企業(yè)人力資源管理信息化的實踐研究

黃濤

[摘要]隨著當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)科技的不斷發(fā)展，以信息化管理為依托的企業(yè)管理及發(fā)展理念已經(jīng)深入到了全球各行各業(yè)的領(lǐng)域范圍內(nèi)，而這其中人力資源管理部門作為企業(yè)的重要核心組織，通過全新的人力資源管信息化管理理念增強其自身在人才化市場中的競爭力，已經(jīng)是勢在必行的企業(yè)改革項目之一了。本文建立在對人力資源管理在信息化中的適用范圍及領(lǐng)域充分認識的基礎(chǔ)之上，對其改革及實施策略展開了相關(guān)的論述。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理 信息化

改革開放以來，我們始終秉承著“科學(xué)技術(shù)是推動社會發(fā)展的第一生產(chǎn)力”的原則，從而實現(xiàn)了我國各行各業(yè)的飛速發(fā)展，也讓更多人認識到了“科技化”、“信息化”、“知識化”對于企業(yè)發(fā)展的重要價值。

一、人力資源管理在信息化中的適用范圍及領(lǐng)域

（一）基本信息

公司及企業(yè)員工的工作信息和個人信息統(tǒng)稱為員工信息。員工的個人信息主要是指員工初次進入企業(yè)時，向企業(yè)提交的所有個人的基本信息資料，主要包括員工的年齡、學(xué)歷、婚姻情況等方面。企業(yè)建立在對員工基本個人信息及特征的了解之上，對員工所需要具體負責(zé)的工作崗位及內(nèi)容進行詳盡的分析，然后根據(jù)每個員工不同的工作經(jīng)驗、性格特點、工作習(xí)慣及方式等的不同點，來觀察、分析和評價每一位員工誰更加適合企業(yè)所提供的哪一個工作崗位，根據(jù)每一個員工不同的工作特點來分配工作崗位和工作內(nèi)容，從而實現(xiàn)對員工工作潛能的合理激發(fā)。

（二）合同信息

我們這里所講的合同就是勞動就業(yè)合同，在員工面試合格正式被企業(yè)錄用后，就需要與用人單位簽訂勞動合同，勞動合同不僅僅是對勞動者本人的一種保護，同時也是企業(yè)與其雙方之間的互為保護措施和法律依據(jù)。勞動合同已經(jīng)簽訂，員工就必須遵守勞動合同，保護企業(yè)內(nèi)部商業(yè)機密、不得隨意泄露，不得隨意詆毀公司形象;同時，用人單位也要遵守勞動合同中對于員工的利益保護條款，不得在合同有效期內(nèi)違反勞動法肆意辭退員工，不得剝奪員工的應(yīng)用的利益。企業(yè)通過對員工勞動合同的系統(tǒng)化整理及整合，可以進一步獲取到員工的個人信息，從而不斷完善企業(yè)的人力資源構(gòu)建，并進一步完善勞動合同的制定。此外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以通過員工合同的閱讀，了解到每一位員工之間的不同的特點，從而據(jù)此為其安排不同的工作崗位和工作內(nèi)容，實現(xiàn)企業(yè)員工個人發(fā)展與企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的共贏。因此，可以說人力資源管理在信息化領(lǐng)域中的應(yīng)用，對于企業(yè)發(fā)展進程中的重要進步。

（三）員工培訓(xùn)信息

企業(yè)在錄用員工后，都會由人力資源部定期或者不定期的組織必要的員工培訓(xùn)活動，以此來對員工進行包括企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度、崗位職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識等的培訓(xùn)。在對員工開展培訓(xùn)之前，企業(yè)講師就要針對企業(yè)每個員工進行簡單的了解和分析，從而對關(guān)于在工作中較為薄弱的方面有所認知，進而在開展培訓(xùn)時更具針對性的進行加強培訓(xùn)。此外，針對每次員工培訓(xùn)，都要進行相關(guān)的檔案建立和信息記錄，從而了解和掌握企業(yè)員工的發(fā)展特點和進程。通過這些培訓(xùn)信息，企業(yè)還可以更加明確的分析哪些方面的培訓(xùn)需要繼續(xù)加強，哪些方面的培訓(xùn)不需要再重復(fù)進行，以此實現(xiàn)企業(yè)時間和人力資本的節(jié)約。

