“精準”績效考核在大型礦井中的實踐與應(yīng)用

文 /寧 兵

國有煤礦由于受內(nèi)、外部環(huán)境影響和自身體制問題，往往存在內(nèi)部管理不善、績效考評和激勵機制不合理等問題。河南能源永煤公司車集煤礦針對傳統(tǒng)績效考核中存在的突出問題，不斷優(yōu)化設(shè)計，并結(jié)合先進的管理理念和管理模式，實施了“精準”績效考核方式，改善并構(gòu)建與煤礦發(fā)展相適應(yīng)的績效考核體系，提升了礦井管理水平和經(jīng)濟效益。

一、“精準”績效考核的基本內(nèi)涵

“精準”績效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用精確的標準和指標，對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，對所有部門及員工的工作行為、取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法。

“精準”績效考核運用KPI指標（關(guān)鍵績效指標法）對績效指標進行設(shè)計，形成較為合理的“精準”績效考核方案，通過不斷地改善員工個人的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升。

二、“精準”績效考核主要做法

1. 指標設(shè)計

在整個績效管理流程中，績效考核指標設(shè)計是重中之重，包括績效考核指標體系的設(shè)計、指標權(quán)重體系的設(shè)計、指標標準的確定以及評分標準的確定等。車集煤礦通過明確崗位職責和工作項目清單，將考核指標精確到科室、個人，抓住關(guān)鍵人員、關(guān)鍵崗位。同時，結(jié)合不同單位、不同指標合理設(shè)置考核項目，以大多數(shù)人“跳起來摘桃子”的要求為定位來設(shè)置，充分體現(xiàn)了考核的激勵性和約束性。

車集煤礦考核項目涵蓋所有生產(chǎn)、經(jīng)營活動，包括：生產(chǎn)組織、經(jīng)營指標、煤質(zhì)、塊煤率、“一通三防”、瓦斯治理、專業(yè)化隊伍建設(shè)、人均效率、節(jié)能減排、環(huán)境保護、物資管控、可持續(xù)性發(fā)展指標、工程質(zhì)量、機電管理、防治水等考核項目。在以上項目的基礎(chǔ)上，根據(jù)礦井生產(chǎn)經(jīng)營活動范圍及上級公司主要考核項目，確定三項主要指標：煤炭產(chǎn)量、總進尺、利潤。同時，根據(jù)各部門績效KPI，確定各部門的復合指標，主要包括人均效率、成本控制、煤質(zhì)管理、機電管理、內(nèi)部市場化管理、物資管控等。

（1）采煤隊指標設(shè)計。采煤隊是以完成煤炭開采為主要職能的一線生產(chǎn)隊伍，按其職能特性設(shè)置1項主要指標，即本隊產(chǎn)量，同時設(shè)置10項復合指標，即人均效率（權(quán)重10%）、生產(chǎn)組織（權(quán)重10%）、工程管理（權(quán)重5%）、煤質(zhì)管理（權(quán)重10%）、機電管理（權(quán)重15%）、物資管控（權(quán)重10%）、成本控制（權(quán)重15%）、內(nèi)部市場化（權(quán)重10%）、雙創(chuàng)管理（權(quán)重10%）、企業(yè)文化（權(quán)重5%）。對于復合指標權(quán)重的設(shè)計采用直觀判定法，權(quán)重的比例根據(jù)職能部門的具體工作而變化，權(quán)重的設(shè)計配合指標體系共同反映出礦井、各部門的工作重點，以及對員工的價值引導方向。

（2）開掘隊指標設(shè)計。開掘隊是以機械化巷道掘進為主要職能的一線生產(chǎn)隊伍，按其職能特性設(shè)置1項主要指標，即本隊進尺，同時設(shè)置10項復合指標，即人均效率（權(quán)重10%）、工程管理（權(quán)重10%）、防治水管理（權(quán)重5%）、煤質(zhì)管理（權(quán)重10%）、機電管理（權(quán)重15%）、物資管控（權(quán)重10%）、成本控制（權(quán)重15%）、內(nèi)部市場化（權(quán)重10%）、雙創(chuàng)管理（權(quán)重10%）、企業(yè)文化（權(quán)重5%）。權(quán)重分配方法與采煤隊相同。

