加班工資常見(jiàn)爭(zhēng)議應(yīng)對(duì)之策

鄧文博

加班工資是每個(gè)用人單位都無(wú)法回避的問(wèn)題，加班工資的處理到底會(huì)影響到哪些問(wèn)題，應(yīng)該怎么辦呢？要解決加班工資的問(wèn)題，我們終究是要看法律規(guī)定，從法律規(guī)定本身出發(fā)，才是HR解決問(wèn)題的根本方法。

《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：

（一）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；

（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；

（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。

從這個(gè)法律規(guī)定出發(fā)，我們首先解決四個(gè)基本問(wèn)題：

加班工資是什么

加班工資，就是加班支付的工資。我們注意到，關(guān)于加班的規(guī)定出現(xiàn)在《勞動(dòng)法》關(guān)于工作時(shí)間和休息休假的規(guī)定中，加班就是占用勞動(dòng)者休息、休假的時(shí)間進(jìn)行工作，用人單位安排勞動(dòng)者加班，實(shí)際上影響的是勞動(dòng)者法定的休息權(quán)利。

因此，加班工資與正常勞動(dòng)的工資是有所區(qū)別的，加班工資實(shí)際上是對(duì)勞動(dòng)者未能正常享受的休息、休假權(quán)利的補(bǔ)償。

什么情況下需要支付加班工資

從法律規(guī)定來(lái)看，用人單位向勞動(dòng)者支付工作日延長(zhǎng)工作時(shí)間工作和法定節(jié)假日加班的加班工資需要滿足兩個(gè)條件：一是勞動(dòng)者在法定的工作時(shí)間以外的工作；二是這種工作是由用人單位安排的。休息日加班工資的支付還應(yīng)滿足用人單位不能安排補(bǔ)休的條件。

以上這兩個(gè)條件缺一不可。如果勞動(dòng)者沒(méi)有在法定的工作時(shí)間以外工作，就不可能產(chǎn)生加班；如果勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間以外的工作并不是用人單位安排，或者未經(jīng)用人單位認(rèn)可，也不屬于《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定的支付加班工資的情況。

加班是否必須支付加班工資

這個(gè)答案是肯定的，從法律規(guī)定來(lái)看，支付加班工資是一項(xiàng)強(qiáng)制義務(wù)，即在滿足法律規(guī)定的條件時(shí)，用人單位就必須支付加班工資。并且，由于支付加班工資的義務(wù)是法定義務(wù)，因此不能通過(guò)雙方當(dāng)事人的約定或用人單位的規(guī)章制度進(jìn)行免除。即如果用人單位與勞動(dòng)者約定該單位安排勞動(dòng)者加班的，不支付加班工資，該約定也會(huì)因其違反法律強(qiáng)制性規(guī)定而屬無(wú)效，用人單位不能依據(jù)該約定免除其向勞動(dòng)者支付加班工資的義務(wù)。

什么情況下可以不支付加班工資

正如前面所說(shuō)，用人單位安排勞動(dòng)者加班的，除休息日加班可以安排補(bǔ)休外，其他情況下，支付加班工資均屬?gòu)?qiáng)制義務(wù)，那么用人單位不向勞動(dòng)者支付加班工資就只有一種可能性——用人單位沒(méi)有安排勞動(dòng)者加班。

用人單位沒(méi)有安排勞動(dòng)者加班在實(shí)踐中有兩種形式，一種是客觀上沒(méi)有安排，另一種是無(wú)證據(jù)可以證明用人單位安排了勞動(dòng)者加班。

解決了上述四個(gè)基本問(wèn)題，再來(lái)看看加班工資爭(zhēng)議中幾個(gè)常見(jiàn)的具體問(wèn)題：

加班工資的仲裁時(shí)效

正如前面說(shuō)到的，加班本質(zhì)上是對(duì)勞動(dòng)者法定休息、休假時(shí)間的占用，加班工資的支付本質(zhì)上是關(guān)于員工休息、休假權(quán)利的爭(zhēng)議。因此，現(xiàn)在大部分仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院都傾向于認(rèn)為，勞動(dòng)者要求用人單位支付加班工資，受到一年仲裁時(shí)效的限制。

