科技型企業(yè)知識型員工激勵策略探析

馬偉 王春盛

[摘要]知識型員工是科技型企業(yè)生存和發(fā)展的核心要素，當前，科技型企業(yè)知識型員工激勵管理方面仍存在一些問題限制著企業(yè)的發(fā)展，諸如薪酬體系不完善、激勵手段單一等，而這類問題也是引起人才流失、員工積極性不足的主要原因?；诖耍疚尼槍Ξ斍翱萍夹推髽I(yè)知識型員工激勵方面存在的問題，從兩個維度入手提出了具體的激勵策略，希望能為科技型企業(yè)對知識型員工進行激勵管理方面提供參考。

[關(guān)鍵詞]科技型企業(yè);知識型員工;激勵

一、概述

科技型企業(yè)是指技術(shù)含量較高，以高新技術(shù)為支撐，開發(fā)自有產(chǎn)品為主的企業(yè)?？萍夹推髽I(yè)一般都掌握著較為先進的技術(shù)，具有知識密集度高的普遍特征，具體體現(xiàn)就是具有相當數(shù)量的知識型員工。對于知識型員工的概念界定，美國管理學大師彼得·德魯克是這樣定義的：知識型員工就是指那些掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人。在科技型企業(yè)內(nèi)部，由于其產(chǎn)品技術(shù)含量高、迭代速度快等因素，知識型員工是其生存和發(fā)展的核心要素，有效激勵知識型員工對企業(yè)具有深遠意義。

雖然當前大多數(shù)科技型企業(yè)對知識型員工的重視程度相對以往有明顯的提高，在知識型員工的激勵方面做了很多工作，但是整體上還是存在薪酬激勵體系不完善、激勵手段單一、缺乏針對知識型員工需求特點的激勵措施等問題。針對上述問題，筆者提出通過建立合理的薪酬體系、實施有效的工作激勵與成就激勵等措施予以完善，從而使員工更加相信企業(yè)，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。

二、建立合理的薪酬激勵體系

第一，完善薪酬結(jié)構(gòu)和績效考評體系。人才與薪酬是雙向選擇的，企業(yè)只有設(shè)立具有競爭力的薪酬方案才能吸引各種知識型人才，才能避免或減少人才的流失，才能通過這類人才推動企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造并帶來更大的價值。因此，管理人員不應(yīng)將提高薪酬視為企業(yè)發(fā)展的成本，應(yīng)將其視為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)恰好能夠迎合這種發(fā)展戰(zhàn)略，故可在企業(yè)中構(gòu)建這種薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)簡單來說就是壓縮并重組薪酬等級，擴大薪酬上限，壓縮與重構(gòu)一個新型操作流程及薪酬管理系統(tǒng)，即能滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，又能適應(yīng)新的競爭環(huán)境。企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)應(yīng)根據(jù)員工的工作能力、勞務(wù)情況以及工作技能情況為其制定合理的薪酬，如此才能根據(jù)員工的實際情況決定其工資水平，而不是根據(jù)其職位頭銜來決定其工資。亞當斯密認為員工的積極性會受到自身獲得報酬的公平感知的影響，這種公平感知產(chǎn)生于其他組織人員與企業(yè)內(nèi)部人員的橫向比較，也產(chǎn)生于現(xiàn)在與過去的縱向比較。完善的薪酬制度不但能給予員工心理上的慰藉，而且還能有效提高員工對企業(yè)的忠實度。同時，企業(yè)應(yīng)當對本地區(qū)同類企業(yè)的薪酬水平進行調(diào)查，在知曉同行業(yè)薪酬水平的情況下，將本企業(yè)員工的薪酬設(shè)置略高于同行業(yè)薪酬水平，這樣能有效提高員工的積極性，對其自身價值的實現(xiàn)具有一定的現(xiàn)實意義。

第二，構(gòu)建業(yè)績考評體系。在制定績效考核方案時，企業(yè)應(yīng)依據(jù)不同工種和崗位的特點，實施不同的績效考核指標。例如管理層的知識型員工以企業(yè)的發(fā)展情況和經(jīng)營狀況作為考核標準，高級技術(shù)員工以研發(fā)成果作為考核標準，依據(jù)崗位職責進行不同指標的考評，實施不同方案的薪酬制度。

第三，推行股權(quán)激勵。近些年國內(nèi)一些企業(yè)開始用股票期權(quán)來激勵員工，允許員工在未來時點預定購買本企業(yè)一定數(shù)量普通股票的權(quán)利。同時，也有一些企業(yè)將股權(quán)激勵引入企業(yè)管理中。對知識型員工來說股權(quán)和期權(quán)都是長期激勵，是企業(yè)對員工工作努力的認可，可以有效調(diào)動員工為了企業(yè)的整體利益、股權(quán)增加而努力工作，最大限度地發(fā)揮出其個人價值，以此獲得更高的財富回報，股權(quán)激勵中員工與企業(yè)的利益一致且緊緊綁定，因此股權(quán)激勵也常被稱之為“金手銬”。

