高校新教師離職問題分析

尹木子

關(guān)鍵詞：新教師離職;組織招聘;組織外部資源;激勵機制

一、研究問題提出

自2015年國務(wù)院決定統(tǒng)籌推進建設(shè)世界一流高校和一流學(xué)科（以下簡稱“雙一流”）以來，各省紛紛出臺具有區(qū)域特色“雙一流”建設(shè)方案。[1]地方高水平大學(xué)積極響應(yīng)政府號召加快轉(zhuǎn)型建設(shè)，在整體發(fā)展戰(zhàn)略下優(yōu)化制度結(jié)構(gòu)創(chuàng)新。[2]“首聘期科研考核”是地方高水平大學(xué)在人才隊伍建設(shè)上一項重要舉措。該項制度實施后，高校新教師①隊伍中出現(xiàn)了這一新現(xiàn)象：一方面，新教師努力工作，力求完成首聘期科研任務(wù)考核;另一方面，諸多新教師又在積極尋找其他工作，大批新教師在首聘期內(nèi)陸續(xù)辭職。本文以我國西部地區(qū)一所地方高水平大學(xué)D（以下簡稱為“D大學(xué)”）為例，詳細解讀新教師的離職現(xiàn)象。

D大學(xué)是一所省屬重點高校（非“雙一流”），位于我國西部地區(qū)L省H市（遠離省會的地級市）。L省為了有效對接國家“雙一流”建設(shè)，從本地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展的實際出發(fā)，實施了“L省一流高校建設(shè)計劃”和“L省一流學(xué)科建設(shè)計劃”。D大學(xué)進入L省首批雙一流建設(shè)高校名單，多個強勢學(xué)科也進入了“一流學(xué)科建設(shè)計劃”，并獲得了省財政廳的資金支持。D大學(xué)需完成L省高校、學(xué)科建設(shè)規(guī)劃目標、任務(wù)和年度實施計劃，并接受省教育廳等上級部門定期考核和評價，評估結(jié)果作為后續(xù)資助的依據(jù)。D大學(xué)在2015年正式實施“首聘期+科研任務(wù)”的人才考核制度，并將新入職教師分為兩個層次、兩個學(xué)科和兩種類型分別考評，對于人才給予差異化的激勵。以文科為例，第一類考核須發(fā)表C類及以上期刊論文5篇（其中A類論文至少1篇）;第二類科研考核須發(fā)表C類及以上期刊論文4篇（其中B1類論文至少1篇）。完成第一類科研任務(wù)可以獲得學(xué)校提供住房一套，完成第二類科研任務(wù)可以獲得安家費30萬。

依靠L省的投入，D大學(xué)希望通過科研獎勵在人才爭奪戰(zhàn)中異軍突起，但2016年的招聘結(jié)果并不理想。D大學(xué)2016年公布的招聘計劃涉及各專業(yè)教師共350人，此后一年間，D校人事處網(wǎng)站公示擬錄取老師130人，最終簽約入職的教師僅有64人，可見D大學(xué)存在人才招聘困境?？疾霥大學(xué)這64名新教師入職前的論文成果，發(fā)現(xiàn)僅有16名教師可以達到科研任務(wù)中的第二層次科研要求，無人可以達到第一層次科研要求。值得思考的是，在首聘期科研任務(wù)考核下，D大學(xué)招聘大批科研成果欠佳的新教師是出于何種現(xiàn)實條件和原因？D高校在新教師入職之初是否對其科研能力及首聘期完成科研任務(wù)的可能性有清晰的判斷？D高校是否有意招聘難以完成科研任務(wù)而無法留任的新教師？ D大學(xué)是否有針對性地采取措施幫助困難新教師完成科研任務(wù)？如果不采取任何措施提升科研能力，這些科研能力差的教師首聘期后注定會被解聘，那D大學(xué)這一做法原因又是什么？其背后蘊藏著怎樣的制度行為邏輯？招聘失敗是否使D大學(xué)改變招聘策略，在后續(xù)招聘工作中嚴格選人標準？筆者從2015年開始對新教師群體進行了跟蹤調(diào)研，通過對新教師（重點是離職新教師）、各學(xué)院招聘負責(zé)人以及學(xué)校人事處部分教師的深度訪談獲取資料，力求對上述問題進行回答。

