小企業(yè)留才策略研究

龍顏

【摘要】小企業(yè)相比大中型企業(yè)，在人才吸引方面存在弱勢，而且當(dāng)企業(yè)的人才培養(yǎng)出來后，具有很強的競爭力后，很容易被大中型企業(yè)的豐厚待遇給吸引走，使小企業(yè)出現(xiàn)人才空白，損害了小企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展，小企業(yè)必須制定恰當(dāng)?shù)膶Σ邅斫鉀Q人才流失的問題。

【關(guān)鍵詞】小企業(yè) 留才 人才

人才是最寶貴的財富已成為不爭的事實，得到人才能得到天下?；ヂ?lián)網(wǎng)經(jīng)濟時代，頭部企業(yè)擁有巨大的吸虹效應(yīng)，資金、人才等都積極主動向巨頭靠攏，這些頭部企業(yè)為了能更好的吸引這些資源，努力向前奔跑，積極研發(fā)新的技術(shù)，布局發(fā)展的前沿，引領(lǐng)潮流。頭部企業(yè)快速發(fā)展，對國家，對經(jīng)濟發(fā)展的可想而知。頭部企業(yè)因為可預(yù)期的收益、見識、能力的提升，人才趨之若鶩，這種情況，對小企業(yè)的生存產(chǎn)生了巨大的影響。小企業(yè)對人才也有很大的需求，可小企業(yè)提供不了大中企業(yè)的豐厚條件，相對大中企業(yè)對人才的吸引力嚴(yán)重不足，人才不足遲滯了小企業(yè)的發(fā)展，也給小企業(yè)的發(fā)展帶來了很多危害。

首先，人才儲備不足。人才對企業(yè)的重要性不言而喻，大中企業(yè)為了吸引更多更優(yōu)質(zhì)的人才，往往開出豐厚的條件，大量的人才也被吸引過去，大中企業(yè)因此也有了大量的人才儲備，即使沒有被大中企業(yè)選中的人才，也會將大中企業(yè)的招聘待遇作為同類工作的一個標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)見到小企業(yè)的待遇時，往往興趣不足，到小企業(yè)的人才更是少之又少。

第二、人才流動性高。小企業(yè)相比大中型企業(yè)，很多方面都不足，尤其薪酬福利待遇，兩相對比，人才更愿意進(jìn)入大中型企業(yè)，即使進(jìn)入小企業(yè)工作，在有技能與工作經(jīng)驗積累后，小企業(yè)的福利待遇相比也存在吸引力落差，小企業(yè)人才也會選擇進(jìn)入大中型企業(yè)，造成小企業(yè)人才流動性過高，使小企業(yè)經(jīng)營發(fā)展面臨重大威脅。

第三、市場響應(yīng)不及時。知識經(jīng)濟時代，市場變化迅速，稍有不慎，滿盤皆輸。因此企業(yè)必須時時刻刻做好跟隨變化的準(zhǔn)備，當(dāng)市場變化應(yīng)該做什么樣的決策，極大考驗經(jīng)營者的智慧。當(dāng)人才儲備不足時，加上經(jīng)營者忙于企業(yè)的經(jīng)營事務(wù)，所獲取的信息也較少，同時被眼前的訂單所擋住，極可能感知不到市場的變化，按照慣例做決策，不能及時響應(yīng)市場的變化。

第四、企業(yè)發(fā)展動力不足。企業(yè)向前發(fā)展，需要源源不斷的動力來滿足當(dāng)前的市場需求和未來的市場需求。人才、技術(shù)、資金資源很重要也必不可少，相比之下，人才資源才是最基礎(chǔ)的資源，若沒有人才，即使擁有最先進(jìn)的技術(shù)和豐厚的資金，企業(yè)可能發(fā)展仍會遲緩。小企業(yè)在人才儲備上本就處于弱勢，因此發(fā)展動力相比而言也處于一種弱勢的地位。

第五、競爭力不足。市場競爭，歸根結(jié)底是智慧的競爭，是人才的競爭，擁有豐富的人才，競爭力往往也會更強。小企業(yè)對人才的吸引力本就不足，優(yōu)秀、頂尖的人才對小企業(yè)更是不屑一顧，小企業(yè)想要擁有很強的競爭力是一件非常困難的事情。人才眾多的企業(yè)，可以集眾人之智慧，合力于一處，競爭力自然而然就強，外加合理的分工，人盡其才，物盡其用，使得企業(yè)擁有很高的效率，競爭力就更強。而對小企業(yè)來講，往往是一個人才從事多種工作，其精力被不同的工作分散，相比分工明晰的企業(yè)，完成的效率和效果與最初制定的目標(biāo)有著不小的差距。

