國有企業(yè)組織人事管理機制的優(yōu)化策略

劉大勇

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2019）2-151-02

摘 要 新時期，人才作為企業(yè)第一生產(chǎn)力的作用更加凸顯。在改革創(chuàng)新步伐深入推進(jìn)的經(jīng)濟環(huán)境下，國有企業(yè)人事制度管理必須緊跟時代步伐，順應(yīng)市場需求的特點，對企業(yè)組織人事管理機制進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新，以更好地推動國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的穩(wěn)健推進(jìn)。本文針對當(dāng)前國有企業(yè)組織人事管理方面存在的問題進(jìn)行分析探討，結(jié)合筆者工作實際，提出了相應(yīng)的優(yōu)化措施和保障措施，希望能給當(dāng)前國有企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展帶來一些思路促進(jìn)。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 人事管理 創(chuàng)新優(yōu)化

國有企業(yè)在推動國家社會穩(wěn)定，促進(jìn)我國經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展等方面發(fā)揮重要作用。人才資源作為企業(yè)發(fā)展第一生產(chǎn)力的當(dāng)下，在有效促進(jìn)國有企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展進(jìn)程中起到了關(guān)鍵性作用。不過受傳統(tǒng)體制的不良影響，國有企業(yè)一直在組織人事管理方面存在很多的滯后問題，影響了企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型步伐。突出矛盾問題已得到社會的廣泛關(guān)注，為更好地加強國有企業(yè)組織人事管理機制創(chuàng)新，提升人事管理的質(zhì)量水平，促進(jìn)企業(yè)提質(zhì)增效，進(jìn)而增強國有企業(yè)核心競爭力，國有企業(yè)組織人事管理機制的優(yōu)化已較為迫切。

一、國有企業(yè)組織人事管理機制存在的問題

（一）激勵缺失，薪酬分配相對固化

從目前多數(shù)國有企業(yè)的組織人事管理來看，激勵缺失，職工薪酬分配相對固化，是其主要的特點，也是組織人事管理機制存在的突出問題之一。在企業(yè)轉(zhuǎn)制和市場化經(jīng)濟環(huán)境下，國有企業(yè)也意識到自身在人事管理方面的缺失，需要在組織人事管理方面做出改革和創(chuàng)新。但受傳統(tǒng)大鍋飯運作思維的影響，目前很多國有企業(yè)的經(jīng)營模式和制度體系依然是相對固化的，致使職工激勵體系缺失，員工目標(biāo)無法與企業(yè)發(fā)展實現(xiàn)對接，干好干壞一個樣的傳統(tǒng)風(fēng)氣依然存在。人力資源管理創(chuàng)新機制不高，職工薪酬分配與能力配套不一致。職工薪酬的核心資格要素就是所謂的工齡。入職時間越長，資格越老，晉升的機會越大，其得到的薪酬也就越多。

因此，很多工作表現(xiàn)突出，業(yè)務(wù)能力強的職工，在崗位不僅無法獲得提拔重視。而且在薪酬方面均無法與老員工進(jìn)行對比，客觀原因是入職時間短，資歷不夠，成為當(dāng)前國有企業(yè)缺乏職工激勵，員工工作積極性不高的重要因素之一。薪酬分配相對固化，又反過來挫傷了員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

（二）機制不健全，組織結(jié)構(gòu)缺乏戰(zhàn)略性

新時期競爭環(huán)境加劇，對國有企業(yè)發(fā)展既是機遇，也是挑戰(zhàn)。國有企業(yè)在組織人事管理機制的設(shè)定與推動工作，受到多重因素的影響。缺乏一定的靈活性和市場化。比如在人才選拔機制方面，目前國有企業(yè)均非常重視社會人才的學(xué)歷教育層次，這已經(jīng)成為進(jìn)入面試資格的第一條件。而對于具有豐富工作經(jīng)驗和崗位技能的人才，往往會因?qū)W歷層次不夠，而失去最起碼的應(yīng)聘資格。在人才作為第一生產(chǎn)力的當(dāng)前，優(yōu)質(zhì)的人才已無法用簡單的學(xué)歷層次來作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)，而是更加關(guān)注其在專業(yè)技能方面的突出造詣和業(yè)務(wù)能力。

同時，國有企業(yè)的入職程序也缺乏公平性，存在諸多的隱性操作行為。內(nèi)部職工子女，或管理單位的干部子女，在入職的時候執(zhí)行直接入崗。而這些通過不正當(dāng)手段進(jìn)入國企的員工，并非真正具備招聘崗位的業(yè)務(wù)技能，無法在崗位上發(fā)揮真正的工作效益，由此影響了整個企業(yè)的技術(shù)水平的升級發(fā)展。所有的這些，均反映了當(dāng)前國有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)缺乏戰(zhàn)略性的詬病，人事機制管理體制優(yōu)化發(fā)展步伐已經(jīng)非常的迫切，這是企業(yè)有效應(yīng)對市場競爭的重要基礎(chǔ)。

