提升企業(yè)績效考核管理水平的有效路徑

隨著這些年我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向和模式不斷進(jìn)行調(diào)整，績效考核在我國企業(yè)中的應(yīng)用也越來越廣泛。然而，受企業(yè)管理制度、從業(yè)人員職業(yè)素養(yǎng)以及許多其他因素的影響，我國的企業(yè)績效考核工作獲得的結(jié)果往往不夠全面、真實(shí)，并不能客觀地反映一家企業(yè)的運(yùn)營情況。如何進(jìn)行有效、合理的績效考核成為我國企業(yè)急需解決的問題。鑒于此，本文對提升企業(yè)績效考核管理水平的有效路徑進(jìn)行了分析，以供參考。 關(guān)鍵詞：企業(yè)績效考核;管理水平;有效路徑 引言 企業(yè)提升績效考核管理體系應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，找出考核管理的核心點(diǎn)，參考有類似問題的企業(yè)的管理策略，不可囫圇吞棗，一味生搬硬套，優(yōu)化考核體系，從而完成人力資源績效的優(yōu)化配置，促進(jìn)員工與公司共同發(fā)展。

1績效考核概述

績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采用科學(xué)的考核方式，對企業(yè)員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并將評估結(jié)果反饋給員工的過程。

企業(yè)要使績效考核發(fā)揮出積極作用就必須遵循以下原則：公平原則、嚴(yán)格原則、單頭考評原則、結(jié)果公開原則、結(jié)合獎懲原則、客觀考評的原則、反饋的原則、差別的原則、信息對稱的原則。通過科學(xué)合理的績效考核方法，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、最終促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長、共同進(jìn)步。

績效考核在企業(yè)發(fā)展中具有重要的作用。企業(yè)通過有效管理員工績效，可以充分調(diào)動員工工作積極性，提高整個團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)合作的能力，從而提高整體工作績效。通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬結(jié)合起來，充分發(fā)揮激勵機(jī)制的作用。同時通過績效管理的反饋情況，激勵企業(yè)員工自覺學(xué)習(xí)，積極參加技能培訓(xùn)，激發(fā)學(xué)習(xí)潛能，努力提高自身的專業(yè)素質(zhì)，從而提高工作效率，有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從長遠(yuǎn)來看，績效管理也促進(jìn)了員工各方面能力的發(fā)展，最終達(dá)到雙贏。

2.企業(yè)績效考核現(xiàn)存的問題分析

2.1績效考核管理理念不全面，全局把控不到位

目前，企業(yè)管理層對績效考核的管理理念缺乏深入了解，一般交由人力資源部門進(jìn)行管控，在這種前提下，其它部門只是充當(dāng)協(xié)作配合的角色，這就使得績效考核在一定程度上成為了人力資源管理的一種渠道，而對于其它部門而言，績效考核是一種被監(jiān)察和壓榨的管理方法，悖離了績效考核的本質(zhì)。這種濫用績效考核管理，終不利于企業(yè)管理體制科學(xué)合理的發(fā)展。

2.2績效考核設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

實(shí)際評估過程中考官無法避免的主觀判斷，如考核指標(biāo)體系不完善，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，沒有針對性，質(zhì)量過高，量化指標(biāo)偏低等，都會影響管理人員和員工的專注度，讓績效考核費(fèi)時費(fèi)力費(fèi)神。所以，在績效考核中，本應(yīng)關(guān)注的重點(diǎn)“績效”和“有效性”片面到過度重視道德和勉勵，實(shí)際行動上缺乏重視，考核設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)存在以下問題：

第一，標(biāo)準(zhǔn)片面化，績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立僅參考了各個職位的關(guān)鍵或主導(dǎo)指標(biāo)，并未全面考慮其他相關(guān)因素或潛在成就，致使考核結(jié)果存在片面化。

第二，標(biāo)準(zhǔn)不具備針對性，當(dāng)下，企業(yè)的績效考核一般是對照崗位的分類來制定考核規(guī)則，對于同級不同崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)缺乏針對性。

第三，標(biāo)準(zhǔn)實(shí)操性弱，在一些企業(yè)中設(shè)定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)僅為書面意見，并未細(xì)分具體、客觀的評分標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績效考核的最終結(jié)果不具備參考價值。

第四，考官主管臆斷強(qiáng)，當(dāng)下，很多企業(yè)未明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，簡單地運(yùn)用“優(yōu)秀”“良好”“合格”“不合格”字樣進(jìn)行評估，而這些往往在實(shí)際操作中，僅憑考官自己的印象和主觀臆斷來評分，缺失公平性。