第六、抗風(fēng)險能力弱。市場好比汪洋大海中，小企業(yè)好比大海中的獨木舟，一個小小的浪花就極有可能打翻獨木舟。市場時刻變化，市場結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了變化、消費者需求出現(xiàn)了變化、居民收入出現(xiàn)變化、競爭對手掌握了更先進(jìn)的技術(shù)等等，都會使小企業(yè)面臨很大的經(jīng)營風(fēng)險，而且風(fēng)險可能會以小企業(yè)根本想象不到的方式出現(xiàn)。若是小企業(yè)有足夠的人才，這些人才發(fā)揮其才智，就能預(yù)測其中可能發(fā)生的風(fēng)險，進(jìn)而提早制定風(fēng)險預(yù)案，小企業(yè)抗風(fēng)險能力也會因此變強。

第七、招募機會成本上升。人才招募是一個雙向選擇的過程，企業(yè)挑選人才，人才也會挑選企業(yè)，如果企業(yè)沒有能招募到合適的人才，就會一直尋找，直至招募到所需要人才為止。小企業(yè)人才尋找的過程往往比大中企業(yè)要長，其招募付出的直接經(jīng)濟成本可能比大中企業(yè)低，但招募的時間成本是高于大中企業(yè)的。

人才不足會給小企業(yè)帶來很多危害，但是不能留住現(xiàn)有人才，小企業(yè)經(jīng)營所面臨的威脅往往會加倍。小企業(yè)通常自行培養(yǎng)人才，但是人才培養(yǎng)成熟后，往往會被其他企業(yè)優(yōu)厚的條件所吸引而離開現(xiàn)有企業(yè)，人才離開，通常會帶走一批客戶，使小企業(yè)尋客成本上升，經(jīng)營問題也會更多。小企業(yè)很難留住培養(yǎng)好后的人才，如何留住人才是小企業(yè)迫切需要解決的問題，小企業(yè)可以采取以下措施留住企業(yè)培養(yǎng)人才。

第一、發(fā)揮小企業(yè)靈活優(yōu)勢。小企業(yè)規(guī)模小，企業(yè)的組織層級也較少，信息傳遞速度較大中型企業(yè)快很多，在一些業(yè)務(wù)處理上，也更加靈活，在留才上面，小企業(yè)也要積極發(fā)揮其靈活的優(yōu)勢。小企業(yè)員工數(shù)量少，人事關(guān)系相對簡單，企業(yè)的人力管理者可以采取多種方式了解員工的發(fā)展?fàn)顩r及心理變化，同時這種變化也能夠及時快速的傳遞至企業(yè)經(jīng)營者，針對員工的變化，小企業(yè)可以采取針對性的舉措解決員工遇到的問題，員工離職的可能性就會降低。

第二、營造和諧的工作氛圍。當(dāng)企業(yè)在薪酬待遇吸引不足時，一定要在工作氛圍上下功夫，營造一種和諧工作氛圍，增加企業(yè)凝聚力和向心力。首先，在人事管理制度的制定上，采取大多數(shù)員工的意見，使企業(yè)的人事管理制度變成員工相互約束的管理制度，而不是企業(yè)管理員工的制度;其次，簡化審批流程，減少一些行政性審批，提高企業(yè)的辦事效率，增加企業(yè)的靈活性，比如在員工報銷等方面;再者給予員工更大的自主權(quán)，比如資金使用方面，可以給予員工一定的權(quán)限，在權(quán)限范圍內(nèi)員工可以自己決策，只需要知會上級而不需上級批準(zhǔn);最后，從企業(yè)層面組織員工參與公司活動，理性增加活動次數(shù)，提升員工的活力以凝聚力。

第三、增加有質(zhì)量有針對性的培訓(xùn)。調(diào)查員工需求，從員工角度出發(fā)，制定滿足員工需求的培訓(xùn)計劃，并按照計劃實施。在培訓(xùn)之前，企業(yè)人力管理者，需事先了解外界培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)質(zhì)量，只有通過公司培訓(xùn)質(zhì)量評估過后，才能進(jìn)入企業(yè)培訓(xùn)。

通過以上措施來提升小企業(yè)的活力，營造更加舒心的工作環(huán)境，使企業(yè)培養(yǎng)出來的人才不會輕易離職，與企業(yè)共同成長。