淺析事業(yè)單位人事管理與企業(yè)人力資源管理的差異

彭穎慧

摘 要：筆者經(jīng)歷從企業(yè)人力資源管理者到事業(yè)單位人事管理者的過(guò)程，從管理者、勞動(dòng)者雙重視野著手，淺析事業(yè)單位人事管理與企業(yè)人力資源管理的差異。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人事管理 企業(yè) 人力資源管理

中圖分類號(hào)：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-9082（2019）07-0-01

一、企業(yè)人力資源管理

企業(yè)人力資源管理充分運(yùn)用了多學(xué)科的最新研究成果，以社會(huì)為背景，以不同視角對(duì)人做了深入探討和研究，提出了一系列新的管理原則和方法。早在20世紀(jì)70年代美國(guó)的心理學(xué)博士韋恩﹒卡肖教授（Wayne F﹒Cascio）等人就指出：現(xiàn)代人力資源管理在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有不可估量的意義和作用，雖然我們面臨的最迫切的需求是提高生產(chǎn)率，但是在研究生產(chǎn)率問題的同時(shí)，還必須注意提高員工的職業(yè)生活質(zhì)量。

目前公認(rèn)的觀點(diǎn)是：企業(yè)人力資源管理是一個(gè)獲取、整合、保持、激勵(lì)、控制、調(diào)整和開發(fā)企業(yè)人力資源的活動(dòng)過(guò)程。通俗說(shuō)，主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任務(wù)。

二、事業(yè)單位人事管理

事業(yè)單位的人事管理制度是指各級(jí)各類的事業(yè)單位的人事部門對(duì)事業(yè)單位人員進(jìn)行管理的一系列法規(guī)、制度和措施的總稱，它包括對(duì)事業(yè)單位人員的錄用、考核、培訓(xùn)、交流、回避、工資、福利、保險(xiǎn)等進(jìn)行管理的規(guī)定。根據(jù)國(guó)務(wù)院2014年發(fā)布的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》規(guī)定，事業(yè)單位人事管理主要包括崗位設(shè)置、公開招聘和競(jìng)聘上崗、聘用合同、考核和培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和處分、工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)、人事爭(zhēng)議處理、法律責(zé)任八個(gè)方面。

人事管理是事業(yè)單位管理職能中的首要職能，它在事業(yè)單位管理中居于核心和關(guān)鍵地位。

三、事業(yè)單位人事管理與企業(yè)人力資源管理的差異

1.招聘管理

招聘管理環(huán)節(jié)，企業(yè)的用人部門大多具備自主招聘能力。用人部門提出招聘需求申請(qǐng)，企業(yè)內(nèi)部的人力資源部審核合理性，對(duì)外發(fā)布招聘啟事，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部競(jìng)聘、內(nèi)部推薦、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、校園招聘、培訓(xùn)學(xué)校對(duì)口輸出、勞務(wù)市場(chǎng)等多種渠道進(jìn)行招聘。人力資源部對(duì)簡(jiǎn)歷篩選后，部分專業(yè)性崗位安排筆試或?qū)嵅侪h(huán)節(jié)，通常設(shè)置兩到四輪面試，由人力資源部初試、用人部門復(fù)試、兩部門聯(lián)合終試（中高層崗位需要經(jīng)過(guò)高層管理者的終試）。

筆試或?qū)嵅侪h(huán)節(jié)具有針對(duì)性，部分專業(yè)性崗位會(huì)安排筆試或?qū)嵅侪h(huán)節(jié)。如要求平面設(shè)計(jì)師在規(guī)定的時(shí)間里處理好圖片。

