運用激勵薪酬方案加強醫(yī)院人力資源的管理

申靜靜

[摘要]市場經(jīng)濟體制下，醫(yī)院面臨的市場競爭不斷加強。醫(yī)院要提升綜合競爭力，需要更新管理理念，實踐“對內(nèi)公平、對外競爭”的激勵性薪酬制度。文章結(jié)合工作經(jīng)驗，淺談運用激勵薪酬方案加強醫(yī)院人力資源的管理。

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院管理;激勵機制;競爭力

公平、公正、合理的薪酬制度，可在醫(yī)院的人力資源管理工作中發(fā)揮出巨大的作用。公平的薪酬制度，能有效激勵醫(yī)院職工積極投入到工作崗位中，各司其職、盡職盡責(zé)，并在工作中提升職工的創(chuàng)造力。

一、基本工資

基本工資是醫(yī)院薪酬方案的基礎(chǔ)部分，同時也是廣大職工的生活基礎(chǔ)保障?；竟べY的設(shè)定，應(yīng)結(jié)合社會的發(fā)展而做出合理的調(diào)整。在不同的區(qū)域，社會經(jīng)濟發(fā)展水平差別明顯，因而職工的基本工資也具有較大的差異性。但無論如何，基本工資的設(shè)定，應(yīng)滿足于職工在本區(qū)域內(nèi)的基本生活標準。在同一個醫(yī)院內(nèi)，職工的基本工資應(yīng)大致相等，以凸顯公平的原則，但也可視具體情況而做出相應(yīng)的調(diào)整。醫(yī)院職工，如院長、各科室主任、學(xué)術(shù)帶頭人、管理人員等是醫(yī)院的核心組成部分，這類人才十分關(guān)鍵，是醫(yī)院正常運行和長遠發(fā)展的中流砒柱。對于這類人才，應(yīng)在基本工資上給予足夠的保障，或者設(shè)置個性化的薪酬方案，以滿足人才的實際需求。此外，醫(yī)院的廣大職工，也在各自工作崗位中扮演著重要的角色，因而對于廣大職工，需分門別類地進行基本工資設(shè)定，以實現(xiàn)薪酬激勵的良好初衷。

二、崗位工資

運用激勵薪酬方案加強醫(yī)院人力資源的管理，要注重科學(xué)合理地利用職工的崗位工資。崗位工資，因醫(yī)院醫(yī)療活動內(nèi)容的不同，而在各個部門、科室設(shè)置了類型多樣的工作崗位。崗位屬性不同，內(nèi)容不同，有大小之分，也存在工作難易程度不同的特點，因而崗位工資也具有明顯的區(qū)別。在具體工作中，不能因人設(shè)崗，而是應(yīng)將合適的職工放置于合適的崗位之中，相得益彰，才能最大限度擴大產(chǎn)出效益。崗位不能對個人而發(fā)生變化，因而崗變薪變，一崗一薪。倘若崗位薪酬具有很大的隨意性，則不但不能發(fā)揮出有效的激勵作用，還容易導(dǎo)致薪酬方案發(fā)生紊亂和消極狀況。長期以來，崗位工資對崗位而不對個人，但隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，一崗多薪也逐漸成為一種重要的薪酬制度。一崗多薪，即在同一個崗位中，根據(jù)職工的工作態(tài)度、工作能力、工作成效，而在一定范圍內(nèi)調(diào)動職工的崗位工資?？茖W(xué)合理的設(shè)置工作崗位，深入分析崗位屬性，健全聘任制度，在此基礎(chǔ)上才能真正發(fā)揮出崗位工資的激勵作用。

三、績效工資

績效工資是醫(yī)院廣大職工薪資組成部分中，最具有靈活性的工資組成部分。績效工資，顧名思義即是通過績效考核的方式，確定醫(yī)院職工在具體工作中的工作狀況。不同的醫(yī)院，其績效考核的內(nèi)容不盡相同，但追本溯源，醫(yī)院的績效考核均是圍繞激勵職工工作積極性，遵紀守法，認真負責(zé)，堅守崗位等方面展開，其核心可歸納為“效率優(yōu)先”的原則?？冃ЧべY因為其靈活性較大，因而在職工薪資中發(fā)揮的激勵作用也最為巨大。市場經(jīng)濟體制下，醫(yī)院之間的競爭也變得越來越加激烈。醫(yī)院要在競爭中獲得優(yōu)勢地位，必然需要高效的運行效率，降低不必要的成本支出，規(guī)避運行過程中的風(fēng)險和缺陷，以獲得良好的市場聲譽及廣大人民群眾的認可。為此，在人力資源管理中運用績效考核以激勵醫(yī)院職工時，應(yīng)從患者的角度出發(fā)，讓患者群體作為最直接的考核反饋者，從而直接而客觀地反映出醫(yī)院職工的工作貢獻、效益、效率及超額工作。獎優(yōu)罰劣是績效考核的基本點，無論是職工的年終獎金，還是績效工資中的其他福利，均應(yīng)當(dāng)建立在患者反饋的基礎(chǔ)上，讓績效工資與個人業(yè)績有效聯(lián)動起來，讓醫(yī)院與優(yōu)秀的職工共同享受到醫(yī)院發(fā)展的成果。

四、年功工資

年功工資是醫(yī)院職工工資的重要組成部分，同時也是醫(yī)院人力資源管理工作中，通過薪酬方案以發(fā)揮激勵職工功能的重要途徑。年功工資，其依據(jù)在于醫(yī)院職工的工齡，通過工齡的積累來確定這部分工資的多少。一般而言，年功工資雖然只是醫(yī)院職工薪資組成中的輔助性工資，但其卻對職工的工作積極性、自主性及創(chuàng)造性有著重大的意義。在運用薪酬方案來激勵醫(yī)院職工、加強人力資源管理時，對于醫(yī)院廣大職工的年功工資，除了依據(jù)職工工齡以外，還應(yīng)當(dāng)注重職工在崗位工作中所做出的貢獻，以及對醫(yī)院所產(chǎn)生的價值來加以衡量。醫(yī)院職工的任職時間和工作年限越長，通常情況下對醫(yī)院的經(jīng)營與發(fā)展所做出的貢獻越大。工作時間長，工作經(jīng)驗自然積累得越多，而對于醫(yī)院的運行特點及細節(jié)方面的把握也就更加的深入和具體。優(yōu)化職工的年功工資分配比例，能夠讓廣大員工安心，去除后顧之憂，全程投入到崗位工作中。

結(jié)語

運用激勵薪酬方案加強醫(yī)院人力資源的管理，應(yīng)注重考量不同的工作崗位。在醫(yī)院體系內(nèi)，有的工作崗位工作量較大，風(fēng)險較高，技術(shù)性較強，責(zé)任較重。對于這類崗位，要針對性地提高薪酬比例，以避免醫(yī)療人才的流失，并以薪酬激勵而發(fā)揮出人才的主觀能動性，點燃工作人員的工作熱情。在績效考核工作中，要立足于患者的角度，重視患者反饋和深入考核治療質(zhì)量，按勞分配，多勞多得，讓醫(yī)院的整體利益與個人工作效率結(jié)合起來，從而才能促進醫(yī)院整體效益的提升。

參考文獻：

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