（三）組織人事管理流程的行政化較為嚴(yán)重

國有企業(yè)在組織人事管理流程方面存在較大的行政化特點，當(dāng)?shù)卣苯又鲗?dǎo)所屬國有企業(yè)人才招聘和日常管理的做法并不鮮見。而政府過多干預(yù)國有企業(yè)的組織人事管理的做法，造成國有企業(yè)在人事管理流程操作方面存在更多的行政化特點，這不利于企業(yè)人才發(fā)展的保障，也不利于企業(yè)在選人用人方面的科學(xué)規(guī)劃。

比如在招聘的時候，國有企業(yè)無法與外界企業(yè)一樣，自行設(shè)定簡單的招聘流程和入職手續(xù)。而是需要走事業(yè)單位招聘流程，第一關(guān)是資格驗證，畢業(yè)證、年齡等進(jìn)行嚴(yán)格的限制。接下來進(jìn)入筆試，淘汰更多的人之后，進(jìn)入到面試環(huán)節(jié)。進(jìn)入面試的人選中，可能并非是企業(yè)所需要的技術(shù)類崗位人才，這這些優(yōu)秀的人才，可能在第一關(guān)的時候就已經(jīng)被淘汰了，因其在學(xué)歷層次或者在年齡結(jié)構(gòu)方面無法滿足要求。因此，這成為當(dāng)前很多國有企業(yè)無法招聘到合適人才的狀況，行政化管理模式環(huán)境下，國有企業(yè)的組織人事缺乏必要的戰(zhàn)略性和市場靈活性。導(dǎo)致企業(yè)在人才競爭方面缺乏優(yōu)勢，而且因人才入職存在的諸多門檻，導(dǎo)致企業(yè)用人需求無法得到及時的滿足，給企業(yè)日常生產(chǎn)帶來影響，不利企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展。

二、國有企業(yè)組織人事管理機制的優(yōu)化策略思路

（一）建立健全組織人事管理激勵與淘汰模式

在市場經(jīng)濟環(huán)境下，國有企業(yè)為提升自身核心競爭力，必須強化內(nèi)部人才的動態(tài)管理，結(jié)合筆者工作實際，認(rèn)為可以從兩個方面入手：第一，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求，導(dǎo)入激勵與淘汰機制建設(shè)。從根源上打破傳統(tǒng)根深蒂固的按資格拿薪酬的做法，創(chuàng)新薪酬體系，把職工的工作能力、崗位勝任力等納入到薪酬考核機制中來，并成為晉升通道的重要指標(biāo)，以此激發(fā)國有企業(yè)職工工作積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)更多職工干事創(chuàng)業(yè)的熱情，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)一批符合企業(yè)發(fā)展需求的人才從中脫穎而出。第二，建立健全與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的動態(tài)組織人事管理機制，打破傳統(tǒng)鐵飯碗規(guī)則，導(dǎo)入淘汰制人事管理規(guī)則。讓企業(yè)不良風(fēng)氣得到有效遏制，有了淘汰機制的出臺，讓很多不適合企業(yè)發(fā)展的職工不再淪落。開始重視和規(guī)范自己的日常工作，同時把不勝任工作崗位的職工進(jìn)行調(diào)離、辭退或降薪處理。由此起到全員的激勵和警示作用，改善企業(yè)風(fēng)氣，也達(dá)到對企業(yè)內(nèi)部管理機制的提升優(yōu)化。

（二）構(gòu)建具有戰(zhàn)略意義的人才引進(jìn)機制

國有企業(yè)參照事業(yè)單位的人才引進(jìn)模式，不利于企業(yè)人才的快速引進(jìn)與崗位匹配做法。為此，國有企業(yè)不僅需要在招聘流程管理方面進(jìn)行優(yōu)化創(chuàng)新，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略實際情況和當(dāng)?shù)厝瞬诺慕Y(jié)構(gòu)特色，來進(jìn)一步優(yōu)化人才引進(jìn)流程，以更好適應(yīng)新時期企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求，讓更多優(yōu)質(zhì)人才能引進(jìn)來，也留得住。迫切要求制定和實施符合企業(yè)戰(zhàn)略要求的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，需要企業(yè)盡快實現(xiàn)由傳統(tǒng)的勞動人事管理向戰(zhàn)略組織人事管理的轉(zhuǎn)變。因此，在企業(yè)組織人事管理流程再造方面，需要得到主管部門的積極協(xié)調(diào)和資源支持，強化國有企業(yè)人才管理的自主性和戰(zhàn)略性。

國有企業(yè)要從根本上改善和優(yōu)化組織人事管理，更離不開企業(yè)內(nèi)部人力資源專業(yè)管理工作團隊的構(gòu)建。必須要強化企業(yè)招聘部門的專業(yè)能力建設(shè)，進(jìn)一步提升招聘水平，讓更多優(yōu)質(zhì)的人才能引進(jìn)到企業(yè)崗位中來。優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的可持續(xù)推動。

