黃岡市勞務(wù)派遣員工勞動關(guān)系現(xiàn)狀及分析

胡榮芳 王淼

摘 要：勞務(wù)派遣用工形式在我國開展的時間并不長，但由于適應(yīng)了用工單位用工靈活性的需求，因此在我國發(fā)展較為迅速。這種用工形式不僅成為了勞動力市場機(jī)制的重要組成部分，而且在推動農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移，促進(jìn)勞動力市場發(fā)展，幫助企業(yè)節(jié)約勞動力成本等方面發(fā)揮了積極作用。本文以黃崗市為例，分析黃崗市勞務(wù)派遣員工勞動關(guān)系的現(xiàn)狀、存在問題，并提出相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣; 勞動關(guān)系

一、黃岡市勞務(wù)派遣員工的勞動關(guān)系現(xiàn)狀

（一）黃岡市勞務(wù)派遣員工的勞動關(guān)系現(xiàn)狀

2017年黃岡市勞務(wù)派遣員工總共7142人，下面將會從勞務(wù)派遣員工的勞動報酬、社會保障以及勞動合同期限三個方面來分析黃岡市勞務(wù)派遣員工的勞動關(guān)系現(xiàn)狀。

1.勞動報酬

勞動報酬是勞動關(guān)系中最為重要的一部分，勞動者有權(quán)通過付出自己的勞動而得到相應(yīng)的報酬，勞務(wù)派遣公司有義務(wù)按時發(fā)放被派遣人員的工資。根據(jù)黃岡市人力資源和社會保障局關(guān)于勞務(wù)派遣公司2017年度審核數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，該市勞務(wù)員工的勞動報酬有以下幾個特點(diǎn)：

一是工資差異大，總體水平低。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2017年黃岡市勞務(wù)派遣人員最低工資為1200元，最高工資為5250元，后者是前者的4.3倍。黃岡市2017年最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1100元，勞務(wù)派遣員工平均工資為2369元。由此可見，黃岡市勞務(wù)派遣員工的工資差異大且總體水平低。工資差異大是因為勞務(wù)派遣員工自身的素質(zhì)以及所從事的崗位不同造成的。而工資總體水平低原因在于一方面勞務(wù)派遣員工以一線勞動者為主，工作難度低，所獲報酬低;另一方面可能存在勞務(wù)派遣公司及用工單位損害勞動者權(quán)益，克扣被派遣勞動者工資的情況。

二是同工不同酬現(xiàn)象明顯。通過對各勞務(wù)派遣公司上報的年度審核數(shù)據(jù)進(jìn)行分析得出，勞務(wù)派遣用工月平均工資為2369元，而用工單位員工月平均工資為3105元，后者是前者的1.3倍。這一數(shù)據(jù)在一定程度上說明了同工同酬這一規(guī)定在實(shí)踐中尚未徹底執(zhí)行，勞務(wù)派遣領(lǐng)域同工不同酬的現(xiàn)象依然明顯。此外，勞務(wù)派遣員工不僅在月工資上與用工單位勞動者存在差異，在獎金、福利這種“隱性薪酬”上的差異也是顯而易見的。因此，如何更好地從制度著手維護(hù)勞務(wù)派遣員工的權(quán)益，也是我們所必須去解決的問題。

2.社會保障

據(jù)不完全統(tǒng)計，2017年度黃岡市勞務(wù)派遣企業(yè)（不包括未開展業(yè)務(wù)的企業(yè)）中為所有被派遣人員繳納社會保險的僅占48.84%。原因在于大多數(shù)企業(yè)沒有為員工繳納社會保險或者少數(shù)員工要求企業(yè)將社會保險以工資形式發(fā)放。此外，被派遣勞動者中有少數(shù)勞動者為退休返聘人員，這些人無法購買社會保險。

不同的險種參保率也有所不同。其中，工傷保險的參保率最高為90.34%，原因其一是工傷保險的繳費(fèi)率低，另一方面參加工傷保險能夠為勞務(wù)派遣企業(yè)規(guī)避勞動者出現(xiàn)意外的風(fēng)險，頗受企業(yè)青睞。而養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及生育保險的參保率依次為89.26%、 88.51%及88.29%。失業(yè)保險的參與率最低為86.76%，體現(xiàn)出勞務(wù)派遣“三方主體”對失業(yè)保險的保障功能沒有足夠的重視，勞動者生活風(fēng)險依舊較高。

