國(guó)有企業(yè)人力資源成本控制問(wèn)題研究

夏青

摘 要：我國(guó)國(guó)有企業(yè)規(guī)模大、數(shù)量多，架構(gòu)有一定的特殊性，但成本的管控主要設(shè)定在物資的控制上，然而一般的管控方式使人力資源的成本支出超出預(yù)算。從企業(yè)人力資源成本控制的角度出發(fā)，對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資源取得、使用、開(kāi)發(fā)、遣散等各項(xiàng)目過(guò)程中產(chǎn)生的成本控制問(wèn)題進(jìn)行研究，通過(guò)制度管理和人力資源價(jià)值計(jì)量等方法，完善國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源的合理利用。本文對(duì)此進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);人力資源成本;人力資源成本管控

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各類(lèi)企業(yè)對(duì)人力資源成本的關(guān)注程度越來(lái)越高，但是目前還有相當(dāng)一部分國(guó)有企業(yè)的人力資源成本管理還是傳統(tǒng)模式，對(duì)于人力資源成本管理沒(méi)有系統(tǒng)的管控方法。在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)改革不斷深化的背景下，針對(duì)人力資源成本的管控越來(lái)越多地受到人們關(guān)注，如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管控，系統(tǒng)化管理，使國(guó)內(nèi)企業(yè)在人力資源管理上實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展，成為人們所關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源成本控制現(xiàn)狀及分析

1.國(guó)有企業(yè)人力資源成本概況

我國(guó)國(guó)有企業(yè)是由政府投資或參與控股的企業(yè)，是一個(gè)組織機(jī)構(gòu)龐大，性質(zhì)特殊，以國(guó)家集體意志及利益為導(dǎo)向的團(tuán)體組織。國(guó)有企業(yè)作為一種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)組織形式同時(shí)具有營(yíng)利法人和公益法人的特點(diǎn)。

在國(guó)有企業(yè)不斷改革進(jìn)步的同時(shí)，根據(jù)相關(guān)報(bào)道顯示，我國(guó)國(guó)有企業(yè)制造業(yè)的人力資源成本占總成本的20%左右。而有些發(fā)達(dá)國(guó)家在1996年的人力資源成本已經(jīng)只占到總成本的3.2%。比較之下我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資源管理的方面存在很大的改進(jìn)空間。在日益激烈的國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，任何方面的落后都將影響企業(yè)生存的條件。因此，國(guó)有企業(yè)的人力成本控制問(wèn)題逐漸被人們重視。

2.國(guó)有企業(yè)人力資源成本控制現(xiàn)狀

（1）人力資源取得成本控制現(xiàn)狀。目前國(guó)有企業(yè)在人員招聘與使用制度上沒(méi)有較為科學(xué)并行之有效的標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)行制度刻板。很大程度上用學(xué)歷作為人員招聘的第一門(mén)檻，忽略了被選拔人員的綜合能力。而在選用人才方面，學(xué)歷并不能夠全方位的衡量一個(gè)人的工作能力，并且對(duì)工作上的職業(yè)能力沒(méi)有統(tǒng)一權(quán)威性的考量標(biāo)準(zhǔn)。因此，造成了很大一部分人員工作能力不達(dá)標(biāo)，提高了人力資源成本。

（2）人力資源開(kāi)發(fā)成本控制現(xiàn)狀。國(guó)有企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)使用過(guò)程中，在出現(xiàn)技術(shù)性人才缺失的情況下，總是普遍采用高薪聘請(qǐng)人才的方式進(jìn)行人員補(bǔ)充，直接導(dǎo)致了人力資源成本的增高。與企業(yè)外部高薪聘請(qǐng)人才相比較，通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工培養(yǎng)和提高，其成本較低。此外，由于企業(yè)外部招聘人才對(duì)企業(yè)沒(méi)有較為全面的了解，無(wú)法馬上適應(yīng)崗位工作，無(wú)法短時(shí)間為企業(yè)創(chuàng)造效益。

