高速公路人力資源管理中的激勵機制

張茜茜

[摘 要] 近幾年以來，我國的經(jīng)濟發(fā)展速度越來越快，人們的生活水平越來越高，家家戶戶都開始使用小汽車，促使我國的交通運輸網(wǎng)絡(luò)越來越完善。在高速公路企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源是關(guān)鍵的戰(zhàn)略資源，具有至關(guān)重要的作用。筆者結(jié)合多年工作經(jīng)驗，闡述高速公路人力資源管理的現(xiàn)狀，且針對性地提出高速公路人力資源管理激勵政策，以期促進我國高速公路人力資源管理效率的提升。

[關(guān)鍵詞] 高速公路 人力資源 激勵機制

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A

進入21世紀后，我國的高速公路發(fā)展速度越來越快，吸引了大量人才積極投身到高速公路事業(yè)建設(shè)，在人力資源方面具有巨大的優(yōu)勢。然而，高速公路企業(yè)人力資源管理的水平還有待提升，企業(yè)內(nèi)部的人力資源潛力沒有被充分發(fā)揮出來。筆者結(jié)合多年工作經(jīng)驗，分析了高速公路人力資源管理的現(xiàn)狀，并針對性提出了解決措施，以期提升我國高速公路企業(yè)人力資源管理的水平，為高速公路企業(yè)的快速發(fā)展注入活力。

一、高速公路激勵機制的建設(shè)意義

伴隨人們生活水平的逐漸提升，人們出行的方式朝著多元化的方向發(fā)展，人們使用小汽車的頻率越來越高，高速公路網(wǎng)絡(luò)在提升人們出行質(zhì)量方面具有作用。在高速公路網(wǎng)絡(luò)建設(shè)和發(fā)展過程中，必須努力提升管理水平和服務(wù)質(zhì)量，采取科學的激勵機制，調(diào)動員工的工作積極性，提升高速公路企業(yè)的工作效率。站在高速公路人力資源管理的層面，企業(yè)制定激勵政策，主要是滿足企業(yè)職工對待遇的要求，體現(xiàn)多勞多得的基本原則，達到職工心理預期的相關(guān)要求，激勵員工在日常工作中，要勇于擔當，多干事，干實事[1]。在人力資源管理中，采取科學的激勵政策，可以調(diào)動職工的積極性，提升企業(yè)職工的服務(wù)意識，獎勵那些努力工作、用心服務(wù)的企業(yè)職工，努力營造一個獎懲分明的工作環(huán)境，實現(xiàn)高速公路企業(yè)的快速發(fā)展和進步。

二、高速公路人力資源管理中激勵機制的建設(shè)現(xiàn)狀

（一）缺乏多元化的生產(chǎn)動力

在高速公路人力資源管理工作中，制定激勵機制是為了有效地調(diào)動企業(yè)職工的工作積極性與工作熱情。然而，某些高速公路人力資源管理部門制定的激勵機制缺少多元化的生產(chǎn)動力，沒有有效結(jié)合高速公路企業(yè)的實際情況，采取一刀切的方式進行獎勵，導致企業(yè)的工作效率低下。在現(xiàn)有的激勵機制中，考核指標比較單一，沒法全面考核職工年度范圍內(nèi)的實際工作情況。

（二）激勵制度建設(shè)不夠明確

在高速公路人力資源管理工作中，必須設(shè)立相應(yīng)的規(guī)矩，才能提高人力資源管理的效率。現(xiàn)階段，在我國高速公路人力資源管理中，激勵機制存在很多問題，相關(guān)的管理部門未建立明確的激勵制度，制約著企業(yè)工作效率的提升。在一些高速公路人力資源管理部門中，激勵制度不夠明確，沒有體現(xiàn)多勞多得的原則，大大打消了員工的積極性。在激勵機制的建設(shè)過程中，必須時刻秉持民主化和科學化的原則，制定科學、合理、可行的激勵制度。

三、完善高速公路人力資源管理激勵機制的策略

（一）融合“以人為本”的管理理念

企業(yè)職工是激勵機制的主要服務(wù)對象，必須采取完善人力資源制度的措施，激勵員工努力工作。應(yīng)將“以人為本”作為重要管理思想，這要求高速公路企業(yè)對企業(yè)所有員工都要一視同仁。在制定人力資源激勵機制時，政策的條條框框必須圍繞以人為本的理念展開。在人力資源管理中，要關(guān)愛有困難的職工，使職工感受到家庭的溫暖，這樣才能充分調(diào)動職工的熱情，全身心投入到工作中，促使職工實現(xiàn)自己的人生價值。