二、文獻回顧

高校教師離職或教師隊伍穩(wěn)定性問題，關(guān)乎高校發(fā)展和大學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量，一直受到廣泛關(guān)注。以往研究把教師離職的主要原因歸結(jié)為高校與教師個人兩個層面，前者包括組織支持感、組織承諾和組織激勵等，后者集中在個人心理層面如基本心理需求、心理契約、工作滿意度、職業(yè)倦怠、職業(yè)壓力、職業(yè)認同、工作幸福感和工作嵌入等。[3][4][5][6]然而，本文探討的是新入職教師的被迫離職現(xiàn)象，由于新教師離職的直接原因是無法完成科研任務(wù)，因此討論的焦點是科研能力欠佳的新教師何以進入招聘標準較高的高校，即高校的招聘行為。與高校教師招聘的相關(guān)研究表明，大部分高校組織主要以其招聘崗位彌補比率、招聘到的優(yōu)秀人才數(shù)量、招聘成本與效果、教師與崗位要求的一致性、解決教師員工短缺等評判教師招聘工作的有效性。[7][8]總結(jié)起來，“人與組織匹配”和“成本—效益”是洞察高校招聘行為的兩大主要理論。

（一）人與組織匹配論

“人與組織匹配”理論從三個方面著重強調(diào)人與組織的契合程度，一是價值觀匹配，即個人人格、價值觀與組織文化、組織規(guī)范、組織氛圍等方面的契合;二是對需求—供給契合的解讀，即個人需求與組織供給的匹配;三是對崗位要求—個人能力一致性的分析，即個人能力與工作崗位要求的適應(yīng)。[9]“人與組織匹配”理論的前兩個方面可以用來解釋一般情況下高校教師的原因，而新教師的離職主要體現(xiàn)了個人能力與工作崗位要求相悖的結(jié)果。在“雙一流”建設(shè)中，地方高水平大學(xué)提升學(xué)校排名，爭創(chuàng)“雙一流”學(xué)科、切實加強學(xué)校的科研建設(shè)，希望通過首聘期科研任務(wù)選拔高水平人才。但是，D大學(xué)同時還招聘了大批科研能力欠佳的教師，這與組織提供的工作崗位要求明顯存在差距，因此“人與組織匹配”理論顯然不能很好解釋高校這一招聘行為。

（二）“成本—效益”論

“成本—效益”理論的核心觀點是組織傾向以最合適的成本換取最大的效益，即招到最需要的人才，即成為有效招聘;而無效招聘是以過大或過小的招聘成本招不到合適的人或者招到不合適的人。[10]高校招聘科研能力欠佳而被迫離職的新教師，這顯然屬于無效招聘。高校招聘是在學(xué)術(shù)勞動力市場中進行，高校招聘教師是基于教師最高學(xué)歷、畢業(yè)院校、論文、課題、專利發(fā)明和獲獎等科研業(yè)績情況，而這些學(xué)術(shù)界信息是相對透明和公開的，因此，應(yīng)聘教師的工作能力具有“公開性”。[11]正常情況下，高校希望將花費的成本轉(zhuǎn)化為有效招聘，而實際上大批科研能力低于標準面臨淘汰的新教師進入高校，這是“成本—效益”理論無法解釋的問題。

總的來看，既有組織招聘理論未能對高校招聘新教師現(xiàn)象進行很好地解讀。

三、組織招聘——招聘程序和組織招聘的內(nèi)外動力

為了補充既有組織招聘理論對本文研究問題解釋的不明確之處，本研究嘗試從組織招聘程序入手，通過理清組織招聘決策產(chǎn)生的結(jié)構(gòu)制度邏輯，從而解答招聘失敗現(xiàn)象何以循環(huán)往復(fù)。

（一）招聘程序

D大學(xué)的招聘程序是公布招聘崗位和應(yīng)聘條件—學(xué)校人事部門初篩應(yīng)聘簡歷—組織試講面試—校人才評選委會打分—討論擬錄用教師—公示。

具體來講，學(xué)校人事處負責(zé)接收簡歷并負責(zé)首輪篩選，學(xué)歷和專業(yè)是篩選的硬性標準，不符合即被剔除。符合應(yīng)聘標準的候選者會進入到下一環(huán)節(jié)，學(xué)校黨委書記、校長、主管教學(xué)工作的副校長以及相關(guān)院系院長組成人才評選委員會，并邀請相關(guān)學(xué)院教學(xué)副院長、系主任、副主任和部分教授共同參加試講面試環(huán)節(jié)，人才評選委員會進行打分，將結(jié)果公示，公示期無異議則最終錄用。從D大學(xué)的招聘程序看，新教師（包括科研能力欠佳教師）的錄用是學(xué)院及學(xué)校共同認可的結(jié)果。

