建筑行業(yè)人力資源管理存在的問題及解決對策

史小娟

[摘 要] 隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，我國已經(jīng)進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本的作用顯得越來越重要，是企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。建筑行業(yè)是典型的勞動密集型企業(yè)，應(yīng)該完善人力資源管理，提升員工素質(zhì)，促進(jìn)自身長遠(yuǎn)發(fā)展。文章結(jié)合我國建筑行業(yè)人力資源管理存在的問題，并提出有效措施。

[關(guān)鍵詞] 建筑行業(yè) 人力資源 激勵機(jī)制

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，建筑行業(yè)面臨的競爭越來越激烈。我國建筑行業(yè)是典型的勞動密集型企業(yè)，如今知識經(jīng)濟(jì)時代到來，建筑行業(yè)應(yīng)該提升人力資源的綜合素質(zhì)。人力資源是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)因素，如果企業(yè)不能發(fā)揮人力資源管理的實效性，就不能充分調(diào)動員工的積極性，不能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。因此，建筑企業(yè)應(yīng)該完善科學(xué)的人事管理制度，提升員工素質(zhì)，促進(jìn)自身長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、人力資源管理分析

（一）基本概念

人力資源管理是一個組織中有效管理人員的戰(zhàn)略方法，以幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，其旨在最大限度地提高員工在為雇主的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)時的績效。人力資源部門主要關(guān)注組織內(nèi)人員的管理，關(guān)注政策和系統(tǒng)，人力資源部門負(fù)責(zé)監(jiān)督員工福利設(shè)計、員工招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、績效評估和獎勵，其還關(guān)注組織變革和勞資關(guān)系，即組織實踐與集體談判和政府法律要求之間的平衡。人力資源的總體目標(biāo)是確保組織能夠通過人員取得成功，人力資源專業(yè)人員管理組織的人力資本，并專注于實施政策和流程。它是公司實行管理員工的方式，通過制定較為全面的管理方法，幫助公司達(dá)到盈利的目的，同時，公司通過培養(yǎng)專業(yè)人員并在其協(xié)助下，能夠長期穩(wěn)定發(fā)展，達(dá)成公司的發(fā)展目標(biāo)。公司管理人員的方法主要包括人員的發(fā)掘、人員的培養(yǎng)、人員的采用和人員的獎賞等一套健全的管理措施，公司利用人員的管理從而達(dá)到公司的發(fā)展要求。

（二）人力資源管理在企業(yè)中的作用

人力資源管理是現(xiàn)代國有企業(yè)管理的基礎(chǔ)和核心，企業(yè)其他的管理方法要想實現(xiàn)就必須要結(jié)合有效的人力資源管理。人力資源管理可以有效提高員工的工作績效，根據(jù)員工的個人狀況和企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)可以利用人力資源管理創(chuàng)造出理想的組織氣氛，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，提升員工隊伍的素質(zhì)，使員工變被動為主動，提高企業(yè)效益以及員工個人業(yè)績。

二、建筑行業(yè)人力資源管理的問題

（一）人員文化素質(zhì)有待提升

在建筑行業(yè)中，人員的需求量非常大，人員的結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜，整體素質(zhì)有待于進(jìn)一步提升。建筑行業(yè)是典型的勞動密集型企業(yè)，需要大量的勞動力維持建筑施工。除了管理人員外，很多施工人員的專業(yè)技能有待于進(jìn)一步提升，甚至有些施工人員不能理解上下級傳遞的信息，導(dǎo)致施工中產(chǎn)生各類失誤，其工作效率不能切實提升。

（二）員工考核與激勵機(jī)制不完善

企業(yè)的考核制度對員工的工作產(chǎn)生的影響非常大，可以提升員工的工作熱情。然而，目前很多建筑企業(yè)的考核和激勵機(jī)制尚不是特別完善，在考核中不能結(jié)合實際情況，甚至出現(xiàn)形式主義作風(fēng)。建筑行業(yè)在進(jìn)行人員考核環(huán)節(jié)中，缺乏有效的考核，不能對員工起到激勵效果[1]。

（三）企業(yè)文化有待于進(jìn)一步完善

建筑行業(yè)的工作環(huán)境非常特殊，很多施工人員的工作環(huán)境非常危險，而且待遇差。建筑行業(yè)中，要求施工人員按時完成工期，導(dǎo)致施工人員不能享受舒適的環(huán)境。企業(yè)不能建立科學(xué)的文化，給予員工更多的人文關(guān)懷。

（四）激勵機(jī)制缺乏針對性

當(dāng)前，大部分建筑企業(yè)對員工的激勵只停留在物質(zhì)層次，并沒有深入了解員工內(nèi)心真正的需求。因建筑企業(yè)沒有在深層次的調(diào)查與科學(xué)分析的條件下，將本企業(yè)自身的特點與員工真正的需求相結(jié)合，這就會直接浪費(fèi)企業(yè)的物力與人力資源。甚至使工程施工時間緊張會讓員工加班，或者減少員工的休息天數(shù)，進(jìn)而對員工產(chǎn)生影響，使得員工在今后的工作中積極性下降。

三、建筑行業(yè)人力資源管理的改進(jìn)

（一）完善人才隊伍建設(shè)