（3）人力資源使用成本控制現(xiàn)狀。國(guó)有企業(yè)在薪金制度上沒(méi)有完全市場(chǎng)化，薪金水平及核算方法等均是由主管機(jī)構(gòu)確定。固定崗位具有固定工資和五險(xiǎn)一金，其忽視了崗位對(duì)人能力的要求。企業(yè)未能按照員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)而發(fā)放相對(duì)應(yīng)的薪金。部分國(guó)有企業(yè)的薪金和福利狀況與員工工作上的努力和對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)沒(méi)有直接的關(guān)系。員工的努力付出與回報(bào)不成正比，造成人力價(jià)值的背離，因此員工積極性降低。員工在崗位上不盡其職責(zé)和能力，工資卻沒(méi)有任何影響，最終只會(huì)造成人力資源成本的擠占、浪費(fèi)，成本白白流失。

（4）國(guó)企人員流動(dòng)現(xiàn)狀。國(guó)有企業(yè)人員流失是一直困擾其發(fā)展的瓶頸，是國(guó)有企業(yè)需要解決的問(wèn)題。企業(yè)通過(guò)各種方式希望能解決流失率過(guò)高的問(wèn)題，在一段時(shí)期當(dāng)中有所改觀，但從可持續(xù)發(fā)展的角度來(lái)說(shuō)仍然沒(méi)能從根本上予以解決。國(guó)有企業(yè)在招聘所需人才上有很大的難度，并且綜合性技術(shù)人才流失率比較高。通過(guò)針對(duì)國(guó)有企業(yè)員工離職率調(diào)查報(bào)告顯示，不同行業(yè)離職率不同，近年離職率中制造行業(yè)離職率最高，達(dá)到31.5%，生產(chǎn)管理類(lèi)為27.1%，金融業(yè)的離職率連超20%。其中，中層管理人員的離職率達(dá)到28.3%。離職率不斷升高導(dǎo)致人力資源成本直接迅速上升。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源成本控制存在的問(wèn)題與原因分析

1.人力資源取得成本控制存在問(wèn)題

（1）人才觀念傳統(tǒng)守舊。國(guó)有企業(yè)在人才使用上一味追求學(xué)歷高經(jīng)驗(yàn)足，將學(xué)歷的高低作為招聘人才的首要標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)際問(wèn)題是，企業(yè)所招聘的大批高學(xué)歷職員當(dāng)中存在相當(dāng)一部分不具備成熟的工作素質(zhì)與技能，這就導(dǎo)致了企業(yè)在這部分員工的培訓(xùn)、更迭過(guò)程當(dāng)中，無(wú)形中提高了用人成本。所以，高學(xué)歷并不能夠完全代表其工作素質(zhì)水平，高學(xué)歷不等同于高生產(chǎn)力，企業(yè)在人才招聘制度上，將高學(xué)歷這一條件作為首要標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致相當(dāng)一部分不具備高學(xué)歷，但是各項(xiàng)工作技能優(yōu)于常人的人才得不到聘用。目前大多國(guó)有企業(yè)所持有的這種人才觀念，不科學(xué)不客觀并且也不再完全適應(yīng)當(dāng)下的人才市場(chǎng)環(huán)境。

（2）在人員招聘中沒(méi)有靈活的制度。我國(guó)國(guó)有企業(yè)大多將人力成本的很大一部分都耗費(fèi)在了人力資源的使用和保障之上，取得與開(kāi)發(fā)成本卻越來(lái)越低，在這樣的情況之下，企業(yè)員工的質(zhì)量與綜合素質(zhì)就變得難以保障。在現(xiàn)實(shí)中部分國(guó)有企業(yè)的招聘制度不規(guī)范不科學(xué)，并且也沒(méi)有系統(tǒng)的監(jiān)督制度加以約束，這就導(dǎo)致很大一部分員工是通過(guò)“人情關(guān)系”和“血緣關(guān)系”進(jìn)入企業(yè)。這種情況的出現(xiàn)，不僅浪費(fèi)了企業(yè)付出的招聘成本，還出現(xiàn)了專(zhuān)業(yè)與崗位要求不符，從而影響工作效率的問(wèn)題。同時(shí)也使得員工團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)下降，管理渙散。同時(shí)這種問(wèn)題的存在也不利于企業(yè)招收更為稱(chēng)職的優(yōu)秀人才。

