國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析與對策研究

王倫

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2019）2-163-02

摘 要 當(dāng)前，越來越多的企業(yè)都認(rèn)識到提升績效管理水平對培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力和企業(yè)取得卓越績效起著關(guān)鍵性的作用，但是企業(yè)在具體管理過程中也遇到了在績效管理實(shí)施過程中所帶來的相應(yīng)的困惑和問題。不可否認(rèn)，績效管理已經(jīng)成為國有企業(yè)管理工作中的重點(diǎn)和難點(diǎn)。雖然當(dāng)下流行的績效管理理論和工具越來越多，但是真正意義上實(shí)施績效管理的企業(yè)卻很少。另外，當(dāng)前企業(yè)內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境的急劇變化，使得企業(yè)管理工作的需求日益多元化，企業(yè)管理工作需求的多元化同時(shí)增加了企業(yè)實(shí)施績效管理工作的難度。那么，如何使績效管理工作能夠有效促進(jìn)國有企業(yè)的健康發(fā)展，同時(shí)又能更好地對企業(yè)內(nèi)部外發(fā)展環(huán)境變化作出良好的反應(yīng)，這就成了企業(yè)管理工作者面臨的重要課題。

關(guān)鍵詞 人力資源 績效管理 發(fā)展現(xiàn)狀 存在問題 解決對策

一、績效管理理論的基本研究

績效管理作為企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，也是最為關(guān)鍵的內(nèi)容，是企業(yè)以提前制定好的標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)崗位工作人員的工作行為和工作業(yè)績實(shí)施收集、分析評價(jià)以及反饋的過程?？冃Ч芾硎且豁?xiàng)企業(yè)內(nèi)部的管理工作?？冃Ч芾碜鳛橛行Щ钠髽I(yè)管理舉措，在評價(jià)和激勵(lì)員工工作的積極性和主動(dòng)性，以及培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力方面發(fā)揮著重要作用。所以，績效管理得到了國內(nèi)外廣大企業(yè)的廣泛應(yīng)用和采納，使得其成為企業(yè)實(shí)施有效管理的關(guān)鍵性舉措。但是在實(shí)際運(yùn)行過程中，限于考核機(jī)制、考核指標(biāo)設(shè)置上的不科學(xué)性以及考核時(shí)間缺乏靈活性，人員參與度不高、考核結(jié)果不夠規(guī)范等各種因素的影響，造成績效考核的結(jié)果往往不如人意，管理工作在一些企業(yè)往往流于形式。作者就國有企業(yè)實(shí)施企業(yè)管理工作中遇到的問題進(jìn)行深入地分析和探討，對此提出具有針對性的解決舉措，希望提升我國國有企業(yè)績效管理工作水平。

二、當(dāng)前我國國有企業(yè)實(shí)施績效管理工作現(xiàn)狀分析

（一）對績效管理的目的沒有一個(gè)準(zhǔn)確的認(rèn)識

對很多國有企業(yè)而言，實(shí)施績效管理工作主要是為了更好地實(shí)施薪酬分配而忽略了提升企業(yè)競爭力這一重要目的。但是按照績效管理理論來說，績效管理工作的主要目的是通過激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性和主動(dòng)性從而更好地提升企業(yè)績效。按照西方的績效管理理論，績效管理工作是確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對員工的工作潛能進(jìn)行積極的激發(fā)。但是在我國，很多國有企業(yè)只是簡單地將績效考核的結(jié)果用于薪酬分配方面，簡單地將薪酬分配和績效考核工作結(jié)合起來，這就是績效管理工作的主要目的，這樣就造成國有企業(yè)績效管理工作上的本末倒置。

（二）將績效管理和績效考核的概念相互混淆

績效考核是績效管理工作中的一部分，將績效管理簡單認(rèn)同為績效考核，將績效考核的結(jié)果作為對員工實(shí)施薪酬分配、獎(jiǎng)金分配以及職務(wù)升遷的依據(jù)，這樣就沒有充分地認(rèn)識到績效管理工作的重要價(jià)值，這樣就會使得績效管理走向誤區(qū)。這種思想指導(dǎo)下，績效管理工作將著重于績效考核的判斷性和應(yīng)用性，就使得員工的不安全感增加，這樣在工作中容易產(chǎn)生抵觸情緒，員工就不能很好地領(lǐng)會企業(yè)管理工作的正確價(jià)值觀，不能對員工的工作潛能做到很好地挖掘。