面試環(huán)節(jié)具有專業(yè)性，在企業(yè)招聘管理中占據(jù)關(guān)鍵性地位。人力資源初試對(duì)于不同崗位的面試側(cè)重點(diǎn)不同，包含背景性問題、經(jīng)驗(yàn)性問題、理解性問題、素質(zhì)性問題、情境性問題、壓力性問題。用人部門復(fù)試重點(diǎn)圍繞知識(shí)性問題、經(jīng)驗(yàn)性問題、行為性問題。面試環(huán)節(jié)往往是出現(xiàn)問題的環(huán)節(jié)，不可避免的出現(xiàn)面試官不專業(yè)、暗箱操作等情況。

事業(yè)單位根據(jù)職責(zé)任務(wù)和工作需要，按照國(guó)家的有關(guān)規(guī)定設(shè)置崗位。在機(jī)構(gòu)改革，或人員有調(diào)出、退休等異動(dòng)后，在每年規(guī)定的時(shí)間內(nèi)向市人力資源社會(huì)保障局提出招聘計(jì)劃。事業(yè)單位新聘用工作人員，主要面向社會(huì)公開招聘，同時(shí)還有國(guó)家政策性安置和內(nèi)部競(jìng)聘上崗的方式。

公開招聘環(huán)節(jié)，一般按照制定招聘方案、公布招聘信息、筆試、資格審查、面試、考察、體檢、公示、聘用等程序進(jìn)行。需要用人單位參與的通常只有前期提交招聘計(jì)劃以及考察環(huán)節(jié)，用人單位并不具備自主招聘能力。

公開招聘，側(cè)重于人員的綜合知識(shí)考察。招聘過(guò)程公開、公正、公平，面試考官異地交流，嚴(yán)把了入口關(guān)，避免了暗箱操作。但是，往往通過(guò)統(tǒng)一的筆試、面試進(jìn)入單位的，離用人單位最初預(yù)想的專業(yè)人才實(shí)操能力有一些差距。筆試、面試對(duì)于專業(yè)人才并無(wú)針對(duì)性，通過(guò)筆試、面試的候選人可以體現(xiàn)是具備相當(dāng)?shù)目荚嚹芰Γ瑓s不能體現(xiàn)具備專業(yè)能力。部分職位在面試后增加了專業(yè)考試，也是需要候選人在筆試和面試名列前茅的情況下才能參加。公開招聘的資格條件，一般針對(duì)35歲以下居多。專業(yè)性人才，如我單位的古籍修復(fù)崗位，具備古籍修復(fù)能力的人才少之又少，不具備一定經(jīng)驗(yàn)又無(wú)從下手，年齡的限制便將入口縮小了大半。

公開招聘的所有人員都需經(jīng)過(guò)體檢。而企業(yè)人力資源管理中，只有個(gè)別的崗位根據(jù)工作需要提供健康證或體檢報(bào)告，面向?qū)ο蟾鼜V。

國(guó)家政策性安置，體現(xiàn)了國(guó)家人文關(guān)懷政策。安置人員往往在專業(yè)性上有所欠缺，需從基礎(chǔ)開始學(xué)習(xí)和培養(yǎng)。

2.培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)與開發(fā)是六大人力資源模塊中的重要模塊。一般在大中型企業(yè)或國(guó)際知名企業(yè)，都設(shè)有自己的培訓(xùn)中心。細(xì)致的培訓(xùn)需求調(diào)查、合理的培訓(xùn)計(jì)劃、高水平的培訓(xùn)講師、實(shí)用的培訓(xùn)課程、客觀的效果評(píng)估，成為一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)管理成敗的關(guān)鍵。培訓(xùn)主要區(qū)分為入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)。

企業(yè)培訓(xùn)的目的，首先就是維持并發(fā)展員工的工作能力，以滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需求。企業(yè)非常注重入職培訓(xùn)，講解公司的企業(yè)文化、制度、發(fā)展前景、產(chǎn)品知識(shí)，用人部門進(jìn)行業(yè)務(wù)知識(shí)、操作規(guī)范與技術(shù)培訓(xùn)等。入職培訓(xùn)加深職工第一印象，讓其盡快接受并融入企業(yè)文化。大中型企業(yè)還要求通過(guò)入職培訓(xùn)考試才可進(jìn)入到崗位上工作。在職培訓(xùn)又分為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、營(yíng)銷培訓(xùn)、禮儀培訓(xùn)等。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)，企業(yè)更注重營(yíng)銷能力，包括商務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)、網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷管理、微信營(yíng)銷等，一般聘請(qǐng)知名講師來(lái)培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象覆蓋全體員工。企業(yè)將培訓(xùn)作為吸引人才、留駐人才的手段。

