新常態(tài),新管理

解璧昊

【摘要】中華民族是一個有著五千年歷史的民族，古人流傳下來的民族文化博大精深?？茖W技術沒有辦法告訴我們全部的真相，它只是一條漸近線，無限接近事實。西方的技術是可以學的，物理、化學，石油工程等都可以學，可是文化是學不來的，中國社會最需要的是人情世故，最需要的是“歸屬感”。因此，在現(xiàn)代社會里，中國的項目團隊管理形成了自己的特殊性，已經逐漸在新的歷史現(xiàn)實條件下，成為了全新的管理常態(tài)。項目管理在美國即成為“美國式管理”，到了日本，勢必又會打上深刻的日本烙印。由此可見，項目管理一定要與一個民族的性格特征以及當?shù)氐奈幕o密地聯(lián)系起來才會產生功效。本文以中國國學傳統(tǒng)文化為核心，并融入了西方經濟學、管理學中的組織行為理論的部分思維，以組織三階層理論為角度，詳細剖析項目基層團隊管理的要點，為中海油后續(xù)工程項目管理，提供新的理論參考視角。

【關鍵詞】中海油;項目管理;組織三階層;傳統(tǒng)文化

一、相關概念介紹

（一）組織“三階層”理論簡介

《易經》中把天、人、地叫做三才，各自具有不同的功能，天人合一，人的表現(xiàn)，地球的角色，這在西方被稱為角色扮演。在項目組織中，根據(jù)不同的角色和分工，通常有三個層次：高層領導、中層管理和基層操作。

1.高層領導

在中國古代，皇帝被稱為天子，代表著“天”，擁有至高無上的權力。天子是不容易當?shù)模驗樗袡C緣，有綜合的實力，還要有一點機遇。大位由天定，非人力所能及也。除此之外，高層領導還要有賢明的助手輔佐。比如周文王，如果沒有姜太公的話，他能做什么呢？劉邦怎么看都不像皇帝，但是他有張良，明太祖自己看都不像大位之人，但他有劉伯溫輔佐。而高層項目領導在項目的開發(fā)和人員安排中，起著決定性的作用，所以對項目而言就像“天”一樣。在一個項目中，高層領導是不能做細節(jié)事情的，他的關鍵就在于知人善任，找到一個聰明的人為公謀利益。

2.中層管理

項目的中層管理干部是項目的“人”，因為他們必須和“人”一樣能干。不僅要滿足高層領導的要求，而且還要成為基層員工的學習模式。這一階層的特點是：有能力，在整個的項目全生命周期中發(fā)揮著承上啟下的作用。中層管理人員要學會面對不同的環(huán)境，要善于采取不同的工作思路。中層干部的最大職責之一，就是要猜對老板的心思，否則老板憑什么提拔呢？

3.基層作業(yè)

基層是項目的“地”，是所有工作實事的執(zhí)行者和完成者。基層應該抓住一個字：“有”。只要好好表現(xiàn)，一切都會有的，因為風水輪流轉。事實上，一個人在獲得晉升機會之前，應該有足夠的信心在基層鍛煉自己，這對未來的發(fā)展大有裨益。如果你表現(xiàn)得太早，往往會失敗，如何在適當?shù)臅r候展示自己的能力，既讓上級看到你有才華，又不顯得驕傲，這就需要一定的技能。

（二）組織三階層蘊含的主要精神

高層領導、中層管理和基層作業(yè)中，每個階層都有自己的主要精神，高層是道家，發(fā)揚天道;中層是儒家，講人道;而基層呢，是墨家，主張地道。所以一個項目組織實際上是道家、儒家、墨家互相配合的管理運行。我們中國從來不是講人與人平等的社會，我門強調倫理、強調階層，我們還可以用《易經》來理解組織結構，高層是歸藏易，中層是周易，基層是連山易。歸藏易的基本思想是深藏不露，有智慧的人才可以深藏不露，高層領導只要在關鍵的時候把握全局，平時盡量不要事必躬親，留出機會讓基層去發(fā)揮，基層才有表現(xiàn)機會，才能更好地調動基層的積極性。對于中層干部，適用于最常見的周易，中層干部如果太早表現(xiàn)的像高層，那么很可能永遠都不能成為高層，因此中層既要管理，又要實干。所謂連山易，簡單地說，就是如果只有一座山，那么規(guī)模一定很小，只能算是一個山坡而已，但是如果很多座山連在一起，就成為雄偉的、連綿不斷的大山脈?；鶎訉椖康淖饔靡彩侨绱耍S許多多的基層員工聯(lián)合起來，共同作用，項目就能變得很強大。

二、打造堅實項目基層團隊的要領

（一）項目基層主管的職責

1.了解現(xiàn)代年輕人的習性，尊重其意愿

年輕人往往易鉆研科學，忽視人文。但是人文不是科技，學人文的人往往比較謙虛說，我不懂科技，但是學科技的人經常說我樣樣都懂，這是比較遺憾的事情。基層青年很多，今天的年輕人與20年前相比大不相同。時代在變，觀念在變，基層管理者再也不能用舊的管理方法來管理現(xiàn)代年輕人了?；鶎又鞴苁紫纫私猬F(xiàn)代青年的習慣，尊重他們的意愿，使他們服從命令，通過協(xié)商服從管理。意愿沒有好壞，只有充分了解他，才能和他打交道。