（三）績效管理工作中戰(zhàn)略目標(biāo)出現(xiàn)偏向

績效管理工作一般都是企業(yè)在月底實(shí)施考核的時(shí)候，對各個(gè)部門的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，如果企業(yè)整體績效完成不好，就可能是企業(yè)的績效目標(biāo)的分解工作存在一定的問題，企業(yè)各部門的績效目標(biāo)是從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解而來的，是各部門根據(jù)自己的工作內(nèi)容所提出的，是一種自下而上的申報(bào)而來，但不是自上而下地實(shí)施分解。這樣就容易出現(xiàn)企業(yè)績效管理工作中戰(zhàn)略目標(biāo)出現(xiàn)偏向，這樣企業(yè)員工就不能好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

（四）績效管理運(yùn)行保證機(jī)制缺乏

在國有企業(yè)中，很多人認(rèn)為績效管理工作只是人力資源管理部門的工作，其它部門都不涉及績效管理工作，即使涉及也是處于一種配合完成的狀態(tài)。在這種思想指導(dǎo)下，企業(yè)各個(gè)部門之間就會出現(xiàn)工作上的摩擦。其實(shí)，績效管理工作是一個(gè)動(dòng)態(tài)化的過程，其功能的發(fā)揮是受到企業(yè)眾多管理要素的影響，同時(shí)也受到人力資源管理職能變化的影響。但這些影響性因素發(fā)生改變的時(shí)候，國有企業(yè)績效管理機(jī)制也會發(fā)生相應(yīng)的變化。企業(yè)如果不能根據(jù)這些變化作出適時(shí)地調(diào)整，就會使得企業(yè)績效管理工作與企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際情況相背離。

（五）企業(yè)績效考核缺乏結(jié)果反饋機(jī)制

企業(yè)績效考核工作結(jié)束后，員工一般不能從績效考核實(shí)施者方面了解著自己工作中的不足。這種情況的出現(xiàn)，是因?yàn)榭己藢?shí)施者擔(dān)心結(jié)果會引起員工的不滿，在以后工作中采取不合作或者抵觸情緒，還有可能就是績效考核結(jié)果難以達(dá)到令人信服的境地。如果對結(jié)果進(jìn)行反饋，就會引起員工的爭議。

（六）對績效考核結(jié)果缺乏應(yīng)用

有的國有企業(yè)雖然實(shí)施了績效考核工作，但是將結(jié)果基本上束之高閣，對考核結(jié)果不加利用，這樣浪費(fèi)了寶貴的管理資源。有的國有企業(yè)將績效考核結(jié)果僅僅作為薪酬調(diào)整的依據(jù)，成為獎(jiǎng)金分配的參考因素。有的國有企業(yè)卻存在對績效考核結(jié)果濫用的現(xiàn)象，以此對員工實(shí)施嚴(yán)厲的懲罰舉措，這樣傷害了員工在工作上的積極性。

三、國有企業(yè)在績效管理工作中存在問題的解決對策研究

（一）對企業(yè)績效管理目標(biāo)應(yīng)該進(jìn)一步明確化

對企業(yè)績效管理目標(biāo)進(jìn)一步明確化。第一，可以召開績效動(dòng)員大會，應(yīng)該積極營造企業(yè)各個(gè)層面重視績效管理的工作氛圍，使得員工能夠清楚地知道實(shí)施績效管理的部門和參與者尤其是績效管理的目標(biāo)。第二，使得員工能夠很好地明白，績效管理中的績效考核不是目的，最主要是通過績效考核激發(fā)員工對工作的動(dòng)力和潛能，使得員工認(rèn)識到個(gè)人工作績效的提升是提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵性舉措，構(gòu)建這樣一個(gè)良好的互動(dòng)循環(huán)過程，使得員工對企業(yè)的績效管理工作能夠有良好的理解和支持。但是從當(dāng)前來看，很多企業(yè)實(shí)施績效考核的目的就是簡單地實(shí)施績效薪酬的分配。