事業(yè)單位人員培訓(xùn)，由市人力資源社會(huì)保障局統(tǒng)一組織。初任培訓(xùn)一般安排在錄用后的第二年，課程內(nèi)容知識(shí)面廣，包含禮儀、依法行政、溝通、地方經(jīng)濟(jì)和發(fā)展形勢(shì)、當(dāng)年的黨中央精神文件、公文寫作、消防知識(shí)等。對(duì)于新考錄事業(yè)單位的人員來(lái)說(shuō)，剛到單位，人和事都是生疏的。通常是工作部門的老同事帶著熟悉工作環(huán)境，具體工作需自己摸索。初任培訓(xùn)的時(shí)間有些錯(cuò)失了最佳時(shí)期。

專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育培訓(xùn)每年也組織統(tǒng)一開課，包含禮儀、溝通、職改常識(shí)等。單位偶有安排外出參加專業(yè)課程培訓(xùn)?？傮w來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位的培訓(xùn)知識(shí)面較廣，但不具備較強(qiáng)的專業(yè)性。如在圖書館人事管理人員，能接觸到圖書館基礎(chǔ)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，卻沒有人事管理方面的課程培訓(xùn)。

在人才開發(fā)方面，企業(yè)注重梯隊(duì)人才培養(yǎng)，讓人員不斷檔。而事業(yè)單位的梯隊(duì)人才培養(yǎng)理念尚未成熟，一批具備專業(yè)技能的老干部退休，后續(xù)接替人員還并未培養(yǎng)出來(lái)。

3.績(jī)效考核

企業(yè)的績(jī)效考核是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？己说慕Y(jié)果作用于績(jī)效改進(jìn)、員工培訓(xùn)、激勵(lì)、人事調(diào)整、薪酬調(diào)整等。對(duì)員工而言，通過(guò)績(jī)效考核能加深自己職責(zé)的了解、成就和能力獲得上司的賞識(shí)、了解自己的發(fā)展前景、獲得參與感。目前企業(yè)的績(jī)效考核普遍都是比較弱的環(huán)節(jié)。第一種是年底做一次評(píng)分；第二種是以業(yè)績(jī)作為考核指標(biāo)，按業(yè)績(jī)提成；第三種是組織績(jī)效，考核到部門，不到個(gè)人；第四種是用KPI結(jié)合個(gè)人行為考核到個(gè)人。部分企業(yè)采取第四種，但因考核過(guò)程中，存在人情、無(wú)精準(zhǔn)數(shù)據(jù)考核等因素，未實(shí)施徹底。第二種考核方式，對(duì)銷售業(yè)績(jī)進(jìn)行考核是比較流行的，因?yàn)橛袦?zhǔn)確的銷售數(shù)據(jù)，比較好設(shè)定考核指標(biāo)。但這些考核指標(biāo)，對(duì)于非銷售部門的人員來(lái)說(shuō)就比較難接受，工作表現(xiàn)再優(yōu)秀，也會(huì)因?yàn)楣镜匿N售業(yè)績(jī)的不佳扣掉績(jī)效考核工資。

