績(jī)效管理國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀評(píng)析

摘 要：績(jī)效管理是一個(gè)高層次、高難度的工程，通過對(duì)國(guó)內(nèi)外績(jī)效管理研究現(xiàn)狀的對(duì)比發(fā)現(xiàn)，國(guó)外績(jī)效管理雖然各具特色和優(yōu)勢(shì)，但同樣也不盡完善，存在著相對(duì)的不足，鑒于中國(guó)國(guó)情、省情、市情與國(guó)外的不同，以及我國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)自身的特殊性，我們并沒有國(guó)外現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，因此中國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)績(jī)效管理制度的創(chuàng)新需要建立一個(gè)具有中國(guó)特色的醫(yī)院績(jī)效管理體系。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；現(xiàn)狀；公立醫(yī)院

基金項(xiàng)目：重慶市教委高校人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：15SKG026）。

1 績(jī)效管理國(guó)外研究概況

20世紀(jì)70年代后期提出現(xiàn)代的“績(jī)效管理”概念。80年代后半期和90年代早期隨著人們對(duì)人力資源管理理論和實(shí)踐研究的重視，績(jī)效管理逐步成為一個(gè)被廣泛認(rèn)可的管理理論 。

戴維（David）[1]20世紀(jì)90年代，為了適應(yīng)世界發(fā)展的趨勢(shì)和需求，大批的企業(yè)急需建立科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。認(rèn)為評(píng)估系統(tǒng)需要包括經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)因素的考量。這個(gè)時(shí)期尤其注重非經(jīng)濟(jì)因素的考量，有研究者嘗試通過建立績(jī)效評(píng)估框架運(yùn)用的典型案例討論，發(fā)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估體系的框架存在的潛在優(yōu)勢(shì)和缺陷。

謝里丹（Sheridan）[2]指出，在全球化競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)的影響下，企業(yè)的發(fā)展需要采取一系列重要的舉措，其中之一就是在績(jī)效管理中引入非經(jīng)濟(jì)性的評(píng)估措施。這種方式，成為20世紀(jì)90年代企業(yè)發(fā)展的一種主流趨勢(shì)。它克服了傳統(tǒng)的只采取經(jīng)濟(jì)性評(píng)估措施的局限。非經(jīng)濟(jì)性績(jī)效評(píng)估有以下優(yōu)點(diǎn)，及時(shí)性、可測(cè)量、準(zhǔn)確、有意義、靈活性，缺陷在于企業(yè)可采用的非經(jīng)濟(jì)性的考核指標(biāo)有很多，如何從其中選擇需要的指標(biāo)來(lái)運(yùn)用。

馬斯克爾（Maskell）[3]等指出，績(jī)效評(píng)估一直被用來(lái)反映組織的經(jīng)營(yíng)狀況，最先引入到實(shí)踐的是企業(yè)。兩種最有效的組織績(jī)效評(píng)估工具是平衡積分卡和馬爾科姆波多里奇卓越績(jī)效準(zhǔn)則。平衡積分卡可以幫助識(shí)別與組織的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)相符的措施，幫助個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，有研究者卡普蘭和諾頓通過實(shí)證研究證明這種方法是切實(shí)有效的。

馬?。∕artin）[4]等報(bào)道提出，績(jī)效考核系統(tǒng)趨向于評(píng)價(jià)出一年中表現(xiàn)的“優(yōu)秀”級(jí)別，但事實(shí)上，這樣做不便于管理措施的比較，并指出有必要定期對(duì)績(jī)效評(píng)估體系進(jìn)行控制和調(diào)整。

伊萬(wàn)斯（Evans）[5]指出績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)是很有效的，依賴于適當(dāng)?shù)脑u(píng)估策略和方法的選擇。但很多組織沒有有效運(yùn)用。研究者通過調(diào)查顯示，擁有成熟的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的組織自報(bào)告在顧客滿意度、市場(chǎng)占有率、經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)方面的效果更好。

羅伯茨（Roberts）[6]指出績(jī)效評(píng)估的參與系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)對(duì)象之間的互動(dòng)和討論，為二者之間建立了一種更人性化、更道德化的關(guān)系提供了可能。因此，溝通是提高計(jì)劃制定質(zhì)量的首要因素。

2 績(jī)效管理國(guó)內(nèi)研究概況

近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者都紛紛開始探討企業(yè)應(yīng)如何實(shí)行績(jī)效管理。1999年6月，我國(guó)財(cái)政部、國(guó)家經(jīng)貿(mào)委、人事部、國(guó)家計(jì)委聯(lián)合頒布了企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，提出了企業(yè)開展效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的戰(zhàn)略部署，這標(biāo)志著我國(guó)進(jìn)入了以績(jī)效評(píng)價(jià)為核心的績(jī)效管理工作的初步探索性階段。

