淺談中國社會組織人力資源管理的困境與挑戰(zhàn)

徐永盛

摘要：隨著經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提升，社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷健全和完善，我國的社會組織人力資源管理工作也越來越受到重視。在社會組織中人力資源管理工作對于社會組織價值目標的市場具有重要影響?？茖W合理的人力資源管理工作對社會組織的組建具有重要作用，對于社會組織的發(fā)展具有積極意義。經(jīng)濟的發(fā)展對社會組織人力資源管理工作也產生了重要影響，為社會就業(yè)提供了更多的崗位，也為社會培養(yǎng)了大量的人才，再加上我國近年來社會體制改革正處于重要的轉型期，社會組織人力資源管理工作也存在諸多的問題。本文首先介紹了社會組織人力資源管理的概述，其次介紹了社會組織人力資源管理的困境與挑戰(zhàn)，再次提出了社會組織人力資源管理的制度與完善對策，最后對全文進行歸納總結。

關鍵詞：社會組織;人力資源;管理

一、社會組織人力資源管理的概述

從廣義上來說，社會組織是指社會上所有的群體性組織。從狹義角度來說，社會組織是指為了達到某種社會目的而形成的有意識、有組織的相對穩(wěn)定的組織結構。本文所探討的主要是狹義上的社會組織。社會組織人力資源管理就是指社會組織根據(jù)勞動法的相關內容，借助全體員工的知識、智力、能力等技能，促進組織良好發(fā)展，保障組織順利進行的人員的總和。

社會組織的人力資源管理工作應該注重實現(xiàn)對社會組織的協(xié)調，應該讓組織內部員工在工作過程中形成使命感和責任感，并且能夠以不斷提升員工的價值理念當作其目標。不斷提升管理者對整個組織的使命感和責任感，注重對組織中各個成員自身價值的實現(xiàn)，注重充分提升其自我管理的能力和水平。社會組織應該注重以量化的標準對組織內部員工的行為進行定性定量的考核，不能將業(yè)績當作評價員工的唯一標準。

二、中國社會組織人力資源管理的困境與挑戰(zhàn)

（一）社會組織的人力資源有限

從當前社會組織的發(fā)展情況來看，當前我國的社會組織正在以較猛的態(tài)勢增加。雖然我國每年高校所培養(yǎng)的具備專業(yè)人力資源管理的學生數(shù)量不少，但是社會上人力資源需求量進一步加大，再加上我國人力資源管理理念和管理水平都相對落后，與西方發(fā)達國家相比仍存在一定的差距，這是導致當前我國社會組織人員與發(fā)展趨勢嚴重不符的重要原因，這會對社會組織的發(fā)展造成一定的影響，也會對社會組織中員工的工作積極性和主動性的發(fā)揮產生一定的影響。

（二）人力資源組織相對較低

從當前整個社會的發(fā)展態(tài)勢來看，當前我國社會組織中的具有人力資源管理背景的從業(yè)人員的數(shù)量較少，同時其從業(yè)人員的人力資源管理的素質和能力都存在一定的差距。雖然很多工作人員都是科班出身，但不管是學歷還是能力上都遠遠沒有達到社會的需求。當前有很多社會組織中的人力資源管理人員都不是科班出身，再加上當前高校人力資源管理專業(yè)存在教學與實踐需求脫鉤的情況，這是導致當前社會組織人力資源管理過程中存在諸多問題的重要原因。

（三）員工對社會價值的理解存在偏差

社會組織中崗位的設置、績效考核激勵機制、人員的薪酬結構是企業(yè)內部的重要制度，社會組織的價值觀念作為企業(yè)的核心指導思想，這是決定社會組織管理者態(tài)度的重要判斷標準，當前很多人員并沒有充分認識到文化和價值觀的重要性，這樣比較容易降低社會組織的運作效率。不利于組織內部形成凝聚力和戰(zhàn)斗力，也不利于社會組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。再加上社會組織當前的規(guī)模相對較小，組織內部的結構相對簡單，因此社會組織自身的人員流動性很大，崗位的穩(wěn)定性和職業(yè)的匹配度容易下降。簡單的組織架構會讓社會組織在短期內不能形成穩(wěn)定的發(fā)展態(tài)勢，這也決定了社會組織的發(fā)展上限，社會組織的戰(zhàn)略目標不能形成，也很難實現(xiàn)，社會組織內部的員工容易在日常的工作過程中產生懈怠的感覺。