（3）機電隊指標設(shè)計。機電隊主要職能是負責礦井供電及主副井提升運行、維護等生產(chǎn)服務(wù)工作，根據(jù)其職能特性設(shè)置兩項主要指標，即全礦產(chǎn)量、總進尺，分別占50%，同時設(shè)置8項復合指標，即機電管理（權(quán)重35%）、影響時間（權(quán)重5%）、煤質(zhì)管理（權(quán)重10%）、物資管控（權(quán)重10%）、成本控制（權(quán)重15%）、內(nèi)部市場化（權(quán)重10%）、雙創(chuàng)管理（權(quán)重10%）、企業(yè)文化（權(quán)重5%）。權(quán)重分配方法與采煤隊相同。

其他區(qū)隊、科室指標設(shè)置均遵循上述原則。

（4）中層管理人員績效考評。對中層管理人員的績效考評主要采用關(guān)鍵指標考核（KPI）、量表法相結(jié)合的評定辦法，與本崗位的績效工資掛鉤。關(guān)鍵指標主要是考核本部門的任務(wù)完成情況，對工作量的考核采用量化打分的考核辦法，對工作質(zhì)量的考核采用工作標準評定法，通過對本崗位的工作分析，就主要工作列出完成標準，作為判斷工作表現(xiàn)的依據(jù)。在考核項目的權(quán)重上，以目標考核和量化的工作量考核為主。

（5）技術(shù)人員及一般人員績效考評。技術(shù)人員、部門一般人員的考核采取與中層管理人員相似的考核方法，這是由于技術(shù)人員、部門一般人員的工作性質(zhì)與中層管理人員有相似之處，一部分是難以量化的腦力勞動，另一部分是例行工作，有具體的工作職責和服務(wù)對象。因此，對技術(shù)人員的考核主要采用工作日志的方式，因為工作日志有利于促進員工的自我管理，提高工作效率。部門主管在閱讀下屬的工作日志后，對員工的工作績效進行評價。

2. 考核及兌現(xiàn)

（1）各部門全員效益工資考核方式：

績效工資考核系數(shù)K=K1×K2

K1—主要指標完成情況；

K2—復合指標完成情況；

K2=Σki，Ki代表單項復合指標，i=1，2，…。

考核系數(shù)K以0.93為基準，每多提高或降低0.01單位績效工資上浮或下浮2%，最高上下浮動不超過20%。

（2）管理人員績效工資考核方式：

管理人員績效工資=基數(shù)×績效得分

基數(shù)是以礦規(guī)定各單位市場化切塊工資核定。

否決條件：杜絕重傷及以上人身事故和一級及以上非傷亡事故。

3. 反饋機制

在績效考核結(jié)束后，及時將考核結(jié)果反饋給考核對象，讓被考核單位了解工作中存在的問題及不足，明確工作著力點及下一步努力方向。通過考核結(jié)果的運用，著力推動各項工作不斷向好發(fā)展，激發(fā)干部職工隊伍履職盡責、干事創(chuàng)業(yè)的活力。

必要時，還可以與相關(guān)人員進行溝通，以保證績效考核的有效性。在績效溝通時要注意以下問題：建立和維護彼此的信任，清楚地說明溝通的目的；避免對立和沖突，內(nèi)容要集中在績效上；不僅談?wù)撨^去，更要注重未來的發(fā)展；優(yōu)點和缺點并重，問題診斷和輔導并重。

三、實施“精準”績效考核取得的效果

績效考核的最終目的，并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。車集煤礦通過實施“精準”績效考核，充分調(diào)動了廣大干部員工的積極性和創(chuàng)造性，充分挖掘了全員自主管理功能，員工的自我管理、主動管理、工作作風不斷改善，全員素質(zhì)全面提升，企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力顯著增強，促進了企業(yè)經(jīng)營效益不斷攀升。以2017年為例，車集煤礦實現(xiàn)了經(jīng)營指標新突破，全年完成收入10.75億元，實現(xiàn)利潤2.166億元，各項任務(wù)指標均提前、超額完成，創(chuàng)近三年來最好水平。