（二）組織招聘的內(nèi)外動力

1.完成人才隊伍建設(shè)指標——獲得外部資源

組織理論專家理查德·豪提出，對某種具體的組織行為和現(xiàn)象進行分析，要分析其所處外部環(huán)境的制約因素。[12]從組織外部來看，組織運行所需的各種資源，如財政資源、物質(zhì)資源以及信息資源等，都是從外部環(huán)境中得到的，即組織會對外部資源提供者產(chǎn)生依賴。[13]組織招聘是一項具體的組織行為，受到組織外部條件的制約與影響，尤其是組織需要外部資源支持組織發(fā)展建設(shè)時，更會為了適應(yīng)外部條件而產(chǎn)生某種組織行為。中國高校不是盈利性組織，政府在高校資源配置方面有著不可替代的作用，高校十分需要政府的幫助與扶持。政府與大學(xué)的關(guān)系一直也被概括成“壓力傳導(dǎo)”和“激勵誘導(dǎo)”，前者表示政府對大學(xué)的權(quán)力支配關(guān)系，后者表示政府誘致性策略對高校變革的影響。[14]高校為了從政府那里獲取發(fā)展所需的資源，就必須按照政府設(shè)定的目標邁進，按照政府的考核目標規(guī)劃自身行為。前文提到的D大學(xué)進入L省首批“雙一流高校建設(shè)”名單，同時多個強勢學(xué)科進入了L省“雙一流”建設(shè)學(xué)科，但同時面臨著每年的考核任務(wù)，只有通過考核才能獲得L省每年的撥款。

L省對“雙一流高校建設(shè)”高校的評估分年度建設(shè)評價、中期評估、期滿驗收三個階段逐步實施，強化目標導(dǎo)向和過程管理。一流學(xué)科在建設(shè)期內(nèi)實行年度建設(shè)報告制度，高校負責(zé)對標《一流學(xué)科建設(shè)任務(wù)書》開展“年度建設(shè)評價”，側(cè)重縱向比較，突出過程管理，重點判定學(xué)科建設(shè)進展;“中期評估”和“期滿驗收”采用量化指標考核，由L省教育廳會同省財政廳組織實施，具體考核的一級指標為師資隊伍建設(shè)、人才培養(yǎng)、科學(xué)研究與社會服務(wù)、學(xué)科影響力和國際合作交流。其中師資隊伍建設(shè)所占比重較大，也對其他指標有著基礎(chǔ)性影響作用。師資隊伍建設(shè)又分設(shè)二級指標包括專任教師人數(shù)（并對國家級人才和省級人才數(shù)量有一定要求）、專任教師結(jié)構(gòu)（兩個小項指標分別是博士學(xué)位教師比重和45周歲以下青年教師比重）、團隊（省部級及以上創(chuàng)新團隊數(shù)）和柔性引進高水平學(xué)科帶頭人。

高校作為理性的組織，會根據(jù)自身現(xiàn)狀并基于行動效率和收益評估采取選擇性的行動。面對省教育廳和財政廳的任務(wù)考核，D大學(xué)加大引才力度、規(guī)范考察過程、完善進人機制，不斷完善人才招聘工作、提高引進人才質(zhì)量，希望在學(xué)科建設(shè)中有突出表現(xiàn)，并取得有重大影響的突出成果、突出貢獻，力求在年度建設(shè)評價、中期評估和期滿驗收中豁免全部或部分考核指標。人才隊伍建設(shè)中，全職引進兩院院士或其他國家級人才，或獲得1項國家自然基金創(chuàng)新研究群體獎，“師資隊伍建設(shè)”一級指標為滿分。由于區(qū)域地理位置和學(xué)校實力的限制，D大學(xué)高層次人才引進情況并不理想。所以，D大學(xué)把人才隊伍建設(shè)重點放在改善學(xué)?，F(xiàn)有人才隊伍結(jié)構(gòu)，通過招聘一定數(shù)量的青年博士以實現(xiàn)這一目標，并完成省教育廳每年的中期任務(wù)考核，從而獲取省政府撥付的財政資金。這是D大學(xué)努力招聘青年博士的組織外部原因。

2.高校內(nèi)部機制激勵

從組織內(nèi)部來看，組織行為還會受到內(nèi)部結(jié)構(gòu)、激勵機制等內(nèi)部動力機制的影響。[15]高校招聘是一種組織行為，需要組織依照科層制原則從上到下的集體決策。因此，只有認清組織的內(nèi)部動力機制，才能洞悉高校招聘的制度邏輯。