2.人力資源使用成本控制存在的問(wèn)題

（1）工資水平不合理，激勵(lì)機(jī)制不健全。崗位工資幾乎沒(méi)有差別，在薪金分配上既不體現(xiàn)員工的技術(shù)性、專(zhuān)業(yè)性，也不體現(xiàn)其能力水平。這種機(jī)械性的工資發(fā)放制度，導(dǎo)致員工的積極性降低，工作素質(zhì)也逐漸降低，最終導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)質(zhì)人力資源的流失。在薪金分配機(jī)制改革的過(guò)程中缺乏激勵(lì)機(jī)制，例如：薪資體系中單一化、傳統(tǒng)化的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，受“內(nèi)外部關(guān)系”所影響的晉升機(jī)制。薪資與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的不健全直接導(dǎo)致了員工尤其是優(yōu)秀員工向合資企業(yè)或外資企業(yè)流失，其晉升機(jī)制導(dǎo)致一部分高素質(zhì)和高技能員工喪失集體歸屬感、企業(yè)忠誠(chéng)度。

（2）包辦員工福利，加重企業(yè)負(fù)擔(dān)。國(guó)有企業(yè)中的福利水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他企業(yè)。企業(yè)職工是按工資不高、補(bǔ)貼較多、福利較多的構(gòu)成模式執(zhí)行的。福利不計(jì)入工資的勞動(dòng)報(bào)酬，例如日常餐補(bǔ)、通信補(bǔ)助、養(yǎng)老金、獎(jiǎng)金、產(chǎn)假、年假等。良好的福利制度可以加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。但是國(guó)有企業(yè)福利設(shè)置過(guò)高，導(dǎo)致員工對(duì)福利功能認(rèn)識(shí)不清，認(rèn)為這些福利是企業(yè)必須給員工提供的義務(wù)，人人應(yīng)都有，導(dǎo)致企業(yè)負(fù)擔(dān)加重，人力資源使用成本居高不下。

3.人力資源內(nèi)部開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題

國(guó)有企業(yè)在人力資源管理的過(guò)程中對(duì)內(nèi)部員工培訓(xùn)提升不足，沒(méi)有意識(shí)到人力資源內(nèi)部開(kāi)發(fā)的重要性，造成企業(yè)員工專(zhuān)業(yè)技能缺乏。為了解決技術(shù)性人才的缺口，國(guó)有企業(yè)往往會(huì)直接通過(guò)高薪聘請(qǐng)的方式來(lái)解決內(nèi)部人力資源不足的問(wèn)題。新招聘的員工在進(jìn)入企業(yè)后需要一定的時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)、鍛煉、適應(yīng)與融入崗位，這也在一定程度上間接提高了人力資源開(kāi)發(fā)成本。與此同時(shí)，外部高薪聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的方式，會(huì)對(duì)內(nèi)部員工團(tuán)隊(duì)凝聚力和上進(jìn)心造成負(fù)面影響。此外，薪資的差異也會(huì)使老員工在工作中出現(xiàn)情緒化與心里不平衡等問(wèn)題，最終導(dǎo)致人員流失率的升高。

4.國(guó)有企業(yè)人力資源成本控制存在問(wèn)題的原因分析

（1）對(duì)“人力資源成本管控”的理解有誤。有相當(dāng)一部分人認(rèn)為“通過(guò)降低職工薪資水平可以達(dá)到管控人力資源的成本的目的”，這種觀念有損于員工的利益，不利于國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，因此盡管此種方式簡(jiǎn)單有效，但大部分企業(yè)很少采用。傳統(tǒng)的方式習(xí)慣于將物耗成本和人力成本與利潤(rùn)相對(duì)立，為增加利潤(rùn)而降低物耗成本和人力成本。但從實(shí)際情況來(lái)看，國(guó)有企業(yè)想要管控人力成本，不能以犧牲職工的收入為代價(jià)。非但如此，還應(yīng)該將提高員工收入作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，只有這樣才能達(dá)到國(guó)有企業(yè)持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。但從目前情況來(lái)看，企業(yè)經(jīng)常采用的便是通過(guò)降低職工收入增長(zhǎng)率的方式來(lái)控制人力資源成本，但從長(zhǎng)期來(lái)看會(huì)適得其反，職工工作積極性會(huì)逐步降低，優(yōu)秀的人才流失，企業(yè)的人力資源管理也將陷入惡性循環(huán)。