勞動(dòng)者承擔(dān)舉證義務(wù)

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄈ返诰艞l規(guī)定：勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。從這一規(guī)定可以看出，勞動(dòng)者要求用人單位支付加班工資，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)舉證證明用人單位安排其加班。

那么，勞動(dòng)者究竟要舉證證明到什么程度才算完成了自己的舉證義務(wù)？

從具體安排類(lèi)型來(lái)講，對(duì)于倒班制、輪班制的員工，如生產(chǎn)車(chē)間員工、保安等工作周期相對(duì)明確的員工，只要?jiǎng)趧?dòng)者有證據(jù)能夠證明其某一個(gè)周期內(nèi)的加班情況，仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院則會(huì)推定勞動(dòng)者在一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)，連續(xù)性地以證據(jù)反映的加班情況進(jìn)行加班。

比如，某小區(qū)值勤的保安舉出值班表、值勤記錄等證明其某個(gè)月工作26天，每天工作8小時(shí)，如果用人單位沒(méi)有相反的證據(jù)，則仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院一般會(huì)認(rèn)定勞動(dòng)者在本崗位工作期間均按此規(guī)律加班。但如果某員工主張了其沒(méi)有確定規(guī)律、周期的加班，比如某行政人員主張其2018年1月加班20小時(shí)，2018年2月加班10小時(shí)，2018年3月加班40小時(shí)，并且因此要求用人單位支付加班工資，則仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院一般會(huì)要求勞動(dòng)者舉證證明其所主張的詳細(xì)的加班情況，否則會(huì)對(duì)其主張的加班不予認(rèn)定。

固定數(shù)額的加班工資得不到認(rèn)可

很多用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定，每月以固定的數(shù)額向勞動(dòng)者支付加班工資，這種約定的效力存在較大爭(zhēng)議。

從《勞動(dòng)法》的規(guī)定來(lái)講，加班工資是按照加班情況進(jìn)行計(jì)算的，是先有加班后有加班工資，而雙方在勞動(dòng)合同中的約定與法律規(guī)定不符，可能會(huì)導(dǎo)致用人單位向勞動(dòng)者支付的加班工資不足額，所以很多仲裁員、法官在此情況下，仍會(huì)審查勞動(dòng)者是否有加班、用人單位應(yīng)當(dāng)支付的具體加班工資金額，再以用人單位已經(jīng)實(shí)際支付的金額進(jìn)行抵扣。

另外一種情況，有些用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定以某一個(gè)固定的數(shù)額作為計(jì)算加班工資的正常工資基數(shù)。

比如，約定以勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為計(jì)算加班工資的正常工資基數(shù)，但如果這個(gè)約定的數(shù)額與勞動(dòng)者的“本人工資”沒(méi)有直接聯(lián)系的話，有些地區(qū)的仲裁機(jī)構(gòu)、法院也不會(huì)認(rèn)可。

因此，需要用人單位注意，勞動(dòng)合同中約定的計(jì)算加班工資的正常工資基數(shù)應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者“本人工資”密切相關(guān)，比如勞動(dòng)合同約定的固定工資數(shù)額等。

計(jì)件工資制下，加班工資支付爭(zhēng)議大

勞動(dòng)者實(shí)行計(jì)件工資時(shí)，其超過(guò)法定工作時(shí)間以外的工作成果，用人單位已經(jīng)向其支付了正常的工資，但由于一般較少有證據(jù)能夠明確地證明計(jì)件中哪些部分是加班時(shí)間完成，哪些是法定工作時(shí)間內(nèi)完成，這會(huì)給仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院認(rèn)定加班工資的數(shù)額帶來(lái)極大的不便。從各地的裁判口徑來(lái)看，我國(guó)部分地區(qū)的仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院對(duì)計(jì)件工資制的員工要求支付加班工資的主張，通常會(huì)持否定的態(tài)度。

作者 勞達(dá)laboroot高級(jí)咨詢顧問(wèn)