（四）薪酬信息

員工工資及績效獎金的核算和發(fā)放時人力資源工作中十分重要的環(huán)節(jié)內(nèi)容。對此，人力資源相關(guān)負責(zé)人首先要做的就是清晰化、全面化的掌握員工工資及績效獎金的準確核算方式，同時注意分析和觀察每一位員工近期的工資金額的起伏變化，并根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和崗位情況來分析其工資水平是否與實際相匹配，并以此來對員工的工資及績效進行及時的調(diào)整，以確保員工工作的積極性，激發(fā)員工工作中的熱情和動力，真正做到獎罰分明、公平公正。

二、人力資源管理信息化的實踐策略

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)落后的思想觀念

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我們要逐漸轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的落后觀念，充分重視信息化在人力資源管理中的重要性。首先，作為企業(yè)的精神指導(dǎo)核心，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要首先開始對原有的管理理念及模式進行調(diào)整，樹立起對人力資源信息化管理的重視態(tài)度，充分理解、認知和明確人力資源管理與信息化之間密切關(guān)系和必然聯(lián)系。人力資源管理的信息化不僅僅是將傳統(tǒng)的人力資源管理信息移嫁到網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)軟件中，而是構(gòu)建起一種全新化、科學(xué)化、完善化的人力資源管理組織架構(gòu)。因此，廣大企業(yè)必須要深刻理解、認知和解讀當(dāng)今社會形勢下全新的人力資源管理理念，并不斷地在企業(yè)發(fā)展中進行摸索和實踐，才能夠真正的發(fā)揮人力資源信息化管理的最大價值。人力資源信息化管理策略雖然不同于很多可以使企業(yè)在短期內(nèi)獲取巨大經(jīng)濟利潤的經(jīng)濟性策略，但是人力資源信息化管理對于企業(yè)未來長遠性的健康發(fā)展的作用卻是不可否認的。因此，只要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認識到人力資源信息化管理理念及策略的對于企業(yè)的重要價值，就能夠成為人力資源信息化管理理念及策略的堅定倡導(dǎo)者，從而將其推向企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略導(dǎo)向之中。

（二）規(guī)范人力資源管理的信息化流程

當(dāng)今很多企業(yè)雖然都開始實施和踐行人力資源的信息化管理策略，但是其效果往往并沒有達到預(yù)期的效果，這通常是因為人力資源管理的信息化使用流程的不規(guī)范所造成的，因此要向發(fā)揮人力資源信息化管理的真正價值，規(guī)范其使用流程也是十分重要的。首先，我們分別針對企業(yè)日常行政工作處理、組織部門管控、薪酬勞務(wù)及員工福利等方面，對其工作效率進行戰(zhàn)略性的提高。其次，企業(yè)要從新員工的面試招聘開始，直到員工的人才培訓(xùn)、績效獎金發(fā)放等各環(huán)節(jié)，進行工作及業(yè)務(wù)開展流程的明確化規(guī)范，實現(xiàn)其流程規(guī)范在人力資源管理工作中的全面覆蓋，不斷優(yōu)化其工作開展流程和實施進程。

三、結(jié)語

目前我國企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)還遠遠不夠系統(tǒng)化和完善化。因此，各大企業(yè)更要不斷結(jié)合自身實際情況進行摸索和實踐，并從中發(fā)現(xiàn)自身工作的問題及不足，以實現(xiàn)企業(yè)人力資源信息化管理策略及模式的不斷優(yōu)化和前行。