新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下煤礦企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略探討

任正彬

摘要：煤炭企業(yè)要想在改革中能夠得到長(zhǎng)效的發(fā)展，人力資源管理工作勢(shì)必要進(jìn)行創(chuàng)新，以此提高工作效率，并將企業(yè)的人力資源進(jìn)行整合、優(yōu)化、合理配置，為企業(yè)凝聚力量，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目的。但由于很多主客觀因素的制約，人力資源管理工作還有很多不足之處。文章就此闡述了人力資源管理的意義，分析了存在的問題，并從制度、人員、模式等各方面入手，提出相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;意義;問題;策略

一、引言

在當(dāng)前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，煤炭企業(yè)的發(fā)展前景并不樂觀，而一個(gè)科學(xué)、合理、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求和規(guī)律的人力資源管理體系是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效發(fā)展的基本保障。它可以更好地為企業(yè)培養(yǎng)、儲(chǔ)備大量人才，為企業(yè)的發(fā)展提供真實(shí)、系統(tǒng)的信息參考，從而增加企業(yè)的凝聚力。但受傳統(tǒng)管理模式的長(zhǎng)期束縛和制約，人力資源管理理念、模式以及企業(yè)對(duì)其的態(tài)度、管理隊(duì)伍的素質(zhì)等還存在很多弊端，與現(xiàn)代企業(yè)制度的要求相差甚遠(yuǎn)。因此企業(yè)要勇于面對(duì)自己的短板，與時(shí)俱進(jìn)，推進(jìn)入力資源管理向科學(xué)化、規(guī)范化、制度化和信息化的方向發(fā)展。

二、優(yōu)化煤礦企業(yè)人力資源管理的意義

（1）利于企業(yè)健康發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)保障就是依靠企業(yè)員工的工作效績(jī)，而人力資源管理能夠有效地迎合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和市場(chǎng)需求，選拔出與其相適應(yīng)的管理和專業(yè)性的技術(shù)人才，使他們的潛能發(fā)揮到極致，從而有效地推進(jìn)企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，變革工作和技術(shù)流程，以此來幫助管理者進(jìn)行有效地管理決策，推動(dòng)加快企業(yè)的發(fā)展。

（2）利于優(yōu)化企業(yè)人才。人力資源管理在人員的選拔和任用上，都是通過嚴(yán)格審核的，以此提供相應(yīng)的人才，滿足不同工作崗位的人員需求，合理有效的進(jìn)行具體的分工，使員工在自己的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)發(fā)揮一技之長(zhǎng)，同時(shí)不管在員工數(shù)量、質(zhì)量還是知識(shí)結(jié)構(gòu)層面上都進(jìn)行了整合，優(yōu)化了員工的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了員工隊(duì)伍向安全型、質(zhì)量型、技能型、服務(wù)型、效益型轉(zhuǎn)變，同時(shí)也讓員工群體有了更廣闊的發(fā)展空間和平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，進(jìn)而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

三、當(dāng)前煤礦企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（1）管理隊(duì)伍素質(zhì)不高。在職管理人員自身建設(shè)也有缺陷，不及時(shí)更新、補(bǔ)充知識(shí)和技能，不能用先進(jìn)的思維和長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光處理工作中出現(xiàn)的問題，應(yīng)對(duì)解決能力相對(duì)薄弱，尤其是隊(duì)伍中有著明顯的年輕化與老齡化的差異，無法做到思想、行為、理念上的溝通和統(tǒng)一，使得工作一直停滯不前;再次，隊(duì)伍中十分缺乏即懂人力資源管理專業(yè)知識(shí)、又涉及到企業(yè)技術(shù)革新、資本運(yùn)營、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避等方面的復(fù)合型人才，導(dǎo)致管理工作全面兼顧企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)，做不到專業(yè)、生產(chǎn)和管理的統(tǒng)一和平衡