2.3績效考核信息的反饋力度差

無論是什么類型的企業(yè)，績效考核的最終目的是發(fā)現(xiàn)企業(yè)以及員工在工作中存在的問題，并通過解決這些問題，對企業(yè)和員工個人工作情況進(jìn)行完善和優(yōu)化。但是由于我國企業(yè)自發(fā)展開始便一直采用傳統(tǒng)的封閉式管理制度，造成現(xiàn)在我國煤炭企業(yè)績效考核時無法直接對員工進(jìn)行面對面考核的現(xiàn)狀。在這種考核狀態(tài)下，員工對績效考核信息的反饋力度非常差，員工的工作情況不能及時傳達(dá)給企業(yè)，企業(yè)對員工的考核情況也不能直接傳達(dá)給員工。這種不能及時進(jìn)行交流的考核反饋程序極大地阻礙了企業(yè)與員工之間的信息交流。員工不能及時發(fā)現(xiàn)自己工作中的問題，企業(yè)對員工的考核也往往不能做到客觀公正。在這種比較差的績效考核信息反饋程序下，不論是企業(yè)還是員工都得不到理想的考核結(jié)果。這種考核也就失去了考核真正的意義。

2.4績效考評者的失誤

在績效管理中，績效考評者在績效考評中具有著重要的作用，績效考評者的失誤一般包括評價者的偏見、近期效應(yīng)和個人情緒等，由于考評者自身的原因很容易會導(dǎo)致績效考評出現(xiàn)失誤的情況，這對考評結(jié)果的影響非常大。很大一部分問題的發(fā)生通常都來自于受績效考評者的主觀性和片面性影響，這種影響必然會影響企業(yè)績效考核的信度與效度。

3提升企業(yè)績效考核管理水平的有效路徑

3.1加強(qiáng)績效考核信息的溝通交流

在今后企業(yè)的績效考核過程中，一定要注意企業(yè)與員工之間的溝通和交流。充分的信息交流能夠在很大程度上保證績效考核工作的公正和透明。同時，及時的溝通和交流能夠幫助企業(yè)全面了解企業(yè)內(nèi)的員工，也可以通過直接的交流了解員工工作過程中遇到的真實(shí)問題。在考核結(jié)束后，企業(yè)可以針對員工具體的問題提出具體的解決方案，一方面讓員工了解自身存在的不足，另一方面也可以通過改進(jìn)員工的工作方式促使企業(yè)進(jìn)入一個良好的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

3.2突出實(shí)效，科學(xué)設(shè)計(jì)考核評價體系

績效考核評價體系是考核的重要依據(jù)，也是績效評估工作的核心，對于績效考核工作的質(zhì)量和結(jié)果有著直接影響。對此，企業(yè)在設(shè)計(jì)績效評估體系的過程中，要充分對照企業(yè)相關(guān)崗位的盡職規(guī)定、企業(yè)崗位履職評價辦法等有關(guān)規(guī)定，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，堅(jiān)持一致性原則，將績效考核指標(biāo)的設(shè)定和激勵的目的緊密結(jié)合，做到方向明確，同時，遵循可操作性原則，確?？冃Э己酥笜?biāo)科學(xué)可行、突出實(shí)效，并體現(xiàn)一定的差異化色彩，比如對公司決策層的績效考核評估可以從執(zhí)行股東大會決議情況、指導(dǎo)和推動經(jīng)營層履職情況以及實(shí)際工作質(zhì)量等幾個角度入手;對企業(yè)監(jiān)事的履職評估主要從工作時間充足性、工作規(guī)范性、工作質(zhì)量等幾個角度入手;對企業(yè)具體經(jīng)營部門負(fù)責(zé)人的履職評估主要從經(jīng)營目標(biāo)完成情況、發(fā)展戰(zhàn)略推進(jìn)情況、基礎(chǔ)管理水平情況、內(nèi)控合規(guī)管理情況等幾個角度入手;對一線員工可以從績效產(chǎn)出、規(guī)章制度執(zhí)行情況、工作成果創(chuàng)新性等幾個角度進(jìn)行。

3.3可以在績效考核過程中加入一定的自評、互評環(huán)節(jié)