（1）強獎勵機制助推

組織內(nèi)部“控制系統(tǒng)”是組織控制、評估和激勵的系統(tǒng)，依據(jù)組織認為重要的目標而設(shè)定。[16]組織為了支撐規(guī)范標準、規(guī)章制度和指示命令的執(zhí)行，需要有正式的結(jié)構(gòu)化機制分配獎勵與處罰。[17]在政府的壓力誘導(dǎo)下，完成人才隊伍建設(shè)目標是D大學(xué)極為重視的任務(wù)，因此在高校內(nèi)部獎勵機制中加大招聘人才的獎勵。D大學(xué)為了完成省政府制定的人才隊伍建設(shè)目標，將招聘人才任務(wù)的指標分派到各個學(xué)院，學(xué)校給予學(xué)院的招聘獎勵也依據(jù)招聘不同層次人才②而設(shè)定。人才引進的獎勵根據(jù)引進層次的不同有較大差異，雖然全職引進高端人才的獎勵金額更高，但難度也很大。相對而言，引進青年博士的任務(wù)比較簡單，近年來，我國高校博士畢業(yè)生人數(shù)逐漸遞增，據(jù)《全國教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》統(tǒng)計顯示，我國高校博士畢業(yè)生人數(shù)從2001年的1.29萬人增長到2017年的5.8萬人，年平均增速達到了12.09%。③所以，D大學(xué)各學(xué)院非常注重引進青年博士人才，即所謂的“大任務(wù)重要，小任務(wù)更重要”。

（2）無監(jiān)督處罰機制

D大學(xué)對于招聘的各類人才設(shè)有明確的獎勵機制，但對招聘條件卻沒有硬性規(guī)定，對新入職教師并沒有建立嚴格的考核制度，對于招聘失敗亦沒有懲罰措施。即使新入職青年教師因未完成首聘期考核任務(wù)而離職，學(xué)校、學(xué)院相關(guān)部門人員的業(yè)績也不會受到影響。一方面是上級政府部門的人才引進激勵，另一方面是招聘失敗的懲罰缺失，因此D大學(xué)人才招聘工作呈現(xiàn)隨意性的特點。

“今年（2018年）上半年都快過去了，某學(xué)院沒有招來一個人（新老師），領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)憂今年的招聘獎勵拿不到了，呼吁現(xiàn)有的教師動員一下師弟師妹來應(yīng)聘?！保ㄔL談資料20180626）

在組織內(nèi)外動力作用下，D大學(xué)各學(xué)院在招聘新教師時表現(xiàn)十分積極，甚至忽視了對新入職教師前期科研成果的考察。D大學(xué)2016年引進新教師中，有近20人此前沒有任何論文成果，但最終也被錄用。

四、組織制度失效——新教師離職原因

（一）組織內(nèi)制度互補性失效

1.新教師政策與其他制度相抵無法實施

新制度主義理論將制度視為復(fù)合體，上位制度由多種下位制度構(gòu)成，制度之間具有互補性，某一制度功能的發(fā)揮會受到其他制度形態(tài)及其功能的影響。[18][19]D大學(xué)為推動新入職教師完成科研任務(wù)制定了“新教師一年不得超過兩門課”的對策。該項對策是首聘期科研任務(wù)考核制度的配套制度（也可以稱為下位制度），出臺的目的是為了讓新教師將更多的時間、精力投入到科研工作中，以便更好地完成首聘期科研任務(wù)。然而，該項基于新教師考慮的對策在實施過程中常常被新教師主動拋棄。

D大學(xué)的薪酬制度遵循按勞分配原則，收入由基本工資和績效收入組成，其中基本工資水平比較低，新入職講師僅有3000元;績效收入主要包括基礎(chǔ)績效、崗位績效和業(yè)績績效，由所在學(xué)院自行決定發(fā)放標準，每位教師只有完成基本教學(xué)工作量才可以得到基礎(chǔ)績效（大約20000元），崗位績效和業(yè)績績效是對于承擔(dān)更多工作任務(wù)的獎勵，只有超出基礎(chǔ)標準才可能獲得。如果新教師每年只上兩門課，僅能獲得基本工資，根本無法得到績效收入。因此，許多新教師由于經(jīng)濟收入水平較低且存在較大生活壓力，為賺取必要的生活費，常常主動選擇承擔(dān)繁重的教學(xué)任務(wù)。

“老Q，離異，獨自撫養(yǎng)兩個孩子，2015年入職D大學(xué)，簽約青年教師第二層次科研任務(wù)。入職時貸款買了房子，每個月需要償還房貸5000元，年齡小的孩子4歲，幼兒園等費用1600元左右，年齡大的孩子10歲上小學(xué)，一個月花費2000元左右。為了維持每個月的日常開銷，老Q只有選擇承擔(dān)更多的課程任務(wù)。入職第一年，他便承擔(dān)了5門新課，其中有2門是英文授課。備課壓力極大，嚴重影響其科研任務(wù)的完成。”（訪談編號20180614）