建筑行業(yè)應(yīng)該完善人才的招聘工作，提升準(zhǔn)入門檻，有效改善人力資源素質(zhì)不高的問題。通過吸取現(xiàn)代社會新思想和新理念，結(jié)合企業(yè)的實際情況，制定出適合企業(yè)發(fā)展的人才招聘計劃，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)，從而確保企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)該制定完善的人力資源計劃，完善招聘機(jī)制，招聘一些具有扎實技能和高學(xué)歷的人才。企業(yè)還應(yīng)該放棄傳統(tǒng)的招聘理念，招聘更加專業(yè)的人才。招聘人員首先應(yīng)該提升自身的整體形象。各部門應(yīng)該合理溝通，掌握員工的動態(tài)，建立完善的考核與激勵機(jī)制，注重對員工知識和技能的培訓(xùn)工作[2]。

企業(yè)應(yīng)該對員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，促進(jìn)員工的長遠(yuǎn)發(fā)展。通過企業(yè)培訓(xùn)，提升員工的歸屬感，使他們可以更好地服務(wù)于企業(yè)，為企業(yè)做出更加突出的貢獻(xiàn)。通常情況下，企業(yè)的培訓(xùn)中，應(yīng)該制定明確的培訓(xùn)目標(biāo)，完善培訓(xùn)組織。確定好培訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容等，完善培訓(xùn)過程，確定好培訓(xùn)方法，從而提升培訓(xùn)的實效性。企業(yè)也要注重培訓(xùn)結(jié)果的評估，及時找出培訓(xùn)中的問題，及時改進(jìn)。

（二）建立完善的績效考核制度和薪酬體系

通過績效考核制度的制定，在一定程度上可以提升企業(yè)的管理能力，公平的考核對員工可以產(chǎn)生直接的激勵效果。建筑行業(yè)要采用激勵機(jī)制對員工產(chǎn)生一定的約束，對員工的薪酬進(jìn)行合理的分配。通過薪酬分配，形成鏈條式的人力資源管理體系，充分調(diào)動員工的積極性。建筑行業(yè)要想吸引更多的人才，薪資是關(guān)鍵因素，企業(yè)應(yīng)該建立完善的薪酬管理體系，將行政管理人員與勞務(wù)人員分開管理，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的各方面因素，設(shè)計具有層次性和針對性的薪酬制度。建筑行業(yè)的薪酬應(yīng)該結(jié)合員工的績效，結(jié)合市場勞動力定價。

（三）樹立以人為本的資源管理理念

建筑企業(yè)在管理中應(yīng)該跟得上時代的變革，結(jié)合企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，在企業(yè)宏觀管理的基礎(chǔ)上，有效分析企業(yè)內(nèi)部和外部的優(yōu)勢，從而把握行業(yè)的整體趨勢。人力資源管理要結(jié)合實際情況，制定適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。人力資源管理規(guī)劃應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略方針，確定企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)，隨著市場的變化做出一定的反應(yīng)，樹立以人為本和與時俱進(jìn)的理念。建筑行業(yè)應(yīng)該不斷完善企業(yè)文化建設(shè)，了解員工實際需求。企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)人力資源管理之間的關(guān)系密切，企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該本著人性化的理念，建筑行業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)中，應(yīng)該了解員工的實際需求和心理，為員工提供生活上的幫助，改善員工的工作環(huán)境，為員工提供良好的工作氛圍[3]。

（四）完善激勵機(jī)制

對于建筑企業(yè)激勵機(jī)制的完善，需結(jié)合企業(yè)的自身特點，才能對癥下藥。只有如此，才能解決現(xiàn)實中建筑企業(yè)運(yùn)用激勵機(jī)制卻無法取得效果這一難題。在實際工作中，必須遵循獎優(yōu)罰劣、獎功罰過、激勵懲罰制度，才能調(diào)動起員工的工作熱情。兩者相互作用，在激勵員工的過程中，如果方法得當(dāng)，獎勵適度能最大程度上調(diào)動員工的積極性；相反，在員工犯錯后，采取的懲罰制度會在一定程度上影響員工的工作心理，出現(xiàn)一定的挫折心理和挫折行為，便無法達(dá)到調(diào)動員工積極性的目的?？傮w來說，就是以獎勵機(jī)制為主，懲罰機(jī)制為輔的激勵原則，調(diào)動員工的積極情緒[4]。

四、結(jié)語

近年來，建筑行業(yè)發(fā)展非常迅速，建筑行業(yè)在發(fā)展中面臨著更多的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。建筑行業(yè)要提升自身的競爭力，注重人力資源管理，提升員工的核心素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]柏貴良.崗位分析在建筑行業(yè)人力資源管理中的重要性及方法應(yīng)用研究[J].納稅，2018（34）：291.

[2]閆輝.經(jīng)濟(jì)全球化背景下建筑行業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考[J].居業(yè)，2018（10）：174+177.

[3]譚重陽.施工建筑行業(yè)人力資源績效管理的存在及改進(jìn)措施[J].知識經(jīng)濟(jì)，2018（10）：81+83.

[4]朱應(yīng)青.建筑企業(yè)人力資源管理特點及應(yīng)對策略[J].企業(yè)改革與管理，2017（3）：105- 106.