3.勞務(wù)派遣員工的勞動合同期限與勞務(wù)派遣協(xié)議期限

法律明確規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，并按月支付勞動報酬。但是數(shù)據(jù)顯示，黃岡市勞務(wù)派遣員工的勞動合同期限不足兩年的占13.96%。出現(xiàn)這種情況的原因主要是被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。而黃岡市簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議中期限不足兩年的占36.84%，由于法律沒有明確限制勞務(wù)派遣協(xié)議的最低期限，勞務(wù)派遣企業(yè)為了降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險與用工成本，會傾向于與勞動者簽訂期限與勞務(wù)派遣協(xié)議期限趨于一致的勞動合同。

二、黃岡市勞務(wù)派遣員工勞動關(guān)系現(xiàn)狀存在的問題及原因分析

1.勞務(wù)派遣員工自身水平不高，職業(yè)發(fā)展受阻礙

黃岡市勞務(wù)派遣員工的就業(yè)質(zhì)量差受多方面因素的影響：一是勞務(wù)派遣人員自身學(xué)歷水平及文化素質(zhì)較低，所從事的工作以一線勞動為主，技術(shù)含量低;二是勞務(wù)派遣企業(yè)給員工提供的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)不足，員工自身的水平難以提高;三是黃岡市勞務(wù)派遣員工的穩(wěn)定性不高。因此勞務(wù)派遣員工在用工單位工作期間能夠獲得技能培訓(xùn)及晉升的機(jī)會相對于企業(yè)正式員工來說會大大降低。

2.勞務(wù)派遣相關(guān)法律不完善，業(yè)務(wù)監(jiān)管不到

黃岡市勞務(wù)派遣員工中，崗位性質(zhì)為輔助性的員工占員工總數(shù)的82.5%。一方面輔助性崗位比較多，例如：保潔、保安、后勤人員等;另一方面勞務(wù)派遣相關(guān)法律對于“臨時性”崗位有不得超過6個月的明確標(biāo)準(zhǔn)，對于“替代性”崗位限定在單位正式員工因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)或休假無法工作的情況才可以使用，而對于“輔助性”崗位的界定卻相對模糊，僅規(guī)定在非主營業(yè)務(wù)崗位使用。對于企業(yè)而言“非主營業(yè)務(wù)”多種多樣，無具體規(guī)范可言，無形中給了企業(yè)在使用勞務(wù)派遣員工的崗位限制問題上有了較大的彈性空間。部分用工單位在不符合法律規(guī)定的崗位使用勞務(wù)派遣員工時，利用“輔助性”崗位規(guī)定不夠嚴(yán)謹(jǐn)?shù)穆┒?，達(dá)到自己違法使用勞務(wù)派遣員工的目的。

3.勞務(wù)派遣員工主體之間缺少互相監(jiān)督，員工法律意識淡薄

勞務(wù)派遣員工存在合法權(quán)益受損的現(xiàn)象是一個不爭的事實(shí)。勞務(wù)派遣員工的勞動關(guān)系現(xiàn)狀想要得到改善，就必須找出這一現(xiàn)象背后的原因，才能抓住解決問題的關(guān)鍵。

首先，勞務(wù)派遣相關(guān)法律不夠完善，企業(yè)的違法成本低，才會出現(xiàn)部分企業(yè)知法犯法的現(xiàn)象。黃岡市勞務(wù)派遣員工“同工不同酬”及社保繳納不全繳費(fèi)率低問題，無法得到有效改善的重要原因就是法律對于這些違法行為的處罰力度不夠，企業(yè)的違法成本低。部分企業(yè)通過這些違法行為，降低了企業(yè)的用工成本，反而在一定程度上提高了企業(yè)勞務(wù)派遣市場上的競爭力，不利于勞務(wù)派遣行業(yè)的良性發(fā)展。

其次，勞務(wù)派遣企業(yè)與用工單位沒有互相監(jiān)督。一方面，用工單位對勞務(wù)派遣企業(yè)是否規(guī)范經(jīng)營不夠重視，在選擇勞務(wù)派遣企業(yè)時也沒有將其是否履行自身義務(wù)及時足額繳納社會保險作為重要考慮因素。另一方面，勞務(wù)派遣企業(yè)與用工單位是合作關(guān)系，勞務(wù)派遣企業(yè)不會主動監(jiān)督用工單位的用工比例以及用工崗位性質(zhì)是否符合法律相關(guān)規(guī)定。

最后，勞務(wù)派遣員工維權(quán)意識淡薄。比如勞務(wù)派遣員工法律意識淡薄，未意識到“同工不同酬”及不繳納社會保險嚴(yán)重?fù)p害了勞動者權(quán)益，是違法行為;勞務(wù)派遣員工對相關(guān)法律法規(guī)了解較少，即使權(quán)益受到侵害時也無法快速找到有效途徑維護(hù)自身權(quán)益。