可見，D大學(xué)設(shè)立的新教師工作量限額政策與組織內(nèi)部薪酬制度顯著不匹配，在實際運行中難以發(fā)揮效用。

2.組織內(nèi)相關(guān)制度的重壓

新教師入職后，就進入到了D大學(xué)的權(quán)力規(guī)則與約束體系之中。D大學(xué)設(shè)置科研任務(wù)的初衷是激勵新教師達成組織目標的同時實現(xiàn)個人價值，但實際運作中常常遭遇障礙。新教師入職之初，需要經(jīng)歷適應(yīng)工作環(huán)境、接受崗前培訓(xùn)及考核、熟悉講課流程、理解高校運作模式、建立社會關(guān)系、管理緊張情緒等一系列基本程序，精力受到了極大地消耗。

概況而言，D大學(xué)針對新教師設(shè)置的各項制度，并沒有對新教師達成科研任務(wù)起到促進效應(yīng)，相反加劇了其科研任務(wù)的完成難度。如D大學(xué)職稱評聘制度，要求講師每年要達到240課時的教學(xué)任務(wù)，承擔(dān)一年以上的學(xué)生管理工作、完成新教師培訓(xùn)、獲得教師資格證書、師德師風(fēng)教育課程等的硬性要求，才可以參評副教授，這些規(guī)定使新教師不得不在科研任務(wù)以外投入大量時間和精力。

新教師們紛紛吐槽：“我們的科研任務(wù)已經(jīng)夠重了，哪想到每天還有這么多（多余的）事，各項考核各種填表，想做科研但根本沒有時間?！保ㄔL談編號20170405）

（二）組織內(nèi)部資源有限

1.科研培訓(xùn)制度缺失

以新教師崗前培訓(xùn)為例，D大學(xué)聘請若干有經(jīng)驗的資深教師為新教師做以提升教學(xué)水平為主題的講座，但是許多新教師并不認可，主要原因是首聘期考核僅對科研任務(wù)設(shè)置了要求，教學(xué)并不關(guān)乎新教師的科研任務(wù)，教學(xué)類培訓(xùn)難以引起新教師的重視。培訓(xùn)后，新教師之間的交流形成了這樣的共識：“（臺上培訓(xùn)教師）講的這些以后用不上，還不如講一些如何申報課題、寫論文、投稿的技巧呢！”

2.課題、期刊等學(xué)術(shù)資源有限

L省某一廳級課題（被D大學(xué)視為省部級課題）將名額分配給D大學(xué)各個學(xué)院，由各學(xué)院自行決定。部分學(xué)院不是按照申請書質(zhì)量分配，而是論資排輩優(yōu)先考慮學(xué)院的老教師。一位新教師對此頗有微詞：“我們（專業(yè)）很難申請上別的課題，指望這個課題完成（考核）任務(wù)，學(xué)院（分配時）應(yīng)該照顧我們有任務(wù)的新教師，而不是那些（沒有任務(wù)）老教師。”（訪談資料20170526）

D大學(xué)主辦的學(xué)報是CSSCI來源期刊，很多新教師希望在上面發(fā)表文章以此完成論文任務(wù)。然而該期刊是雙月刊，每期只能發(fā)表8～10篇文章，一年只能發(fā)表60篇文章，學(xué)報出于自己發(fā)展考慮，十分注重投稿作者的職稱、資歷和聲望，使得許多新教師的論文難以就近錄用。

原本科研成果不佳的新教師認為，雖然此前自身能力不足以完成科研任務(wù)，但D大學(xué)相對來講是較好的求職選擇，基于發(fā)展的理念，隨著自身學(xué)術(shù)能力和水平的提升，通過努力還是可以完成D大學(xué)的青年教師第二層次科研任務(wù)。而實際情況是，學(xué)校各項措施制度并未對新教師完成科研任務(wù)提供有效支持，結(jié)果出現(xiàn)了諸多科研能力欠佳的老師紛紛離職的現(xiàn)象。

五、“科研任務(wù)考核”演變?yōu)椤罢衅赣螒颉钡倪\行邏輯

（一）區(qū)別對待離職教師——“招聘游戲”形成

D大學(xué)對于存在離職風(fēng)險教師的態(tài)度也不盡相同，“科研任務(wù)考核”的執(zhí)行結(jié)果也因人而異。

1.緊缺專業(yè)的教師——強力挽留

緊缺專業(yè)的特點是教學(xué)性強，集中在外語、藝術(shù)、體育等專業(yè)，原本就缺少教師且存在招聘困難。這些專業(yè)畢業(yè)的博士在一線城市很有競爭力，能來D大學(xué)大多因為年齡偏大或科研成果不佳等問題。D大學(xué)看重這部分教師教學(xué)能力，入職后會安排大量授課任務(wù)。對待這些專業(yè)新教師的辭職，學(xué)校和學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)會盡力挽留，一再保證在首聘期結(jié)束時為他們爭取留任機會。

