公司和員工之間

里德·霍夫曼

過去我們常認為，公司像一個家庭，員工只要忠誠，就能按部就班地升職加薪，直到退休。但在互聯(lián)網時代，情況早就不是這樣了。在20世紀80年代，有56%的企業(yè)高管認為，忠誠的員工理所應當?shù)玫焦镜拈L期雇用。但在20世紀90時代，只剩6%的高管抱有這種想法?？梢哉f，家庭關系式的雇傭關系，早就結束了。

既然家庭模式不管用，那怎樣才是最好的雇傭關系呢？答案就是“聯(lián)盟關系”——公司不是一個家庭，而是一支球隊。球隊有明確的目標：贏得比賽，獲得冠軍。所有人會為了目標聚在一起，合同到期后，球員可以自由轉會，老板也可以選擇裁員或者引進新隊員。雖然不是鐵飯碗，但是，球隊和球員互相信任、彼此付出、共同受益。

在公司里要怎樣打造聯(lián)盟關系呢？核心原則就是任期制。即不管員工在公司要待多久，公司都要和員工共同設立階段性目標，完成一個任期后，再去共同設立下一個任期的目標。如果任期結束，雙方都已經獲得了各自的成長和收益，不論是員工想跳槽還是公司裁員，都可以友好地結束雇傭關系。

你可能會說，這不就是合同制嗎？并非如此。合同制只是規(guī)定了職位和期限，并不會主動地規(guī)劃員工的職業(yè)生涯。而在任期制下，雙方對工作任務和工作目標都會有明確預期：公司能幫員工實現(xiàn)怎樣的目標，員工能學到什么技能，完成目標會有怎樣的晉升;而員工在多久的任期內完成什么工作，又能給公司帶來哪些收益和增長點。這些都會提前規(guī)定好。

企業(yè)和個人的聯(lián)盟關系，最大的好處就是讓雙方充滿信任。過去，很多員工不了解公司對自己的規(guī)劃，只知道好好干，然后等著升職加薪。等到升職加薪了，依舊不知道下次升職加薪會是什么時候。甚至會埋怨，覺得自己早就該升職了卻一直拖著。任期制恰好就能解決這些問題，通過設計漸進式的承諾，把一個人的職業(yè)生涯，規(guī)劃為一連串的任期，能更好地吸引并且留住優(yōu)秀的員工。

如果員工在一個任期內無法完成目標，怎么辦？公司可以每個季度對員工進行定期考察，要求他及時地匯報、反饋、調整，保持在正確的軌道上前進。如果員工確實能力不足，雙方也可以進行協(xié)商，比如換崗開始新的任期，或者因為他無法實現(xiàn)和公司“朝著共同目標進步”的承諾，考慮直接解聘。只要雙方友好溝通，就能解決問題。

在聯(lián)盟關系下，公司還可以設立專項基金，鼓勵員工拓展人脈。如果老板比較開明，公司甚至可以邀請其他公司的員工，舉辦一些餐會或者俱樂部活動。這樣的社交活動成本并不高，但能幫助員工建立新的社交網絡，拓展業(yè)務。

在聯(lián)盟關系下，還有一類員工很容易被忽略掉：離職的前員工。過去我們總認為，離職的人對公司不再產生價值。但事實上，離職之后的職場關系，更像是大學和畢業(yè)生之間的關系。離職員工身上，也帶著企業(yè)的身份標志。麥肯錫公司建立了一個叫“麥肯錫校友錄”的信息庫，里面的前員工會員超過2.4萬人，并且定期更新他們的職業(yè)變動情況，與他們保持良好關系。

一家公司留住人才最好的方法，不是重金聘請和挽留，而是和員工建立平等的聯(lián)盟關系，在互惠互利的原則下，創(chuàng)造價值，共同成長。