（二）對績效管理指標(biāo)進(jìn)一步完善

完善績效管理指標(biāo)的方法比較多，需要領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，需要相關(guān)專家的指導(dǎo)，還要借鑒一些成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)做法。從實(shí)踐來看，溝通在績效管理指標(biāo)體系構(gòu)建和完善過程中發(fā)揮著重要的作用。國有企業(yè)要選取一些適合自己具有操作性的指標(biāo)就可以了，企業(yè)是處于發(fā)展?fàn)顟B(tài)，可以將相應(yīng)的參考體系融入到自身的管理模式中來，并積極探索研究一些具有實(shí)踐性的新方法，使得績效考核指標(biāo)不斷地完善。同時(shí)，在績效考核工作推進(jìn)的過程中，要注意做好以下工作：在準(zhǔn)備實(shí)施階段，要明確績效管理的具體實(shí)施人員，在選擇績效考核方法的時(shí)候要做績效管理的成本分析，要做到使得績效考核工作具有實(shí)用性和適用性。對績效管理指標(biāo)體系要做到科學(xué)化地評價(jià)和衡量，對績效管理工作的全過程要做到信息收集、整理和記錄工作，同時(shí)要強(qiáng)化溝通，做好相應(yīng)的監(jiān)督和指導(dǎo)工作。在考評階段，要做到實(shí)事求是，根據(jù)客觀事實(shí)做好考評工作。在總結(jié)階段，注意對考評數(shù)據(jù)的反饋，對企業(yè)績效管理工作實(shí)施診斷工作，并做好相應(yīng)的工作總結(jié)。

（三）對績效面談和申訴制度加大建設(shè)力度

績效管理工作要想能夠順利地實(shí)施，關(guān)鍵在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的支持和員工的理解、認(rèn)同。如果缺乏領(lǐng)導(dǎo)的支持和相應(yīng)資源的投入，績效管理工作發(fā)揮不了其價(jià)值。企業(yè)中層管理人員既是績效管理工作中考評者又是被考評者，所以他們的作用發(fā)揮程度，將直接影響到績效管理工作的質(zhì)量。企業(yè)績效管理工作的對象是一線員工，在具體的實(shí)施過程中，首先要確保員工都能夠清楚地認(rèn)識到績效管理工作的重要性和價(jià)值意義，使得員工能夠從思想認(rèn)識重視績效管理工作，獲得員工主動(dòng)性的支持，對員工在績效管理工作中發(fā)現(xiàn)和提出的問題，要實(shí)施及時(shí)的幫助和解決，這樣將不斷提升員工的個(gè)人工作績效水平，最終將會獲得員工的理解和支持。

（四）國有企業(yè)在實(shí)施績效管理工作的時(shí)候要做到因企制宜，并保持動(dòng)態(tài)化

績效管理是國有企業(yè)發(fā)展到一定時(shí)期必須要采用的管理模式。企業(yè)要根據(jù)自身情況，同時(shí)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展使命，對發(fā)展過程中的各項(xiàng)因素進(jìn)行自我分析和完善，這樣探索研究出適合企業(yè)發(fā)展的績效管理模式。在具體實(shí)施過程中，績效管理工作必然會存在缺陷和難點(diǎn)，但是績效管理工作并不是一成不變，而是處于動(dòng)態(tài)變化中，會因?yàn)檎谓?jīng)濟(jì)、社會發(fā)展和科學(xué)技術(shù)等因素而發(fā)生相應(yīng)的變化。企業(yè)要根據(jù)發(fā)展情況實(shí)施動(dòng)態(tài)化的績效管理工作。

四、國有企業(yè)績效管理工作的發(fā)展趨勢研究

（一）建立和完善科學(xué)化的績效管理體系

未來，企業(yè)績效管理工作將和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略密切地結(jié)合在一起，企業(yè)管理者將日益認(rèn)識到績效管理工作將是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要舉措，將把績效管理工作提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度。同時(shí)，戰(zhàn)略性績效管理工作受到企業(yè)的高度重視，將使得企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)有效地融合在一起，實(shí)現(xiàn)企業(yè)卓越發(fā)展。

（二）績效管理工作將更加趨向于人性化

未來，績效管理工作將著重于提升員工素質(zhì)和企業(yè)業(yè)績，通過績效管理的方式發(fā)現(xiàn)員工發(fā)展中的不足并實(shí)施改進(jìn)，使得員工的職業(yè)發(fā)展更加順暢。

（三）績效管理將建立在信息化的基礎(chǔ)之上

科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，使得信息技術(shù)更好地融入到績效管理工作中去，使得績效管理的手段更加多元化和快捷化，管理指標(biāo)將更加精準(zhǔn)化，建立員工與管理者充分溝通的交流機(jī)制?？冃Ч芾碇笜?biāo)的分解技術(shù)將得到提升，使得績效考核工作的指標(biāo)更加客觀化和數(shù)據(jù)化，考核結(jié)果趨向于精準(zhǔn)化。

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