為了能夠打破過去的單向考核模式，企業(yè)可以探索在績效考核過程中加入一定的自評、互評環(huán)節(jié)，這樣不僅能夠進(jìn)一步豐富員工的績效考核評價過程，同時，也能夠使被考核對象更好地參與到績效考核工作中，并進(jìn)一步認(rèn)識到自己履職的內(nèi)容，提升自己履職的意識。具體實(shí)施過程中，在自評、互評工作正式開展之前，可以先向全體參與人員傳達(dá)績效考核自評、互動活動的具體流程和內(nèi)容設(shè)計(jì)的基本思路，使相關(guān)人員能夠充分熟悉履職評價規(guī)則，保障履職評價活動能夠順利開展。其次是在自評、互評結(jié)果提交以后，可以作為一定的權(quán)重納入到最終的績效考核范圍中，使得績效考核的結(jié)果能夠更加具有公信力，更加能夠體現(xiàn)公平激勵的理念。

3.4科學(xué)合理開展設(shè)定績效目標(biāo)

在為國有企業(yè)設(shè)定績效考核目標(biāo)的時候，一定要充分結(jié)合崗位具體內(nèi)容和職責(zé)，保證考核目標(biāo)的有效性和適用性，結(jié)合員工具體工作范圍和職責(zé)對績效考核指標(biāo)作出合理確定，我國目前各大企業(yè)的績效考核指標(biāo)一般情況下都是結(jié)合定性指標(biāo)和定量指標(biāo)兩種進(jìn)行確定，同時還需要對其進(jìn)行合理分配，避免考核指標(biāo)出現(xiàn)偏頗現(xiàn)象，結(jié)合不同的考核對象設(shè)定最為科學(xué)合理的考核指標(biāo)。例如，在對企業(yè)員工進(jìn)行評價的時候，應(yīng)該充分結(jié)合員工的工作態(tài)度和工作內(nèi)容。

3.5設(shè)置合理考核周期

國有企業(yè)在對員工績效考核周期進(jìn)行確定的時候，應(yīng)該充分結(jié)合員工的實(shí)際工作情況，對其時間段進(jìn)行合理把控，不宜過長也不宜過短。如果時間過長勢必會在一定程度上影響員工的工作積極性，但是時間過短又會給員工造成過大壓力。例如，企業(yè)可以將一個季度作為考核周期，在保證員工對前期工作做出全面總結(jié)基礎(chǔ)之上，還可以根據(jù)考核結(jié)果對下一階段工作作出合理的規(guī)劃。

首先，結(jié)合國有企業(yè)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r和企業(yè)文化理念制定最為科學(xué)合理的績效考核方法;其次，不斷建立健全績效反饋制度。國有企業(yè)開展績效考核主要是為了更好地調(diào)動員工的工作熱情和積極性，所以在對考核結(jié)果進(jìn)行落實(shí)的時候，一定要做好和員工之間的有效溝通與交流，對員工努力和工作方向做出合理的指導(dǎo)和幫助。除此之外，企業(yè)還應(yīng)該建立相應(yīng)的獎懲制度，將員工的實(shí)際薪資和績效考核結(jié)果進(jìn)行緊密掛鉤，讓員工在自己工作崗位當(dāng)中做出更大的貢獻(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，更好地促進(jìn)企業(yè)的長久穩(wěn)健發(fā)展。

3.6建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)經(jīng)營模式

正確的選擇企業(yè)的經(jīng)營導(dǎo)向，樹立正確的企業(yè)文化理念，可以促進(jìn)中小企業(yè)員工樹立與組織統(tǒng)一的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)經(jīng)營模式積極為中小企業(yè)員工創(chuàng)造良好工作環(huán)境，使員工在高績效的企業(yè)經(jīng)營理念下積極進(jìn)取，鼓勵員工積極工作和學(xué)習(xí)，使員工形成一種積極的工作態(tài)度從而在工作中為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值和效益。中小企業(yè)的績效管理體系要想得到充分地發(fā)揮其價值和作用，就必須建立一種與中小企業(yè)的績效管理體系相融合的績效導(dǎo)向型的企業(yè)經(jīng)營模式。

4結(jié)束語

績效考核是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，其在企業(yè)目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的支持下，對企業(yè)的生產(chǎn)方式和員工任務(wù)完成情況進(jìn)行評定，并在評定結(jié)果反饋的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)能力的提升和效益的獲得，對于企業(yè)發(fā)展具有重大作用。

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作者簡介：

金濤，男，漢族，就讀于東南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院工商管理系，研究方向：經(jīng)濟(jì)管理。