馬進(jìn)[7]利用現(xiàn)代績(jī)效管理工具平衡記分卡的理論和原理，創(chuàng)建了醫(yī)院平衡記分卡，進(jìn)行醫(yī)院戰(zhàn)略管理和績(jī)效評(píng)估。從理論上討論了用平衡記分卡對(duì)醫(yī)院進(jìn)行管理，有利于實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略顯示化管理，有利于醫(yī)院的管理聚焦戰(zhàn)略實(shí)施。

馬月耳[8]分析了醫(yī)院管理的現(xiàn)狀，經(jīng)歷了從形式上的績(jī)效管理到管理逐步科學(xué)化、規(guī)范化的變化。作者結(jié)合該省某三甲醫(yī)院績(jī)效管理體系改進(jìn)的實(shí)際情況進(jìn)行了實(shí)證研究，提倡對(duì)醫(yī)院進(jìn)行全面質(zhì)量管理，運(yùn)用全面績(jī)效記分卡作為對(duì)醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效管理的理念。

郭愛群[9]著重探討了績(jī)效管理在對(duì)培養(yǎng)醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力方面的重要作用。作者指出如果能通過從長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略出發(fā)、強(qiáng)化職工責(zé)任意識(shí)、注重員工激勵(lì)、綜合運(yùn)用績(jī)效管理才能促進(jìn)核心競(jìng)爭(zhēng)力的增長(zhǎng)，有利于醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

李申生等[10]從理論層面探討了可將績(jī)效管理運(yùn)用于疾病預(yù)防控制中心的內(nèi)部管理。強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效管理中人的作用、溝通的連續(xù)性、績(jī)效表現(xiàn)的記錄、績(jī)效的考核等環(huán)節(jié)的把握。提出績(jī)效管理有利于提高疾病預(yù)防控制中心整體業(yè)績(jī)。

許多研究者對(duì)績(jī)效管理的相關(guān)理論進(jìn)行了分析，針對(duì)績(jī)效管理理論自身存在的局陷嘗試對(duì)其進(jìn)一步的完善，并在此基礎(chǔ)上對(duì)績(jī)效管理的工具-績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系的建立提供了擴(kuò)展和創(chuàng)新；有的研究者提倡績(jī)效管理理論引入了不同領(lǐng)域，商業(yè)、教育業(yè)、醫(yī)學(xué)界、公共衛(wèi)生等；也有的研究者對(duì)創(chuàng)建的指標(biāo)體系進(jìn)行了實(shí)際運(yùn)用，但研究指標(biāo)體系具體運(yùn)用的案例相對(duì)較少，且指標(biāo)體系實(shí)施后效果的描述相對(duì)不足。

參考文獻(xiàn)

[1]A framework for auditing and enhancing performance measurement systems. David Medori and Derek Steeple Coventry University， Coventry， UK

[2]Sheridan， J.H. （1990）， World class manufacturing， Industry Week， Vol. 239 No. 13， pp. 36-46

[3]Maskell， B.H.， 1991. Performance measurement for world class manufacturing. Productivity Press， Portland， OR， USA

[4]Martin， D. C. & Bartol， K. M.， （1998）. Performance appraisal： Maintaining system effectiveness. Public Personel Management， 27（2）， 233.

[5]An exploratory study of performance measurement systems and relationships with performance results James R. Evans Journal of Operations Management 22 （2004） 219–232

[6]Roberts， G. E. （2003）. Employee performance appraisal system participation： A technique that works. Public Personnel Management， 32（1）， 89.

[7]馬進(jìn)，孔巍.應(yīng)用平衡記分卡實(shí)施醫(yī)院戰(zhàn)略管理[J].中華醫(yī)院管理雜志.2005，21（11）：732-735

[8]馬月耳.醫(yī)院績(jī)效管理的探討[J].中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2007，26（7）：49-52.

[9]郭愛群，李志明.績(jī)效管理與醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力[J].中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2005，24（2）：78-79.

[10]李申生，王書軍.建立疾病預(yù)防控制中心的績(jī)效管理系統(tǒng)[J].中國(guó)公共衛(wèi)生，2004，20（9）：1138.

作者簡(jiǎn)介

劉丹（1981-），女，講師，研究方向：醫(yī)院管理與衛(wèi)生政策。