（三）從根源上優(yōu)化組織人事管理的科學(xué)性

國有企業(yè)組織人事管理制度的優(yōu)化，需要做好多方面的工作。不僅需要改善國有企業(yè)傳統(tǒng)行政化招聘特點，讓人才招聘與引進(jìn)機制更加的科學(xué)，簡化招聘流程，進(jìn)一步優(yōu)化組織人事管理的靈活性和戰(zhàn)略性。更需要從根源上優(yōu)化組織人事管理的科學(xué)性規(guī)劃建設(shè)。第一是完善管理流程。借鑒和參考知名企業(yè)的人才管理做法，結(jié)合新時期企業(yè)發(fā)展特點和人才引進(jìn)渠道模式，來對目前企業(yè)人事管理進(jìn)行創(chuàng)新，奠定良好的招聘基礎(chǔ)。第二是改善招聘模式。要善于總結(jié)和分析當(dāng)前人才引進(jìn)模式中存在的突出問題，在轉(zhuǎn)變機制模式的基礎(chǔ)上，對人事管理進(jìn)行創(chuàng)新，優(yōu)化人事管理的可操作性；第三，優(yōu)化組織人事的考核系統(tǒng)建設(shè)。提升考核的扁平化建設(shè)，在職員工的考核系統(tǒng)直接與薪酬和晉升對接，并在職工年度先進(jìn)員工評比、職稱提報等方面，納入重要的加分或資格審查標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)先內(nèi)容。

三、新時期國有企業(yè)組織人事管理機制優(yōu)化的保障措施

（一）頂層設(shè)計加以重視

國有企業(yè)組織人事管理機制優(yōu)化工作是個系統(tǒng)的復(fù)雜工程，需要得到企業(yè)內(nèi)外的諸多資源支持。因此，這需要得到企業(yè)高層和相關(guān)管理部門的高度重視。因組織人事管理機制的優(yōu)化需要對內(nèi)部人事管理進(jìn)行調(diào)整，可能牽涉到很多人的利益。內(nèi)部關(guān)系復(fù)雜，動作面較大，阻擾及困難均很多。企業(yè)組織人事部門無法憑借一己之力來完成系統(tǒng)的工作。

因此，頂層設(shè)計在組織人事管理機制的優(yōu)化中起到重要的保障作用。讓無法推動的工作獲得開展，讓復(fù)雜的問題簡單化，最終實現(xiàn)人事管理制度實現(xiàn)優(yōu)化的目的。在國有企業(yè)內(nèi)部建立規(guī)范的人事管理機制，不僅可以更好適應(yīng)社會發(fā)展以及實現(xiàn)組織各部門公共利益的最大化。同時還可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，來進(jìn)一步優(yōu)化合理有效的人事管理機制，形成有效的動態(tài)管理，使人事管理更加科學(xué)規(guī)范和動態(tài)合理。這對于加強國有企業(yè)創(chuàng)新機制，改善內(nèi)部結(jié)構(gòu)，提高管理工作的效率和效果均發(fā)揮重要作用。

（二）企業(yè)組織架構(gòu)的完善

組織架構(gòu)的完善工作，讓所有工作有章可循，在招聘方面要制定專門的招聘規(guī)劃，選擇具有豐富經(jīng)驗的人力資源管理者作為人才招聘的負(fù)責(zé)人，可以達(dá)到直接推動工作的意義，簡化流程，促進(jìn)工作效率提升，這是國有企業(yè)推動人事管理機制優(yōu)化的重要措施。同時通過專門的運作機構(gòu)，可以嚴(yán)格遵循公司的人才選拔機制推動人才管理工作，為公司選擇最適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)質(zhì)人才，提升企業(yè)發(fā)展的人才保障。這在提高國有企業(yè)人事管理的質(zhì)量和效率，對推動國有企業(yè)的整體戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型具有關(guān)鍵性的作用價值。

四、結(jié)語

改革創(chuàng)新步伐深入推進(jìn)的經(jīng)濟環(huán)境下，國有企業(yè)人事制度管理須緊跟時代步伐，順應(yīng)市場需求，對企業(yè)組織人事管理機制進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新，以更好地推動國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的穩(wěn)健推進(jìn)。本文針對當(dāng)前國有企業(yè)組織人事管理方面存在的問題進(jìn)行分析探討，主要包括激勵缺失，薪酬分配相對固化；機制不健全，組織結(jié)構(gòu)缺乏戰(zhàn)略性；組織人事管理流程的行政化較為嚴(yán)重等方面結(jié)合筆者工作實際，提出了建立健全組織人事管理激勵與淘汰模式；構(gòu)建具有戰(zhàn)略性的人才引進(jìn)機制；從根源上優(yōu)化組織人事管理的科學(xué)性等相應(yīng)的優(yōu)化措施。為了更好推動措施的可操作性，還提出了一些具體的保障措施，希望能給當(dāng)前國有企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展帶來一些思路促進(jìn)。

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