三、改善黃岡市勞務(wù)派遣員工勞動關(guān)系現(xiàn)狀的對策

（一）建立勞務(wù)派遣員工轉(zhuǎn)正機(jī)制，提高就業(yè)質(zhì)量及穩(wěn)定性

勞務(wù)派遣員工在勞動力市場上處于明顯的弱勢地位，提高勞務(wù)派遣員工的就業(yè)質(zhì)量及穩(wěn)定性，只從員工個人的角度入手是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。應(yīng)由勞務(wù)派遣企業(yè)及用工單位共同制定勞務(wù)派遣員工的“轉(zhuǎn)正”機(jī)制，為優(yōu)秀的勞務(wù)派遣員工提供與用工單位簽訂勞動合同的機(jī)會，最大限度的保護(hù)勞務(wù)派遣員工在獲得技能培訓(xùn)、晉升機(jī)會方面與企業(yè)合同工享有同樣的權(quán)力。勞務(wù)派遣員工在工作時間、福利待遇等方面與用工單位正式員工相同，其就業(yè)質(zhì)量自然會有明顯提高。員工穩(wěn)定性的提高一方面要借助于法律的力量，嚴(yán)禁勞務(wù)派遣企業(yè)與被派遣勞動者所簽訂的勞動合同期限低于兩年;另一方面要關(guān)注被派遣員工的職業(yè)發(fā)展前景，讓被派遣勞動者對用工單位有認(rèn)同感、歸屬感，提高用工單位員工的內(nèi)部凝聚力。

為勞務(wù)派遣員工提供“轉(zhuǎn)正”機(jī)會，不僅能避免用工單位出現(xiàn)濫用勞務(wù)派遣用工形式的問題，而且可以疏通勞務(wù)派遣員工的職業(yè)發(fā)展通道，激發(fā)勞動者積極性，促進(jìn)雙方勞動關(guān)系的良性發(fā)展。建立勞務(wù)派遣員工轉(zhuǎn)正機(jī)制，能夠幫助勞務(wù)派遣用工單位降低勞務(wù)派遣用工比例。例如2008年開始，上海地鐵為滿足網(wǎng)絡(luò)化運(yùn)營管理需要，制訂了《上海地鐵星級服務(wù)評定管理規(guī)定》，為勞務(wù)派遣員工提供明確的“轉(zhuǎn)正”標(biāo)準(zhǔn)，符合條件的均可與公司簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系。這一規(guī)定實(shí)施后，勞務(wù)派遣人員數(shù)占企業(yè)職工總數(shù)的比例由2009年的54.2%，減少到2011年的38.8%。有效降低了企業(yè)勞務(wù)派遣人員的比例，為企業(yè)后續(xù)合法合規(guī)經(jīng)營打下了堅實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）明確勞務(wù)派遣適用范圍，嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工比例

2013年頒布實(shí)施的《勞動合同法（修正案）》對于之前法律中勞務(wù)派遣相關(guān)規(guī)定中的漏洞做出新的法律規(guī)范。在勞務(wù)派遣的崗位性質(zhì)方面進(jìn)行了較為明確的規(guī)定，但在“輔助性”這一崗位性質(zhì)的界定上仍舊不夠清晰，應(yīng)在今后的立法實(shí)踐中重視該問題。對于“輔助性崗位”的性質(zhì)界定方法總體可遵循以下發(fā)展路徑：第一階段，列舉可以使用勞務(wù)派遣員工的崗位清單;第二階段，列舉不可以使用勞務(wù)派遣員工的崗位清單;第三階段，對輔助性崗位有明確的界定。顯而易見，在實(shí)踐中不斷完善勞務(wù)派遣的相關(guān)法律制度，能夠從制度層面為勞務(wù)派遣員工勞動關(guān)系的和諧發(fā)展提供保障。