2.不要企圖去改變員工，要讓員工自己改變

人跟人是一面鏡子，你要改變鏡中人，唯一的辦法是改變你自己。世界上沒有人能夠改變別人，除非他愿意自己這樣做，所以基層主管不能強迫改變員工，而應該通過教育、說服等方式讓員工意識到自己的缺點。我們現(xiàn)在最大的問題是什么？就是我們誤解了“自由”。為什么現(xiàn)在的人性普遍感到遺憾，筆者認為原因恰恰在于“自由”二字。人沒有自由時，他只好按規(guī)矩走，一旦稍微有一點自由，人們首先想到的就是自己的利害關系，就是自己的私利，這是很無可奈何的。我們此生究竟要走什么道路，只有自己最清楚，別人都不知道。所以我們不能隨便叫人家做什么，我們只能啟發(fā)員工，不能灌輸員工，只能輔導他，不能強迫命令他。

（二）在照顧中尋求合理要求

1.以關懷導向代替工作導向

人不能沒有理想，但也不能脫離現(xiàn)實。利字當頭，人心易變。西方人崇尚工作導向，而我國比較注重關懷導向，只講工作的人在實際工作中可能會碰壁。我們不要求贏對方，只想跟他以友善的方式建立關系。開口就談工作的主管，不能算是一位善于領導員工的好主管。人既有創(chuàng)造力，也有局限性，人無完人，各有長短，不能求全，也無法求全。人都有一種心理，希望自己被重視、被關懷，而不是僅僅被當作工作機器。但是我們現(xiàn)代人，只講近利，一切要立竿見影，馬上見實效，所以我們只能求問心無愧了。

2.凡事先聽取員工意見

其實人剛開始都不是惡意，只是自我保護而已。說白了，就是那個我很重要。自我心太重的人往往會有危險，想想古時的韓信。作為一名項目主管，他應該有一定的大局意識，善于聽取員工的意見，鼓勵他們提出更多的意見，先使自己內心平靜，保持寬容開放的心態(tài)，才會聽的進去別人的意見。傾聽員工的意見，一方面是尊重員工，給予員工參與管理的權利;另一方面，它也是集思廣益的，一個人的想法畢竟有限，大多數(shù)基層員工都有著最實際的工作經驗，要使對方高傲，自己先要謙虛，想從對方獲得，自己先要給予。基層員工的意見往往能激發(fā)管理者的靈感，具有重要的參考價值。

任何事情有答案，只不過不應該有固定的答案，任何事情都應該有標準，但是不應該有固定的標準。我們的工作人員很少主動提出建議，有些人崇拜“沉默是金”，有些人害怕承擔責任，有些人有想法但不敢開口，有些人對這個項目完全無動于衷。我們沒有辦法幫扶所有人，同樣一句話，有的人講沒有事，可是某些人講，就出事了。有些話對這個階層是有用的，可是對另外的階層，就不見得有用了。因此，基層管理者應積極與員工溝通，鼓勵員工多提建議，并對可行的建議給予激勵，以最大限度調動員工的積極性。

3.先禮后兵.由情人理

項目的成功與否，不單單是靠技術，還要靠員工的意志和心氣兒，而后者往往占的比重較大。現(xiàn)在我們都強調個人主義，處處都想到我，因此會導致“天下大亂”。所以主管在禮待員工的基礎上，關鍵時候還必須要先禮后兵，由情人理。年輕員工往往剛從學校畢業(yè)出來，心智還不是太成熟。如果年輕員工有三分表現(xiàn)，就給他七分獎勵，長此以往，就會使年輕人養(yǎng)成只能聽好話，不能聽壞話的習慣。如果主管一直都是老好人，那么有些員工就會不受懲罰，任意妄為。一個好的主管應該是強硬和靈活的，應該掌握好合理的鼓勵和責備，通常照顧員工，在原則問題上立場堅定，并且在關鍵時刻敢于這樣做，員工對這樣的主管會既尊敬又畏懼，從而會更高效地完成主管交代的任務。

三、結語

我們中國人最重要的學問就是政治，我們是政治掛帥，沒有一樣東西能離開政治，項目管理也不例外。但在企業(yè)當中，什么是最大的政治呢？自古以來，人性有很多問題，我們中華民族歷經磨難仍能自立于世界民族之林，根本原因在于我們的民族性中，中華道統(tǒng)的精髓深植于心。我們強調求同存異，我們從來沒有強調絕對的相同，我們重視的是在同當中允許有一些小的不同，叫做“大同小異”，我們從來不講“一同”。然而，美國人實行“和平演變”以來，處處向世界各國宣貫他們的科學技術，宣揚他們的價值觀，他們打著“全球化”的幌子，企圖實施“世界一同”的管理。筆者認為，這是美國等國家實行霸權主義的理論基礎。天道自然不允許任何一個國家掌握全部的科技與真相，否則全世界就是一家獨大了?；诖?，中國傳統(tǒng)文化的復興已經成為迫在眉睫之勢，傳統(tǒng)文化告訴我們，我們不求永生，我們只求不朽。我們不求“百戰(zhàn)百勝”，我們力求“百戰(zhàn)不殆”，我們從來不追求一定會贏，因為小輸有時也是一種勝利，我們追尋的是永遠不敗。筆者預測：當今世界，凡是用霸道的，凡是用求利的，凡是用講求績效的，都將逐漸“物極必反”，復興中華道統(tǒng)將成為各行各業(yè)不可阻擋的管理新常態(tài)。