（2）缺失人力資源成本控制體系?？茖W(xué)完善的人力成本控制體系是做好成本管理的基礎(chǔ)，其能使人力成本的使用為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，并不斷優(yōu)化和提升國(guó)有企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)。但是當(dāng)前較多國(guó)有企業(yè)在人力資源成本的管理方面，沒(méi)有完善的人力資源成本控制體系。人力成本是貨幣的支出，是可以衡量的，但在人力資源成本管控當(dāng)中的諸多環(huán)節(jié)是不能夠單純用數(shù)字去衡量的，例如：人力資源管理中所涵蓋的個(gè)人素質(zhì)、文化涵養(yǎng)及情緒智商等非經(jīng)濟(jì)因素。人力資源在取得、使用環(huán)節(jié)中存在的無(wú)形浪費(fèi)，雖然其直接影響人力資源成本的高低，但卻被企業(yè)列入次要因素。

三、完善國(guó)有企業(yè)人力資源成本控制的對(duì)策

1.完善國(guó)有企業(yè)人力資源成本的會(huì)計(jì)及計(jì)量方式

（1）完善人力資源成本的會(huì)計(jì)方法。首先，將人力資源成本進(jìn)行劃分。我們可以將企業(yè)員工群體劃分為基層人員，中層管理人員，后勤保障人員，按某一類(lèi)群體進(jìn)行類(lèi)別核算費(fèi)用，進(jìn)而確定成本。

主要?jiǎng)澐猪?xiàng)目為：其一，取得成本，招聘支出的費(fèi)用。如推廣費(fèi)、建檔費(fèi)、資料費(fèi)。其二，開(kāi)發(fā)成本：提高員工工作能力的費(fèi)用支出，如培訓(xùn)費(fèi)、進(jìn)修費(fèi)等。其三，使用成本，員工在崗期間的費(fèi)用支出。如薪資、津貼、福利等。其四，保障成本：為員工的勞動(dòng)安全保障的費(fèi)用支出。如生育、養(yǎng)老、醫(yī)療、事業(yè)、住房公積金等。

利用成本計(jì)量方法進(jìn)行核算，其核算結(jié)果具有可比較性的特點(diǎn)。成本計(jì)量方法是將企業(yè)人力資源成本作為一種可量化的成本進(jìn)行核算，使得人力資源與其他實(shí)質(zhì)性的資本具有可對(duì)比性，為企業(yè)的人力資源的價(jià)值分析提供科學(xué)的參考依據(jù)。

（2）完善人力資源的價(jià)值計(jì)量。人力資源對(duì)于企業(yè)而言具備重要的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，因此，通過(guò)科學(xué)計(jì)量人力資源的成本支出，能為合理利用人力資源成本的計(jì)量結(jié)果做出科學(xué)有效的管理決策?？茖W(xué)分析人力資源成本支出與節(jié)約人力資源成本的關(guān)系，可以為我國(guó)國(guó)有企業(yè)有效的利用人力資源提供可靠的數(shù)據(jù)信息。因此，系統(tǒng)全面地構(gòu)建人力資源成本計(jì)量模式對(duì)當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的改革有著非常重要的實(shí)踐意義。

首先，明確計(jì)量原則。計(jì)量一定要遵守傳統(tǒng)會(huì)計(jì)計(jì)量原則，并且要適用于人力資源管理工作。第一，理性原則，人力資源成本計(jì)量要從我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理現(xiàn)狀的實(shí)際情況為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)人力資源進(jìn)行符合我國(guó)國(guó)情切合理的計(jì)量。第二，貫穿始末原則，為了使人力資源成本與物質(zhì)資源成本的計(jì)量具備統(tǒng)一性，將招聘、開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)人才等一系列在人力資源方面的支出都計(jì)算為人力資源成本。第三，效益大于成本原則，人力資源在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中所創(chuàng)造的效益大于其支出成本的原則。第四，重要性原則，人力資源是企業(yè)的重要資源，應(yīng)利用傳統(tǒng)會(huì)計(jì)計(jì)量方法明確顯示其在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的重要性，尤其是具有特殊性人力資源的信息、費(fèi)用支出金額較大的人力培訓(xùn)項(xiàng)目等。