在控制勞務(wù)派遣用工比例方面，要及時監(jiān)督企業(yè)用正當(dāng)方式降低勞務(wù)派遣用工比例?？梢酝ㄟ^建立勞務(wù)派遣員工的轉(zhuǎn)正機(jī)制，讓勞務(wù)派遣員工和企業(yè)正式員工在各個方面有著相同的權(quán)利和平等的機(jī)會，同時降低企業(yè)勞務(wù)派遣用工比例。也可以利用勞務(wù)外包等形式減少企業(yè)部分領(lǐng)域的工作量，讓企業(yè)正式員工在關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的核心領(lǐng)域提高效率，增強(qiáng)企業(yè)自身競爭力。在監(jiān)督企業(yè)降低勞務(wù)派遣用工比例的同時，要嚴(yán)禁企業(yè)通過暗箱操作使用“再派遣”員工，這在實(shí)質(zhì)上違反了法律制度的原意，增加了勞務(wù)派遣人員勞動關(guān)系中的不和諧因素。雖然，法律規(guī)定，勞務(wù)派遣用工比例不得超過用工單位總?cè)藬?shù)的10%，但仍有部分企業(yè)由于原有勞務(wù)派遣用工比例過高，無法迅速降低到法定水平。以我國電信行業(yè)為例，在2012年底，中國移動的正式員工為18.2萬人，而勞務(wù)派遣人員高達(dá)33.5萬人，勞務(wù)派遣人員占用工單位人員總數(shù)的比例高達(dá)64.7%。經(jīng)過一系列調(diào)整，2014年底，中國移動正式工為24.2萬人，勞務(wù)派遣人員為23.8萬人。勞務(wù)派遣用工比例接近49.5%，仍然遠(yuǎn)遠(yuǎn)超標(biāo)。對待濫用勞務(wù)派遣員工的現(xiàn)象，只有守住法律的底線，才能讓勞務(wù)派遣在今后勞動力市場繼續(xù)發(fā)揮自身優(yōu)勢，讓社會大眾對勞務(wù)派遣有正確的認(rèn)識，避免勞動者談“派遣”色變。

（三）加強(qiáng)對勞務(wù)派遣的監(jiān)管力度，維護(hù)勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)益

維護(hù)勞務(wù)派遣員工權(quán)益，一直以來都是勞務(wù)派遣制度制定及執(zhí)行的重點(diǎn)所在，將其落到實(shí)處離不開勞務(wù)派遣活動中“三方主體”及政府相關(guān)機(jī)構(gòu)的共同努力。

為了切實(shí)維護(hù)勞務(wù)派遣員工的權(quán)益，首先要在正式員工與勞務(wù)派遣員工的工資待遇方面保證“同工同酬”。這就需要在勞務(wù)派遣相關(guān)法律制定的過程中進(jìn)一步闡述“同工同酬”的明確涵義，避免用工單位鉆法律空子，將“同酬”簡單的定義為與正式員工的基本工資相同。這種行為看似“合法”，實(shí)則損害了勞務(wù)派遣員工的權(quán)益。勞務(wù)派遣企業(yè)在進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)時應(yīng)當(dāng)主動宣傳勞務(wù)派遣的相關(guān)法律制度及勞務(wù)糾紛處理途徑，充分保障勞務(wù)派遣員工知情權(quán)，增強(qiáng)勞務(wù)派遣員工維權(quán)意識。

再者，要加強(qiáng)執(zhí)法力度，提高企業(yè)的違法成本。對于社保不及時繳納、漏繳現(xiàn)象，以及勞務(wù)派遣企業(yè)以“員工主動要求”為由，將企業(yè)應(yīng)當(dāng)繳納的社保費(fèi)以工資形式發(fā)放現(xiàn)象，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)及時處罰。加大對企業(yè)違法進(jìn)行處罰的力度，提高企業(yè)的違法成本，讓勞務(wù)派遣企業(yè)及時認(rèn)識到自己違法的同時，承擔(dān)因此而產(chǎn)生的后果。充分發(fā)揮社會保障制度的優(yōu)越性，讓勞動者真正享受到社會保障給他們帶來的好處。并且，勞務(wù)派遣人員在勞動力市場中處于弱勢地位，當(dāng)遇到不公正待遇時可能會因為自身不了解相關(guān)制度、害怕失去工作等原因而放棄維權(quán)。政府及相關(guān)部門要加大對于相關(guān)制度及維護(hù)權(quán)益途徑的宣傳力度，在維護(hù)勞動者權(quán)益方面給予勞動者支持。

最后，在國家立法方面要進(jìn)一步完善勞務(wù)派遣的相關(guān)制度和法律，建立勞務(wù)派遣員工的糾紛處理機(jī)制，讓勞務(wù)派遣員工在發(fā)生勞動糾紛時更好地維護(hù)自己權(quán)益。在監(jiān)管方面，要加強(qiáng)監(jiān)管力度，明確各監(jiān)管部門的職責(zé)。對于出現(xiàn)問題拒不改正的勞務(wù)派遣企業(yè)進(jìn)行公示及處罰。此外，對勞務(wù)派遣單位進(jìn)行年度審核的過程中，不僅要將審核結(jié)果進(jìn)行公布，更要建立相應(yīng)的追蹤管理機(jī)制。通過追蹤管理機(jī)制的建立，對于年度審核中所發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行跟蹤調(diào)查，督促相關(guān)勞務(wù)派遣企業(yè)及時進(jìn)行整改，并將最后的整改結(jié)果進(jìn)行匯總公示。

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作者簡介;

胡榮芳（1977.3）女，漢族，安徽六安人，學(xué)歷：碩士研究生，職稱：副教授，從事社保、經(jīng)濟(jì)。