2018年3月一位入職一年的緊缺專業(yè)教師跟學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)辭職時，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)一再勸說：“你們不用擔(dān)心協(xié)議（科研任務(wù)），等首聘期結(jié)束后我們會跟學(xué)校爭取，不會讓你們因為完不成科研任務(wù)而離開?！保ㄔL談編號20180330）

2.非緊缺專業(yè)的教師——無用即棄

非緊缺專業(yè)存在高層次人才流動性大的問題，將科研能力不佳的新教師招聘進來是為了暫時緩解授課壓力，這些專業(yè)會持續(xù)招聘，尋求更加合適的老師。學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)對待這部分老師的態(tài)度是放任自流，不干涉亦不挽留。

一位入職一年多、科研成果為零的新教師（無課題，無論文著作），他和學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)說辭職的事情，領(lǐng)導(dǎo)毫無驚訝地表示：“一切按照學(xué)校程序辦理離職手續(xù)，安家費、科研啟動經(jīng)費和違約金繳納齊全就行，走之前把欠學(xué)院的錢還了?！保ㄔL談編號20180608）這位老師后來知曉，學(xué)院已經(jīng)面試了接替他的老師，正在辦理入職手續(xù)。

此種情況下，“科研任務(wù)考核”就是“趕走”科研能力欠佳教師的法寶，這些教師走之后，學(xué)院又可以空出名額招聘新的教師。同時，學(xué)?？梢酝瓿墒〗逃龔d每年制定的人才隊伍建設(shè)考核目標，得到省政府“雙一流高校計劃”的支持資金。

3.對于那些依靠關(guān)系進來的教師——聽之任之

這類應(yīng)聘教師的導(dǎo)師通常為學(xué)科內(nèi)重量級人物，在各類項目、獲獎評比中擔(dān)任評委，且掌握著極為豐富的學(xué)術(shù)資源。當(dāng)遇到這類應(yīng)聘博士，無論其研究成果、研究能力、研究方向與D大學(xué)學(xué)科是否一致，一般情況下都會被錄用。對于憑借關(guān)系錄用的新教師，入職后有兩種可能，一是入職后借助導(dǎo)師的名聲，借助其學(xué)術(shù)資源，申報課題和發(fā)表文章十分得力，可以順利完成科研任務(wù)并且留校;另一種情況是，新教師入職后表現(xiàn)平平，無法完成科研任務(wù)，根據(jù)協(xié)議會被學(xué)校解聘。對于前一類教師來講，此時科研任務(wù)發(fā)揮著“檢測器”的作用;對于后一類教師，離職歸結(jié)于高校制度的限制，可以避免得罪任何學(xué)科內(nèi)的重量級人物，“科研任務(wù)考核”起到了人際關(guān)系的“潤滑劑”作用。

科研能力欠佳的新教師離職后，D大學(xué)可以繼續(xù)開展招聘工作。在博士生數(shù)量與日俱增的今天，招聘到科研能力強的教師是D大學(xué)最希望看到的結(jié)果，因為這將有利于增強學(xué)校的科研實力;如果招聘到科研能力欠佳的教師，也可以暫時留用，因為學(xué)校層面可以完成省政府的年度考核，學(xué)院層面可以完成學(xué)校分派的任務(wù)并獲得相應(yīng)獎勵。組織內(nèi)部的上下級出于利益考慮的“共謀”行為，導(dǎo)致了招聘大量無法完成科研任務(wù)的教師。這部分教師僅僅是D大學(xué)的“過客”，將因完不成科研任務(wù)而被迫離職，空出的位置，學(xué)?？梢岳^續(xù)招聘，由此上演了“招聘—解聘—招聘” 周而復(fù)始的“招聘游戲”。

（二）“招聘游戲”的延續(xù)——軟化招聘成本

針對目前招聘環(huán)節(jié)中的問題，D大學(xué)的應(yīng)對主要有以下兩種方法。

1.強激勵手段

D大學(xué)為了刺激新教師的積極性，在簽訂科研任務(wù)合同時，學(xué)校相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)常常鼓勵他們選擇簽訂第一人才層次，并強調(diào)住房價值明顯高于第二人才層面的資金獎勵。許多新教師經(jīng)不住勸誘，忽略本身科研能力不佳，甚至在難以完成第二層次任務(wù)情況下簽第一層次科研任務(wù)。對于選擇第一層次任務(wù)的新教師，為了在首聘期結(jié)束后擁有住房，往往竭力謀求科研業(yè)績。我國西部幾省主要城市房價在2017年隨著全國房價上漲之勢亦有較大漲幅，以房子作為獎勵手段對新入職教師來說，算是“重賞”，然而大部分新教師難以完成第一層次的科研任務(wù)，被迫辭職時必須要退還房子（根本就沒有住過），意味著在沒有任何獎勵的前提下渡過了首聘期。

