事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸與對策

李全景

[摘 要] 我國正處于社會轉(zhuǎn)型時期，事業(yè)單位同樣如此。我國事業(yè)單位主要是為社會群眾進(jìn)行服務(wù)，直接受我國政府部門領(lǐng)導(dǎo)。對企業(yè)單位來講，進(jìn)行社會轉(zhuǎn)型還比較簡單，但對事業(yè)單位來講，在進(jìn)行社會轉(zhuǎn)型過程中存在非常大的困難。事業(yè)單位若想轉(zhuǎn)型，就首先需要對人力資源管理工作進(jìn)行重新構(gòu)建，這也是文章所論述的重點(diǎn)。

[關(guān)鍵詞] 事業(yè)單位 人力資源 管理創(chuàng)新

中圖分類號：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

在社會轉(zhuǎn)型時期，事業(yè)單位若想將其公益性職能進(jìn)行全面發(fā)揮，就需要在轉(zhuǎn)型過程中對人力資源管理工作進(jìn)行重視，并且進(jìn)行全面的理念及方法改革。通過改革人力資源管理工作，將優(yōu)秀人才引進(jìn)及選拔機(jī)制進(jìn)行完善，并對各項(xiàng)管理工作流程和績效考核制度進(jìn)行全面優(yōu)化，這樣才能提高社會事業(yè)單位的工作效率。文章將著重對現(xiàn)如今事業(yè)單位人力資源管理工作中存在的問題，以及針對這些問題的相關(guān)措施進(jìn)行論述。

一、事業(yè)單位人力資源管理瓶頸問題

（一）管理體制存在缺陷

對社會發(fā)展來講，在所有資源中，除了必要的能源資源之外，人力資源是最寶貴的。在事業(yè)單位中，人力資源也屬于核心資源之一，在事業(yè)單位轉(zhuǎn)型過程中，針對人力資源管理工作進(jìn)行改革是非常必要的。在我國大部分的事業(yè)單位中，人力資源管理工作在很大程度上仍然屬于事務(wù)性工作，但實(shí)際管理過程中，通過勞資及工會和黨辦等多種形式對其進(jìn)行管理。這種管理模式并不是完善的，因此這種具有缺陷的管理體制及機(jī)制會對事業(yè)單位發(fā)展產(chǎn)生非常嚴(yán)重的阻礙作用。

（二）理念及機(jī)制落后

相較于企業(yè)單位，事業(yè)單位并不屬于市場管理機(jī)制，所以在實(shí)際工作過程中只是對事業(yè)單位人才進(jìn)行身份管理和崗位管理，在行政關(guān)系及人事主體方面并沒有進(jìn)行轉(zhuǎn)變，只是將國家用人變成了單位用人[1]。而且在對人力資源進(jìn)行管理的過程中，招聘機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制不合理現(xiàn)象及問題也非常多，導(dǎo)致部分事業(yè)單位工作人員的素質(zhì)參差不齊。在有些事業(yè)單位中，缺少針對性的考核量化指標(biāo)，甚至沒有日?？己?，以及工作質(zhì)、量終考核等多種考核體系，對考核結(jié)果也無具體應(yīng)用。所以在此情況下，事業(yè)單位內(nèi)部人員的工作積極性及工作效率都會大大降低[2]。

（三）獎勵競爭機(jī)制缺乏

事業(yè)單位在實(shí)際人力資源管理工作中，并沒有相應(yīng)的獎勵及競爭機(jī)制，所以事業(yè)單位內(nèi)部的部分從業(yè)人員即使工作能力不強(qiáng)、業(yè)務(wù)不熟練，甚至道德品質(zhì)較差，也難以對其進(jìn)行淘汰，以至于在實(shí)際工作過程中各項(xiàng)工作質(zhì)量和效率會受到嚴(yán)重影響。而且在一部分事業(yè)單位中，對人員的任用、獎懲和選拔存在一定的不合理性，這種不合理的獎懲和選拔任用機(jī)制導(dǎo)致部分工作崗位上的員工的才能得不到充分發(fā)揮，不能真正做到人盡其才，物盡其用[3]。而且按勞分配的原則在事業(yè)單位薪酬管理工作中也沒有進(jìn)行具體體現(xiàn)，存在論資排輩、平均主義，吃大鍋飯及不看工作看職稱、看職務(wù)的不合理現(xiàn)象，所以員工在實(shí)際工作過程中，因?yàn)槿狈τ行И剟顧C(jī)制的鼓勵，其工作積極性會大大降低，久而久之，就會降低整個事業(yè)單位的實(shí)際工作效率和工作質(zhì)量。

（四）人員培訓(xùn)質(zhì)量堪憂

針對事業(yè)單位內(nèi)部員工的培養(yǎng)工作，我國大部分企業(yè)單位開展的還是比較規(guī)范，并且開展的實(shí)際質(zhì)量也非常好，但對于事業(yè)單位內(nèi)部人員的培訓(xùn)工作卻顯得并不規(guī)范。即使存在相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容，在實(shí)際執(zhí)行過程中途徑也非常單一，方法也過于簡陋，導(dǎo)致在實(shí)際培訓(xùn)工作過程中大多數(shù)時候培訓(xùn)工作都流于表面，并沒有實(shí)質(zhì)化的培訓(xùn)內(nèi)容講解和介紹，工作人員的素質(zhì)和工作能力得不到根本性的提升[4]。