第四，實施彈性福利制度。知識型員工有著較高的文化素養(yǎng)，追求的目標比較高，有著較強的個性特點，若只是根據(jù)國家標準對其提供福利是難以達到激勵效果的。當前，有許多優(yōu)秀的企業(yè)都已實施了彈性福利制度，并且取得了較好的成效。這是一種以人為本，迎合企業(yè)員工多樣化需求的全新管理模式。對此，企業(yè)可以效仿一些優(yōu)秀企業(yè)實行的彈性福利制度，并根據(jù)自身員工的個性化需求進行調(diào)整，例如：引進知識型人才可以為其提供住房津貼或幫助解決住房問題;根據(jù)員工所在崗位的危險程度或所處環(huán)境的惡劣程度進行發(fā)放相應(yīng)的補助;做出突出貢獻或考核優(yōu)秀的員工提供療養(yǎng)等等。通過彈性福利能夠讓員工感受到個人權(quán)益得到了滿足與尊重，企業(yè)也避免了普惠制福利引起的保健因素效應(yīng)，同時也有利于企業(yè)降低福利成本。

第五，建立健全人文關(guān)懷制度。人的需求主要有兩種，精神需求和物質(zhì)需求。對普通員工來說，物質(zhì)需求比精神需求更重要，但對于知識型員工來說，精神需求和物質(zhì)需求同等重要，甚至在某種程度上對精神上的需求會表現(xiàn)得更加需要、強烈。因此，要想增強知識型員工對企業(yè)的歸屬感，構(gòu)建健全的人文關(guān)懷制度是必要的。首先，實施彈性工作制度。在保證每天工作8個小時的基礎(chǔ)上允許員工根據(jù)自身的實際情況和工作內(nèi)容自由調(diào)整上下班時間，讓員工有自由分配個人時間的權(quán)利，這有利于提高員工對其工作環(huán)境的滿意度。其次，對知識型員工的家人提供額外福利，讓員工感受到企業(yè)的人情味，穩(wěn)住員工的心，讓員工更加忠誠于企業(yè)，為其家人提供額外的福利，往往可以取得事半功倍的效果，例如：為員工父母提供免費的體檢項目：為其子女提供一定的助學金;定期舉行家屬開放日等。這樣能夠再者，加強團隊建設(shè)，讓員工之間有更多互動交流的機會，使其建立穩(wěn)定的人際關(guān)系，員工的工作狀態(tài)也會變得更加穩(wěn)定，跳槽的意愿也就會降低。最后，重視員工的培訓與學習，為了能跟上時代發(fā)展的步伐，員工必須要有終身學習的意識，創(chuàng)造機會使員工保持學習的狀態(tài)，不僅能為企業(yè)帶來更多潛在的價值，也能使員工得到更大的成就感。

三、實施工作激勵與成就激勵措施

第一，充分授權(quán)，提升員工的管理決策參與度。從經(jīng)濟角度來看，員工參與企業(yè)管理有利于激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率，進而帶來可觀的經(jīng)濟收益。從企業(yè)行為角度來看，企業(yè)放權(quán)讓員工參與企業(yè)管理說明企業(yè)重視員工的能力和價值，是企業(yè)制度和文化的具體表現(xiàn)。從員工行為角度來看，參與企業(yè)管理及獲得授權(quán)是企業(yè)對自身價值的認可，有助于員工發(fā)揮自身的內(nèi)在潛能，與企業(yè)形成共同體，以實現(xiàn)兩者共贏的局面。

第二，實行崗位輪換，提供具有挑戰(zhàn)性的工作。知識型員工善于從事具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作，以體現(xiàn)個人價值，獲得他人的肯定。當他們所從事的工作失去了挑戰(zhàn)性和新穎性時，工作的倦怠度就會表現(xiàn)得更加明顯。因此，企業(yè)可以通過實行崗位輪換及工作內(nèi)容豐富化，授予員工更多的權(quán)利和責任，給員工更多學習新技能的機會和施展的空間。知識型員工在新的崗位上就會有更高的滿足感與成就感。另一方面，崗位輪換能夠較大程度挖掘出員工的潛力，培育出更多高精尖人才，使企業(yè)更富于活力，進而提高企業(yè)整體效能。

第三，實施科學的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。知識型員工不僅看重薪酬福利方面，而且也看重個人未來的發(fā)展方向。知識型員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理，是企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展不斷磨合的過程，若企業(yè)沒有對員工的職業(yè)生涯進行合理規(guī)劃，則會讓員工覺得企業(yè)對自己缺乏重視，員工看不到自己的升職空間，就會很容易產(chǎn)生負面情緒，甚至會選擇辭職。因此，只有讓員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展空間，才會忠誠于企業(yè)，為企業(yè)出謀劃策。筆者認為企業(yè)為員工規(guī)劃職業(yè)生涯可以從以下幾個方面著手：首先，企業(yè)要根據(jù)員工的意愿，為員工提供合適的發(fā)展平臺和機會，使其潛能得到充分施展，而且要給予員工適度的思考空間，使其能夠清楚未來的發(fā)展方向。其次，為員工確定具體的晉升標準，在員工工作能力達到某種標準時應(yīng)給予其相應(yīng)的晉升機會。最后，為擴寬員工的職業(yè)發(fā)展道路，企業(yè)可為其提供技術(shù)類到管理類的平行轉(zhuǎn)化機會，讓員工有更好的發(fā)展平臺，這樣才能確保人員的穩(wěn)定，使企業(yè)的根基更加扎實。

四、結(jié)論

總之，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，科技型企業(yè)尤其要秉承“人才是第一資源”的理念，重視對員工的激勵，結(jié)合企業(yè)的實際情況，采取靈活多樣的激勵策略，把激勵手段與目的結(jié)合起來，建立真正適合企業(yè)特點、時代特色以及符合環(huán)境和員工需求的激勵體系，使其能夠最大限度地激發(fā)知識型員工的創(chuàng)造性和積極性，進而提升企業(yè)的效能，提高企業(yè)在市場競爭中的地位。