（四）人員管理的運行不足

從當前社會組織的招聘情況來看，社會組織在招聘的過程中并不重視人員的專業(yè)水平，也不重視人員的專業(yè)素質，若不看重組織內部員工的專業(yè)水平和專業(yè)素質，這會對組織的運轉效率產生重要影響，也會讓組織內部很難形成統(tǒng)一的組織文化和價值觀。當前我國的社會組織為員工所提供的培訓的機會相對較少，崗前培訓的內容更多的是為了開展工作，并沒有涉及組織責任感和使命感的相關內容。

三、社會組織人力資源管理的制度與策略

（一）制定相應的規(guī)章制度

政府應該通過頒布法律法規(guī)的方式，明確社會組織內部人員所應享有的權利，并且應該嚴格執(zhí)行相關的政策法規(guī)，為內部人員權利的獲得提供相關的保障。社會組織內部還應該通過制定管理機構的方式，來進一步提升社會組織的運轉效率，制定具有針對性的管理措施，為企業(yè)的發(fā)展提供合理的環(huán)境，并且將相關的管理工作能夠納入到法律的管理范疇。政府還應該加大對資金的投入和政策的支持，政府應該承擔起相應的財政保障責任，進一步完善社會組織人力資源管理體制，明確相關部門的管理職責和工作內容，對社會組織的崗位進行科學設定，進一步建立良性的聯(lián)動機制，保證企業(yè)內部的供給的穩(wěn)定性。政府還應該通過宏觀調控和微觀引導的方式，倡導社會組織成員尊重契約精神，能夠形成對社會組織的使命感和責任感，社會組織也應該保障自身具有獨立的人事管理權，探索行業(yè)管理和業(yè)務管理相結合的模式，對社會組織進行人力資源管理。

（二）擴寬資金來源

嘗試建立人力資源管理的專項資金。進一步擴展當前的資金來源，當前社會組織的資金來源比較單一，主要是來源于政府撥款或者企業(yè)事業(yè)單位的捐贈。通過對當前社會組織的資金使用狀況進行調查，發(fā)現(xiàn)當前社會組織在運行過程中普遍存在資金運轉不夠用的情況。對于缺少的資金，社會組織可以嘗試采用向基金會申請或者向公眾募捐的方式獲得更多的項目贊助，這樣就能夠進一步提升社會組織的資金流量。社會組織還應該注重實現(xiàn)對品牌項目進行打造，只有這樣才能形成自己的品牌效應，提升社會組織在激烈的市場競爭中的優(yōu)勢，吸收更多的公共資源。社會組織還應該進一步提升自身的公信力的建設。良好的公信力說社會組織能夠獲得更多資金的重要保障。社會組織還應該定期的對組織內部的財務狀況進行檢查，并且及時的將相關的財務情況進行公示，對于資金的使用情況進行充分的匯報，這是保障社會組織能夠獲得長久生命力的重要因素。

（三）完善社會組織的晉升機制

社會組織應該為組織內部的員工提供可視化的晉升渠道，讓企業(yè)內部的工作人員能夠獲得與其付出成正比的回報，社會組織可以嘗試從內部職稱晉升的渠道搭建相應的等級。職稱的獲得不僅僅能夠為社會組織成員獲得相應的榮譽，還能夠給其薪酬掛鉤，這樣的激勵方式將會最大限度的激發(fā)出員工工作的積極性和主動性，進一步提升社會組織的粘性，讓社會組織成員更多更多的滿足感和成就感。組織負責人、員工要重視對管理制度的學習，通過學習，深化對制度的認識。人力資源管理者要力避情感與關系因素的干擾，嚴格依據(jù)制度對組織的人力資源進行管理，充分發(fā)揮制度的規(guī)范作用。三要加強對人力資源管理崗位的制度監(jiān)督。人力資源的吸收、開發(fā)、利用等環(huán)節(jié)都有可能滋生腐敗，因此對人力資源管理崗位要有一定的監(jiān)督機制，防止權力濫用。這些監(jiān)督機制要發(fā)揮作用，就必須貫徹執(zhí)行，這是必要的制度運行成本，不能節(jié)省，否則，就有可能導致制度扭曲或者運行不暢。

四、結語

社會組織提升人力資源管理水平，不僅可以促進自身的持續(xù)發(fā)展，而且可以為自身參與社會治理，生產優(yōu)質的公共產品提供支持?；诖?，如何提升社會組織人力資源管理水平這一問題就進入到公共領域，社會組織應重視解決這一問題，政府也應重視并支持社會組織解決這一問題。

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