二、事業(yè)單位人力資源管理對策

（一）更新人力資源管理理念

在時代發(fā)展過程中，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)與時俱進(jìn)，在社會轉(zhuǎn)型時期對人力資源管理工作理念進(jìn)行全面更新，事業(yè)單位主管領(lǐng)導(dǎo)及各主管部門對人力資源管理工作所進(jìn)行的各項(xiàng)改革及理念更新應(yīng)當(dāng)給予較多關(guān)注，并且在更新過程中提供相應(yīng)的人力、物力及資金支持。為了更好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作，在實(shí)際工作過程中應(yīng)做到以人為本，并且以人為核心，切實(shí)樹立以人為本的管理理念[5]。對于人力資源管理工作，事業(yè)單位需要加大人才資源的優(yōu)化與配置工作重視力度，在市場機(jī)制基礎(chǔ)之上對人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，這樣才能真正地在社會轉(zhuǎn)型時期將事業(yè)單位的人事管理工作變得更加規(guī)范，變得更加高質(zhì)量。

（二）完善并激活管理機(jī)制

對人力資源管理工作來講，事業(yè)單位需要對管理制度進(jìn)行全面改革，將競聘的方式作為人力資源管理的制度。為確保競聘管理制度的實(shí)現(xiàn)，就需要克服以下幾個誤區(qū)。首先，在我國事業(yè)單位中，對于聘用制的理解是非常片面的，因此，需要認(rèn)識到聘用制度，不僅僅包括內(nèi)部競聘，還包括外部的公開招聘。聘用合同簽訂及招聘后的管理和解聘、辭聘等各項(xiàng)環(huán)節(jié)都屬于聘用制的內(nèi)容。其次，對于聘用制的理解，在很多事業(yè)單位中只將其簡單理解為招人，這種想法更是非常不正確的。聘用制在設(shè)立之初，主要是為了使各單位內(nèi)部能夠通過該項(xiàng)制度進(jìn)行機(jī)制的創(chuàng)新，并且對各部門工作功能及崗位工作職責(zé)進(jìn)行再造，同時對各工作崗位上人員進(jìn)行重組，這才是聘用制最開始設(shè)定的目標(biāo)[6]。

（三）完善競爭激勵機(jī)制

對事業(yè)單位來講，在很多人的認(rèn)知中事業(yè)單位屬于鐵飯碗，在工作過程中很大程度上不會失業(yè)，并且享有豐厚的福利待遇。而導(dǎo)致這種想法的原因是現(xiàn)如今事業(yè)單位在實(shí)際人力資源管理工作過程中出現(xiàn)的誤差。因?yàn)槿狈Ω偁幖凹顧C(jī)制，導(dǎo)致員工在實(shí)際工作過程中出現(xiàn)了很多不相干、不愿干、干與不干一個樣的情況，以及積極性不高和濫竽充數(shù)的現(xiàn)象。所以，事業(yè)單位需要對員工的實(shí)際情況進(jìn)行充分了解，并根據(jù)其特長進(jìn)行相應(yīng)工作任務(wù)的分配，對人才資源進(jìn)行優(yōu)化配置及合理重組和整合。而且在實(shí)際工作過程中，不能夠讓工作人員長期從事同樣的工作，對其實(shí)行工作輪換制，使其能夠不定期對具有挑戰(zhàn)性的工作進(jìn)行完成，從而保證其工作熱情及滿足感得到增強(qiáng)，這既解決了工作懈怠問題，又提高了員工的綜合素質(zhì)。而激勵機(jī)制的完善需要配合考核機(jī)制的完善，通過建立健全考核機(jī)制，對員工的工作實(shí)際水平及實(shí)際效果進(jìn)行評價，并針對其具體表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)的獎勵。在人員淘汰方面，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)督促人力資源管理工作與市場相結(jié)合，并以市場為導(dǎo)向，對人才的任職資格標(biāo)準(zhǔn)及業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)化制定，以此實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)的人才淘汰機(jī)制建立。

（四）提高從業(yè)人員培養(yǎng)質(zhì)量

對從業(yè)人員培養(yǎng)工作來講，應(yīng)向先進(jìn)的事業(yè)單位及先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)，制定一套符合現(xiàn)行事業(yè)單位及人力資源管理工作的從業(yè)人員培訓(xùn)方案和考核體系。對過去從業(yè)人員培養(yǎng)過程中存在的流于表面及無實(shí)際質(zhì)量等問題進(jìn)行全面解決，提高從業(yè)人員在實(shí)際工作過程中的專業(yè)技能及道德素養(yǎng)。并且在進(jìn)行培養(yǎng)過程中需要進(jìn)行不定期考核，對其具體的培養(yǎng)效果進(jìn)行相應(yīng)的評判，對于那些在培養(yǎng)過程中考核不達(dá)標(biāo)的從業(yè)人員需要進(jìn)行督促，尤其在考核結(jié)束之后仍然沒有進(jìn)步，可以對其進(jìn)行一定程度的懲處，使其能夠認(rèn)識到自身存在問題的重要性。

三、結(jié)語

我國社會正處于快速轉(zhuǎn)型時期，在此階段內(nèi)，社會轉(zhuǎn)型對事業(yè)單位來講是非常重要的一項(xiàng)工作，但也是非常困難的工作。因此，在轉(zhuǎn)型的過程中，事業(yè)單位首先需要從人力資源管理工作著手，提高人力資源管理工作的質(zhì)量，從而提高事業(yè)單位整體運(yùn)行效率，以通過人力資源管理工作推動事業(yè)單位社會轉(zhuǎn)型進(jìn)度。所以，事業(yè)單位需要從理念、體系、制度及機(jī)制等多方面對其進(jìn)行改革和創(chuàng)新，全方位改革事業(yè)單位人力資源管理工作現(xiàn)狀。

參考文獻(xiàn)：

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[3]唐郁介.淺談事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸與對策[J].商品與質(zhì)量，2016（39）：44- 45.

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[6]李強(qiáng).淺談事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸與對策[J].經(jīng)濟(jì)視野，2013（12）.