2.制度手段

D大學(xué)將新教師首聘期定為三年，如果三年內(nèi)完成目標任務(wù)低于第二層次，學(xué)校將不再聘任并且要求退還安家費50萬，中途主動辭職的教師要退還安家費/住房和科研啟動經(jīng)費，并賠償違約金。2018年后，D大學(xué)又取消了第二層次科研合同的安家費獎勵，換成小面積住房獎勵。這一變更很好規(guī)避了學(xué)校風(fēng)險，新入職教師來學(xué)校后只有完成科研考核后才能拿到相應(yīng)的住房獎勵，避免出現(xiàn)部分教師將安家費挪作他用，離職時無法退還安家費的情況，還能促進教師扎根西部。2018年一位剛剛簽約的新教師在與領(lǐng)導(dǎo)談話后得知，如果三年首聘期內(nèi)完不成任務(wù)，則無法獲得住房，且離職前每個月只能拿3000元基本工資，這位教師表示制度壓力過大，成為“上午簽約、下午辭職”的典型案例。

針對招聘失敗現(xiàn)象，D大學(xué)出臺的措施在降低招聘成本和規(guī)避風(fēng)險方面起到了一定作用，新教師離職問題并沒有得到有效緩解。

六、結(jié)語與建議

1.高校教師離職的市場化

將市場經(jīng)濟的優(yōu)勝劣汰引入高校，使新教師的離職成為必然。由于傳統(tǒng)高校的人員流動具有獨特的運行規(guī)律，以往關(guān)于員工離職的研究成果大多在企業(yè)范圍內(nèi)展開探討?？蒲腥蝿?wù)考核的實施是將市場化的錄取標準和選拔機制納入高校招聘，極大改變高校原有的人事體制。然而，高校新教師的離職與企業(yè)員工的析出并不相同，企業(yè)有著規(guī)范化的用人制度和嚴酷的淘汰法則，而高校是在外部資源獲取和內(nèi)部激勵機制的雙重作用下，開展新教師的錄用考核。在缺乏制度化培訓(xùn)和政策支持的條件下，科研水平欠佳的新教師被淘汰的現(xiàn)象將屢見不鮮。

2.理解新教師科研能力成長規(guī)律

新教師的前期研究成果在一定程度上可以反映其科研實力，但科研水平并不是一成不變的，科研能力是需要逐漸提升的。如果高校僅僅對新教師提出科研要求，卻缺乏必要的培訓(xùn)和引領(lǐng)，或者為新教師提供的科研便利條件流于形式，那么結(jié)果將難以盡如人意。同時，新入職教師需要經(jīng)歷一段時間的工作、人際關(guān)系和環(huán)境的適應(yīng)期，科研成果的產(chǎn)出亦需要構(gòu)思、資料收集、調(diào)研、寫作、修改、評審、出版等，短時間內(nèi)難以完成科研任務(wù)。因此，高校應(yīng)充分把握新教師特點，做好相關(guān)配套制度的設(shè)置，協(xié)調(diào)好教學(xué)工作、能力培養(yǎng)、服務(wù)學(xué)生和科研工作之間的關(guān)系，切實保障新入職教師的基本生活，有針對性地為其提供從事科研工作的便利條件，使其鍛造成為高校未來發(fā)展的中堅力量。

3.高校教師的心態(tài)轉(zhuǎn)變

科研考核制度改變了高校應(yīng)聘教師謀求鐵飯碗的思維定式，使新教師成為了真正意義上的弱勢群體。目前中國高校招聘教師的主要對象是博士畢業(yè)生，經(jīng)過了漫長的知識積累和獨上高樓的學(xué)術(shù)生活，許多博士畢業(yè)生終于獲得了將自身知識向下一代傳遞的機會。以往新教師只需考慮教育培養(yǎng)專業(yè)人才的問題，并無失業(yè)的憂慮，現(xiàn)在科研任務(wù)考核打破了新教師身居穩(wěn)定的從教狀態(tài)，開始具有了憂患意識。大學(xué)教師這份職業(yè)也從被萬人艷羨的“雙假期”和“課外自由”，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)椤皼]假期”和“全日制工作”。勞動強度劇增、工資收入提升困難、考核壓力巨大等，更嚴重出現(xiàn)了多起青年教師猝死事件，新教師生存狀況急需得到政府和高校關(guān)注。

4.科研考核的誤區(qū)