其次，明確計(jì)量的內(nèi)容。人力資源計(jì)量?jī)?nèi)容是確定人力資源成本的主要項(xiàng)目。所有包含在人力資源成本的取得、使用、開(kāi)發(fā)和保障等環(huán)節(jié)當(dāng)中所支出的費(fèi)用都應(yīng)予以計(jì)量。具體應(yīng)是按照人力進(jìn)入企業(yè)到離開(kāi)企業(yè)為順序，因此，可將計(jì)量?jī)?nèi)容確定為以下四項(xiàng)：取得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、離職成本。

2.加強(qiáng)企業(yè)人力資源內(nèi)部開(kāi)發(fā)

我國(guó)國(guó)有企業(yè)要增強(qiáng)內(nèi)部人才的專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)。建立內(nèi)部人才優(yōu)先分配激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)員工的能力水平，進(jìn)行系統(tǒng)的考核，充分的調(diào)動(dòng)人才的工作積極性與工作潛力。打破“論資格”的思想枷鎖，引用內(nèi)部適用人才的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，擴(kuò)大選人范圍。改革現(xiàn)行的分配制度，堅(jiān)持效率優(yōu)先、公開(kāi)平等、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的原則。把那些為企業(yè)的發(fā)展“勤懇、忠心、有本事”的優(yōu)秀人才分配到重要的崗位上去。同時(shí)建立能者上、庸者下的靈活的人才任用機(jī)制，為重要的崗位不斷注入新鮮血液，杜絕“在其位，不謀其職”的現(xiàn)象。

3.加強(qiáng)人力資源使用成本控制對(duì)策

我國(guó)國(guó)有企業(yè)要建立合理科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)，實(shí)行有效的激勵(lì)機(jī)制。制定階梯制獎(jiǎng)勵(lì)制度，成立績(jī)效考察組，進(jìn)行季度考核，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行公平公正的審查。對(duì)工作能力突出，所分配工作任務(wù)高效達(dá)標(biāo)的評(píng)選“優(yōu)秀員工”稱(chēng)號(hào)，在企業(yè)內(nèi)部公開(kāi)宣傳表?yè)P(yáng)，樹(shù)立標(biāo)桿員工。并進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，以此進(jìn)一步激勵(lì)員工的工作積極性。同時(shí)修改完善員工福利標(biāo)準(zhǔn)，摒棄不合理的福利制度。應(yīng)在享受現(xiàn)有的福利待遇的基礎(chǔ)上劃分期限，如一年期滿(mǎn)后，對(duì)其工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)不通過(guò)則降低福利待遇或取消福利待遇，增加競(jìng)爭(zhēng)性、差異性福利。

4.人員流失控制對(duì)策

我國(guó)國(guó)有企業(yè)要完善崗位分配機(jī)制，實(shí)行特殊崗位差異化工作素質(zhì)的考核辦法。實(shí)行科學(xué)合理的考核機(jī)制，例如對(duì)于高層管理崗位，應(yīng)制定基本的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。選拔任用，首先從內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工當(dāng)中進(jìn)行選拔，在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)其進(jìn)行考察?？疾靸?nèi)容要包括領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、組織力、道德品德等一系列工作崗位所需的綜合素質(zhì)能力，滿(mǎn)足企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)于個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃預(yù)期。優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部崗位競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)選制度，激勵(lì)鞭策企業(yè)內(nèi)部員工的上進(jìn)心，從而做到不埋沒(méi)人才，不浪費(fèi)人才。企業(yè)要為員工的職業(yè)生涯發(fā)展著想，員工也將全心全意為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。

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（責(zé)任編輯：王文龍）