激發(fā)事件A)不是推動(dòng)員工創(chuàng)造力降低(結(jié)果C)的直接因素，而是通過刺激員工犬儒主義(信念B)間接實(shí)現(xiàn)的。領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理行為激發(fā)了下屬心中的犬儒主義信念，而這種信念才是最終推動(dòng)員工創(chuàng)造力降低的直接原因。最后，過去的研究表明權(quán)力距離感能夠弱化實(shí)際行動(dòng)中的個(gè)人意愿，有學(xué)者認(rèn)為權(quán)力距離感強(qiáng)的人對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為有更高的接受程度。但實(shí)證結(jié)果表明，在員工犬儒主義的中介作用過程中，權(quán)力距離感并沒能起到調(diào)節(jié)作用。員工犬儒主義與熱忱、激情等情緒的聯(lián)系更為緊密，而員工創(chuàng)造力與組織公民行為類似，更多地是個(gè)體的自發(fā)行為。因此，作為文化層面的權(quán)力距離感，影響力可能相對(duì)較弱。

(三)管理啟示

第一，規(guī)范管理者行為。要想糾正辱虐管理這一現(xiàn)象，首先應(yīng)該從管理者自身角度出發(fā)，管理者要明白辱虐管理是有害的，這種消極領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)潛移默化地傷害員工。一個(gè)優(yōu)秀的管理者，應(yīng)當(dāng)知道如何控制自己的情緒與行為。當(dāng)突然發(fā)生一件棘手的事情或者團(tuán)隊(duì)遭遇了一項(xiàng)重大的挫折時(shí)，一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)該隨意對(duì)下屬發(fā)泄情緒，更不應(yīng)該輕易地將失敗責(zé)任歸咎于下屬。第二，完善組織規(guī)章制度。辱虐管理的一大特征就是，其行為并不違反組織的規(guī)章制度，但對(duì)組織產(chǎn)生直接的破壞作用。譬如，體罰通常都在正常的組織規(guī)章可以干預(yù)的范圍之內(nèi)，但是辱虐管理所展現(xiàn)出的冷漠、辱罵等行為，往往處于組織規(guī)章制度的邊界上，屬于灰色地帶。員工如果想正面反饋，沒有制度依據(jù)。因此，組織在完善規(guī)章制度時(shí)，要不斷探明灰色地帶，保證員工在遭受辱虐管理時(shí)有章可循，并以制度化的反饋渠道來取代員工個(gè)人的反應(yīng)機(jī)制，減少辱虐管理，抑制員工犬儒主義。第三，關(guān)注和干預(yù)員工心理。現(xiàn)代企業(yè)管理十分重視員工的心理管理。企業(yè)需要加大對(duì)員工心理關(guān)愛的力度，有條件的企業(yè)可以建立員工幫助計(jì)劃(EAP)，為員工提供一整套長(zhǎng)期性的、福利性的心理援助項(xiàng)目，也可以設(shè)立專門的心理咨詢崗位，為員工提供心理援助。

(四)研究局限與未來展望

首先，研究使用的是橫截面數(shù)據(jù)。人的感知和心理狀態(tài)會(huì)隨著時(shí)間變化而變化。因此，未來的研究可以動(dòng)態(tài)地考察辱虐管理和員工犬儒主義。其次，犬儒主義量表的本土化開發(fā)還有待提高。未來的研究可以加強(qiáng)中國(guó)情景下的犬儒主義量表的開發(fā)。最后，實(shí)證結(jié)果顯示，權(quán)力距離感未能起調(diào)節(jié)作用。未來的研究可以選取其它變量作為調(diào)節(jié)變量，繼續(xù)探索如何削弱員工犬儒主義的負(fù)面影響。