（二）健全薪酬機制體系

在激勵員工方面，合理的薪酬體系具有重要作用，是最基礎(chǔ)的動力。在高速公路企業(yè)中，制定合理的薪酬體系，可以穩(wěn)定企業(yè)職工。滿足企業(yè)職工的基本生存需要，才能促使他們朝著更高、更遠的層次上升。一般而言，高速公路企業(yè)的薪酬體系包含福利津貼、基本工資和績效工資等。對員工的基本工資而言，依據(jù)員工的級別進行衡量，職級高的員工可以適當調(diào)高一些，工作年限長的也可以適當提高，這樣可以激發(fā)員工的積極性；針對績效工資，高速公路企業(yè)可以綜合考慮企業(yè)的實際需求狀況，進行綜合設(shè)置，在確定績效工資的過程中，必須始終秉承公平、工正、公開的基本原則[2]。一旦績效工資失去了公平性原則，員工心中就會有怨言，無法發(fā)揮自我的主觀能動性，也就不能激發(fā)員工的積極性。在年度績效考核工作中，必須將事實作為考核的依據(jù)，所有工作內(nèi)容都要留下痕跡，作為年度考核的依據(jù)。一般而言，績效工作也要設(shè)置為不同的檔次，衡量的主要標準就是工作的完成情況、完成量和完成質(zhì)量等，不考慮職位高低、工作年限的長短等因素，激發(fā)年輕員工的工作熱情。在執(zhí)行績效考核制度時，必須制定相應(yīng)的獎懲機制，如若員工完成了相應(yīng)工作量的任務(wù)，則可以進行適量的獎勵，如若員工一味追求工作量，而導致工作出現(xiàn)重大失誤，則必須對其進行處罰；而職工的福利津貼制度，主要就是職工的節(jié)假日等福利制度在國家法定假日，單位可以適當發(fā)放一些福利。

（三）構(gòu)建培訓管理機制

基于當前激烈的市場競爭環(huán)境，為了維持高速公路的活力，必須不斷招聘優(yōu)秀人才，對現(xiàn)有隊伍進行擴充，提升隊伍的戰(zhàn)斗力?，F(xiàn)階段，在我國高速公路企業(yè)中，企業(yè)職工的整體素質(zhì)不高，為企業(yè)的人力資源管理帶來巨大的挑戰(zhàn)。所以，在高速公路人力資源管理中，必須建立培訓管理制度，新員工在上崗之前，必須經(jīng)過專業(yè)的培訓，在培訓的過程中掌握與崗位相關(guān)的專業(yè)知識，努力提升自己的綜合素質(zhì)。第一，在培訓開始前，企業(yè)必須綜合考慮自身的實際情況，制訂詳細的培訓計劃，提升企業(yè)的培訓效果，提升企業(yè)公共資源的使用效率。第二，制訂合理、可行的培訓方案，對不同的培訓對象針對性執(zhí)行培訓方案，對那些在崗上班的員工，可以有效利用他們的業(yè)余時間進行培訓和學習。對于培訓的方法，也可以采取科學的措施，對培訓手段進行優(yōu)化，盡量減少過往系統(tǒng)講座和籠統(tǒng)的崗位培訓，采取討論培訓、游戲和拓展訓練的方式，提高學員自主學習的積極性，提高教育教學的質(zhì)量，讓學員在輕松、愉快的學習環(huán)境中完成培訓任務(wù)[3]。第三，培訓結(jié)束，必須組織專門的技術(shù)人員對培訓效果進行評價，制定完善的評估制度，評定培訓實際取得的效果是不是有利于現(xiàn)有的工作，尋找培訓中存在的主要問題，且針對性制定解決措施。

（四）健全精神激勵機制體系

在當前激烈的市場競爭環(huán)境中，各行各業(yè)都將競爭的焦點放在人才上面。高速公路要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須積極引進專業(yè)人才，為人才提供施展才能的工作崗位。在企業(yè)內(nèi)部，管理部門可以完善當前的精神激勵機制，激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)新性和積極性，全面開發(fā)企業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人力資源。和物質(zhì)激勵政策相比，精神激勵主要是從精神層面對企業(yè)員工進行嘉獎?？傮w而言，高速公路可以從以下幾個方面加強對企業(yè)精神激勵機制的建設(shè)。一是在日常工作過程中可以實行積分制度，以衡量職工的工作量，針對積分排名靠前的職工，可以作為評獎評優(yōu)的依據(jù)，也可以為職工職稱評定提供參考。在日常的管理中，可以定期公布積分靠前的職工，將他們作為榜樣，在企業(yè)內(nèi)部形成一個良好的競爭氛圍。二是針對日常工作中表現(xiàn)優(yōu)異的職工，可以定期對他們的事跡進行報道，采取新聞稿、微信推送等方式，宣傳和表揚表現(xiàn)優(yōu)異的職工，提高企業(yè)的工作效率，促進高速公路企業(yè)快速發(fā)展。

四、結(jié)語

我國目前的市場競爭非常激烈，高速公路企業(yè)必須建立完善的培訓機制和激勵機制，才可以提升員工的工作積極性，保證員工具有相應(yīng)的職業(yè)技能，積極投身于高速公路事業(yè)中，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化，實現(xiàn)高速公路企業(yè)的快速發(fā)展。

參考文獻：

[1]馬瑩.高速公路公司員工績效考核研究[D].武漢：湖北工業(yè)大學，2017.

[2]孫亮.高速公路企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)[D].西安：長安大學，2011.

[3]阿卜杜勒馬利克·穆阿里米.公路交通行業(yè)人才資源的開發(fā)與使用研究[D].西安：長安大學，2012.