（2）管理模式單一。一般人力資源管理工作在人們的認(rèn)知中就是管理企業(yè)職工的招聘、安排崗位、發(fā)放工資、待遇等具有直接性的物質(zhì)層面的工作，但現(xiàn)代企業(yè)制度倡導(dǎo)的是人本原則，是以建設(shè)職工、發(fā)揮職工核心力量為主的管理模式，一味的追求職工們的物質(zhì)需求，而放棄了對(duì)其潛能的激發(fā)、職業(yè)生涯的規(guī)劃以及企業(yè)發(fā)展的最終目標(biāo)與職工之間關(guān)系的思考，導(dǎo)致管理工作的僵硬化、形式化。其次，煤炭企業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，但它過度注重企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)資深職工的重視大于一般群體，同時(shí)“重崗位輕能力”十分常見，這就導(dǎo)致一些有想法、有干勁但沒有高職位、深資歷的人才被忽視、買埋沒，尤其是一線的技術(shù)骨干或員工沒有得到應(yīng)有的激勵(lì)、晉升等，不僅違背了同工同酬、多勞多得的原則，也削減了他們的工作積極性。加之一般的管理模式較為單一，缺乏創(chuàng)造性，發(fā)展彈性不大，導(dǎo)致人力資源管理效率低下，長(zhǎng)久下去會(huì)造成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的下滑。

四、新形勢(shì)下煤礦企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略

（1）加大管理人員的建設(shè)力度。管理人員要結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展所面臨的技術(shù)和知識(shí)的更新速度和范圍，為自己補(bǔ)充能量，用發(fā)散性思維豐富知識(shí)結(jié)構(gòu)，學(xué)習(xí)各種管理技巧，提升自己的素質(zhì)和修養(yǎng)，且通過良好的品行和嚴(yán)于律己的奉獻(xiàn)精神增加了工作的說服力和感召力，以此增強(qiáng)員工的凝聚力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展。另外制定規(guī)范的培訓(xùn)方案，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)和依據(jù)，著重培養(yǎng)員工的知識(shí)、技能和服務(wù)意識(shí)，并將企業(yè)文化深入到培訓(xùn)中去，促使員工與企業(yè)的發(fā)展具有同步性，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

（2）強(qiáng)化管理制度的完善。首先，對(duì)所涉及的員工選拔和錄用、工資待遇、職責(zé)劃分、崗前和在崗培訓(xùn)以及最終的考核評(píng)價(jià)制度進(jìn)行明確的規(guī)定。另外要建立激勵(lì)機(jī)制，通過融入基層探尋員工的需求，觀察員工的工作態(tài)度和思想素質(zhì)，綜合評(píng)價(jià)，保證企業(yè)內(nèi)部的和諧和活力，穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展環(huán)境。其次，制度的執(zhí)行要有針對(duì)性，從局部出發(fā)，以職工與企業(yè)、社會(huì)之間的利益需求為主要的矛盾突破點(diǎn)，制定符合法律的企業(yè)規(guī)章制度，確保制度的法律效力、規(guī)范化和科學(xué)性。再次，加強(qiáng)溝通，發(fā)揮企業(yè)各部門之間的相互協(xié)調(diào)作用。不僅能對(duì)職工予以全面分析和管理，減少人力資源管理壓力，也利于發(fā)掘員工的內(nèi)在潛力和勞動(dòng)價(jià)值，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，從而實(shí)現(xiàn)職企雙贏。

五、結(jié)語

人力資源管理工作貫穿于企業(yè)整個(gè)的管理和運(yùn)轉(zhuǎn)過程，是企業(yè)的核心戰(zhàn)略資源，也是職企雙向發(fā)展的必要手段。因此在日益復(fù)雜和激烈的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，煤炭企業(yè)要立足根本，轉(zhuǎn)變思想和工作模式，以高素質(zhì)、多元化的人才為主要力量推進(jìn)入力資源管理工作的深入和發(fā)展，更好的服務(wù)企業(yè)。

參考文獻(xiàn)

[1]張海偉《優(yōu)化煤礦企業(yè)人力資源管理的策略探討》

[2]郭澤華《新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下煤礦企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化途徑分析》

[3]張香靜《淺析煤礦企業(yè)人力資源信息化管理的現(xiàn)狀》