科研考核制度的存在，在一定程度上使高校和新教師的行為產(chǎn)生異化，學(xué)術(shù)造假問題日益凸顯。高校和教師原本有著共同的初衷，即為了更好教育和培養(yǎng)各類專業(yè)人才?！半p一流”的評價體系建構(gòu)了高校以科研為主的發(fā)展思路，高校以此作為考評教師的依據(jù)，教師也以此作為工作的核心，高校和教師人才培養(yǎng)的注意力悄然轉(zhuǎn)變，科研成績決定教師價值的思維日益盛行，重師德、重教育的宣傳往往力不從心。長此以往，教育事業(yè)將成為最大的犧牲品。

新教師作為高校發(fā)展的新生力量，在高等教育事業(yè)中承擔(dān)著不可或缺的作用。新教師的頻繁離職，對教育教學(xué)穩(wěn)定性有著嚴重影響，應(yīng)得到社會各界的持續(xù)性關(guān)注和全面細致的探討。

注釋：

①本文的新教師是指未取得高級職稱的40周歲以下青年博士，不包括學(xué)校引進的高層次人才。

②分為兩類人才，一類是高層次人才，包括院士一級教授、長江特聘教授，國家級人才、國家級人才（青年項目）、省部級人才和“雙龍學(xué)者”特聘教授;一類是青年人才，通常要求與D大學(xué)雙一流建設(shè)高校相關(guān)學(xué)科、專業(yè)契合的國內(nèi)外知名大學(xué)（研究機構(gòu)）畢業(yè)的青年博士（年齡一般在35周歲以下）。

③數(shù)據(jù)來源于《全國教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》。2001年首次分開計算博士與碩士畢業(yè)人數(shù)。

參考文獻：

[1]蔡袁強.“雙一流”建設(shè)中我國地方高水平大學(xué)轉(zhuǎn)型發(fā)展的若干思路——以浙江工業(yè)大學(xué)為例[J].中國高教研究，2016（10）：33-37.

[2]陳杰，徐吉洪.高等教育強省視閾下的地方高水平大學(xué)建設(shè)[J].國家教育行政學(xué)院學(xué)報，2015（11）：3-9.

[3]饒軍民.近十五年來國內(nèi)教師離職研究的前沿演變和熱點領(lǐng)域——基于1998-2013年CNKI收錄文獻的關(guān)鍵詞共現(xiàn)知識圖譜的計量分析[J].教師教育研究，2013 （4）：79-85.

[4]王曉莉.民辦高校教師工作幸福感與離職傾向關(guān)系實證研究[J].教育導(dǎo)刊，2015（12）：43-46.

[5]熊洋，周永紅，李海龍，等.高校教師心理需求與離職行為：工作滿意度的中介作用[J].中國臨床心理學(xué)雜志，2015（2）：362-364.

[6]曾曉娟，劉春.高校青年教師離職傾向的實證調(diào)查與思考[J].高校教育管理，2015 （1）：100-105.

[7]何佳璇.論高校教師招聘選拔工作存在的問題及對策[J].人力資源管理，2018（3）：114-116.

[8]姚云，李福華.重點大學(xué)教師招聘優(yōu)先群體的路徑選擇[J].國家教育行政學(xué)院學(xué)報，2015（1）：28-31.

[9]Edwards J.R.Person-job Dit：A Conceptual Integration，Literature Review and Methodological Critique[J].International Review of Industrial/Organational Psychology，199l（6）：357-376.

[10]趙東.基于“成本——效益”理論的企業(yè)招聘成本有效性分析[J].中國集體經(jīng)濟，2013（1）：111-112.

[11]張東海.“非升即走”的邏輯及其引入我國高校的可能性[J].比較教育研究，2013 （11）：55-60.

[12][15]Hall，Richard H.Organizations：Structure，Process and Outcomes[M].New York：Jersey Prentice Hall，1991：133，46.

[13][美]杰弗里·菲佛，杰勒爾德·R·薩蘭基克.組織的外部控制—對組織資源依賴的分析[M].閆蕊，譯.上海：東方出版社，2006：75-76.

[14]朱玉成，周海濤.“雙一流”背景下高校創(chuàng)新人才培養(yǎng)困境分析——基于組織分析的新制度主義視角[J].研究生教育研究，2018（1）：1-5.

[16][美]克萊爾·克朋.組織環(huán)境——內(nèi)部組織與外部環(huán)境[M].周海琴，譯.北京：經(jīng)濟管理出版社，2003：115-120.

[17][美]W·理查德·斯科特，杰拉爾德·F·戴維斯.組織理論：理性、自然與開放系統(tǒng)的視角[M].高俊山，譯.北京：中國人民大學(xué)出版社，2011：183.

[18][韓]河連燮.制度分析理論與爭議[M].李秀峰，柴寶勇，譯.北京：中國人民大學(xué)出版社，2014：149.

[19]Amable，Bruno.The Diversity of Modern Capitalism[M].Oxford：Oxford University Press，2003：253.

（責(zé)任編輯 鐘嘉儀）