“雙一流”建設(shè)背景下高校教師績效工資考核制度探究

摘 要：“雙一流”高校建設(shè)是國家在新時期為提升高校競爭力和綜合實力進行的戰(zhàn)略部署。高校教師績效工資改革作為事業(yè)單位工資改革的一部分已經(jīng)推行數(shù)年，取得一些成績，但是隨著改革的深入發(fā)展也暴露了一些問題。本文從高校教師績效工資考核制度推行過程中遇到的問題入手，探討如何構(gòu)建相對合理的高校教師績效工資考核制度，從而從更大程度激發(fā)高校教師在教學(xué)科研和服務(wù)社會的熱情，為提升高校綜合實力貢獻力量。

關(guān)鍵詞：雙一流；高校教師；績效工資考核制度

隨著改革開放的不斷深入，科教興國和人才強國在新時期仍然是我們所要遵循的戰(zhàn)略，作為人才主要產(chǎn)出地的高等院校在為國家培養(yǎng)人才和服務(wù)社會方面起著非常重要的作用。隨著2015年國家“雙一流”高校建設(shè)戰(zhàn)略部署的出臺，高等院校教師隊伍的建設(shè)對于一所高校的發(fā)展起著越來越重要的作用。完善的高校教師績效工資考核制度在新時期對于激發(fā)高校教師的積極性，穩(wěn)定教師隊伍，吸納高層次人才，推動高?？缭绞桨l(fā)展具有重要的作用。

一、高校教師績效工資考核制度存在的主要問題

（1）改革缺乏頂層制度設(shè)計

國家在推動高校進行績效工資改革方面并沒有具體的文件，只是要求各高校按照“分類分步實施、因地制宜、穩(wěn)慎推進”指導(dǎo)方針去推進。不同高校在制定教師績效工資考核制度時主要考慮自己本校的實際情況去制定。站在政府角度，雖然有一個指導(dǎo)方針但是卻沒有針對高校教師績效工資設(shè)計一套合理的頂層制度，導(dǎo)致各個高校并沒有一個統(tǒng)一的制度標準去參考。

（2）考核指標不明確

在推動高校教師績效工資改革方面，采取定性與定量相結(jié)合的方式，考核的指標：德行、能力、考勤、成績、廉潔過于抽象化，比較籠統(tǒng)導(dǎo)致很難去量化處理，人的主觀性難以避免的會導(dǎo)致一些評定工作出現(xiàn)誤差。比如由于教育本身存在著滯后性的特點，顯性的成績在短期內(nèi)可能會看得到，但是隱形性的績效卻難以衡量，這就會給評價指標的客觀性帶來了挑戰(zhàn)；在給教師打分環(huán)節(jié)，尤其是學(xué)生打分測評環(huán)節(jié)，可能會出現(xiàn)個別老師教學(xué)認真但是平時比較嚴厲，可能會有些同學(xué)不太喜歡該老師導(dǎo)致打低分的現(xiàn)象，這對于老師也是不公平的，可能會挫傷他們教育教學(xué)的積極性；在同事互評環(huán)節(jié)，由于監(jiān)督機制的缺乏，容易出現(xiàn)走過場的形式，評分人完全根據(jù)自身的主觀性去評定分數(shù)高低，可能出現(xiàn)平時關(guān)系不錯的得分會高，關(guān)系一般的得分相對較低，從而也會導(dǎo)致公平性的缺失。有些考核指標難以做到定性與定量相結(jié)合，片面的以打分的形式來決定教師在一整學(xué)期在教學(xué)、科研和服務(wù)社會中的成績，對于一些踏實做事、潛心研究的教師也是不公平的。

（3）結(jié)構(gòu)比例不合理，激勵作用欠缺

高校教師工資一般是由基礎(chǔ)性工資加獎勵性工資構(gòu)成，基礎(chǔ)性工資主要包括崗位工資和薪級工資，獎勵性工資主要包括基礎(chǔ)績效加上獎勵性績效。自高校推行績效工資改革以來，各個高校根據(jù)自身現(xiàn)實情況對基礎(chǔ)性工資與獎勵性工資的所占的權(quán)重比例進行了相應(yīng)的賦值，但是比較普遍的存在權(quán)重比例不合理，基礎(chǔ)性工資所占比例比較重，而獎勵性績效所占比例比較輕，在教學(xué)、科研和服務(wù)社會中有突出貢獻的教師受績效工資所占權(quán)重較低的比例的影響也不會跟其他教師工資產(chǎn)生很大的差距，從而導(dǎo)致績效工資并不能在現(xiàn)實中起到激勵作用，教師投入教學(xué)、科研和服務(wù)社會中的熱情不大，可能會把更多的精力放在如何提高自身職稱職務(wù)上，長此以往對高校綜合實力的提高會產(chǎn)生不利的影響。

二、高校教師績效工資考核制度優(yōu)化建議

（1）打好上層建筑

要想制定完善的高校教師績效工資考核制度需要國家有關(guān)部分頒布相關(guān)的法律制度和制定相應(yīng)的標準，以科學(xué)合理的標準帶動新時期“雙一流”背景下高校改革尤其是教師績效工資改革?？冃ЧべY是當前高校改革一個重要方面，打好上層建筑，關(guān)系到高校教師績效工資改革能否取得成功，也關(guān)系到高校在新時期如何更好地提升自身綜合競爭力，從而為我國教育事業(yè)發(fā)展貢獻力量。

（2）明確考核目標，完善考核體系

對高校教師績效工資考核的目標要嚴格按照定性與定量相結(jié)合的方法，對于一些無法準確核實的工作量要充分結(jié)合實際情況，廣泛聽取廣大員工的意見，從而更客觀公正的去準確評估。同時增加學(xué)生家長與社會評價指標，對教師進行全方位的考核，擴寬考核范圍，使考核更加全面具體，同時對于教師考核意見要及時反饋給教師，以期對教師繼續(xù)開展工作起到一定指導(dǎo)作用。

（3）優(yōu)化績效工資考核結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮激勵作用

要對高校教師績效工資考核結(jié)構(gòu)進行適度的調(diào)整，對基礎(chǔ)工資和績效工資制定一個科學(xué)合理的權(quán)重比例，適當提高績效工資在總工資中的比重，真正發(fā)揮績效工資對高校教師在教育教學(xué)、科學(xué)研究和服務(wù)社會中的激勵作用，推動教師在保質(zhì)保量完成本職工作的同時注重對于科學(xué)研究和學(xué)術(shù)價值的提升，促進教師隊伍的發(fā)展。

三、結(jié)語

高校教師績效工資改革對于穩(wěn)定教師隊伍，吸引高層次人才，推動高校內(nèi)涵式發(fā)展起著越來越重要作用。在“雙一流”建設(shè)背景下，建立更加完善的高校教師績效工資考核制度勢必是越來越多高校去深思的問題。

參考文獻

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[2]陳金華.績效工資實施背景下完善高校教師績效考核機制探析[J].經(jīng)濟師，2015，06： 204-205.

作者簡介：王召瑞（1989-），男，漢族，河北省滄州市，會計專業(yè)，碩士研究生二年級，單位：河北農(nóng)業(yè)大學(xué)商學(xué)院，研究方向：財務(wù)管理與資產(chǎn)管理。