事業(yè)單位的績(jī)效考核，可說(shuō)是上文所提到的第三種模式?？?jī)效考核首先會(huì)對(duì)上級(jí)主管單位進(jìn)行考核定級(jí)，主管單位再對(duì)二級(jí)機(jī)構(gòu)定級(jí)。事業(yè)單位工作的出發(fā)點(diǎn)是公益性，大多崗位工作內(nèi)容難以像企業(yè)一樣量化。工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)很多是定性描述，考核標(biāo)準(zhǔn)難結(jié)合實(shí)際體現(xiàn)差異化，最終過(guò)于形式化。員工對(duì)績(jī)效考核的關(guān)注莫過(guò)于最后被定級(jí)發(fā)放的獎(jiǎng)金多少。

企業(yè)和事業(yè)單位的績(jī)效考核管理一直都在摸索試探的途中。

4.薪酬福利管理

企業(yè)一般根據(jù)市場(chǎng)實(shí)際水平進(jìn)行比較，建立自己的員工薪水池，確定支付的所有崗位的薪酬相應(yīng)范圍。而在匹配薪資之前，進(jìn)行熟人問詢、收集候選人以往薪資信息、個(gè)別職位的背景調(diào)查、候選人的薪酬理想范圍等。主要包括：以現(xiàn)金方式支付的薪酬，如工資、補(bǔ)貼、提成；以物品發(fā)放形式或其他形式體現(xiàn)的，如休假、醫(yī)療等；學(xué)習(xí)計(jì)劃和發(fā)展計(jì)劃；工作環(huán)境；利益分享機(jī)制，如吸收員工入股等。

就企業(yè)薪酬水準(zhǔn)和事業(yè)單位薪酬水準(zhǔn)來(lái)比較，企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)更具備競(jìng)爭(zhēng)性。事業(yè)單位的高級(jí)職稱專業(yè)技術(shù)人員，薪酬遠(yuǎn)比在企業(yè)工作兩三年的計(jì)算機(jī)開發(fā)人員要低。過(guò)去很長(zhǎng)一段時(shí)間，“五險(xiǎn)一金”、“福利好”等具有職業(yè)光環(huán)特色的代名詞都可以用來(lái)形容事業(yè)單位?，F(xiàn)在的企業(yè)福利不可同日而語(yǔ)，五險(xiǎn)一金、商業(yè)保險(xiǎn)、三餐、班車、員工文娛活動(dòng)、休閑旅游、辦公室茶飲等，非常豐富。但企業(yè)福利存在一些誤區(qū)，福利搞平均主義，人人有份，不根據(jù)工作好壞區(qū)別；有的福利只小范圍發(fā)放，不讓其他人知悉；有的福利跟職務(wù)掛鉤，不問實(shí)際貢獻(xiàn)。

錄用前，人力資源部與候選人進(jìn)行薪資協(xié)談。非專業(yè)性崗位一般采取同崗?fù)皆瓌t，專業(yè)性崗位通常每個(gè)人的薪資水準(zhǔn)都不同，因工作能力、經(jīng)驗(yàn)、工作強(qiáng)度而異。不少求職者都通過(guò)跳槽的方式來(lái)進(jìn)行薪酬福利的進(jìn)一步提升，遠(yuǎn)比在一家企業(yè)逐級(jí)晉升工資要來(lái)得快。

事業(yè)單位工資體系，以工齡、學(xué)歷、技術(shù)職稱、行政職務(wù)等作為確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，并不因崗位和能力而區(qū)別。對(duì)于剛進(jìn)入事業(yè)單位的人員來(lái)說(shuō)，具備一定的公平性。但無(wú)法準(zhǔn)確反映各崗位人員的工作特點(diǎn)，對(duì)于工作量較大、專業(yè)性和技術(shù)性較強(qiáng)的人員來(lái)說(shuō)，就缺乏了公平性，進(jìn)而導(dǎo)致專業(yè)人才的流失。

企業(yè)人力資源管理和事業(yè)單位人事管理均有利有弊，二者可以取長(zhǎng)補(bǔ)短。做好職業(yè)生涯規(guī)劃，人盡其才；采取人性化管理，掌握好激勵(lì)方式；將人作為一種重要資源加以開發(fā)，使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性的開展工作。

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