民辦高校管理人員隊伍專業(yè)化建設的對策研究

周捷

[摘? ? ? ? ? ?要]? 通過對重慶房地產(chǎn)職業(yè)學院管理人員隊伍建設情況的實證研究，針對民辦高校管理人員隊伍在專業(yè)化建設方面存在的突出問題，提出當前民辦高校管理人員隊伍專業(yè)化建設可供借鑒的對策選擇。

[關(guān)? ? 鍵? ?詞]? 高校管理隊伍;專業(yè)化;對策

[中圖分類號]? G715? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2019）09-0098-02

一、民辦高校管理隊伍及其專業(yè)化的定義

本文所研究的民辦高校管理人員主要是指在各種高校管理活動中從事具體業(yè)務的職員，不包括如校長、二級院（系）院長（系主任）等的高校直線組織的負責人。根據(jù)1998年高等教育法釋義的說明，這一類具體管理人員主要由四個部分組成：黨委行政人員和高校行政管理人員;工會、共青團等群眾組織系統(tǒng)管理人員;從事教學、科研、黨政管理的院系教職人員;從事行政工作的大學直屬或者附屬單位人員。[1]另外，高校后勤人員隨著高校后勤的日漸社會化，已逐步走向社會，因此不屬于本文研究的范圍。

民辦高校管理人員隊伍專業(yè)化主要是指管理人員依托大學的管理平臺，通過終身管理的專業(yè)培養(yǎng)，獲得教育管理的相關(guān)專業(yè)知識和技能，實行專業(yè)自主，逐步提高自己的管理水平，成為一名管理水平高、業(yè)務精湛的高校管理專業(yè)人士。[2]專業(yè)化既不是指單純的理論知識，更不僅僅是指具備管理學相關(guān)的學歷學位。一個專業(yè)化的民辦高校管理人員隊伍應該是具有強烈的責任感，具備高校教育管理專業(yè)知識和技能的穩(wěn)定性強、機構(gòu)健全的專業(yè)組織。

二、民辦高校管理隊伍專業(yè)化的必要性

隨著民辦高校的快速發(fā)展，學校教職工人數(shù)、學生人數(shù)、資金數(shù)額、機構(gòu)設置等都已經(jīng)今非昔比，學校各項工作的組織、協(xié)調(diào)和整體運行都急需專業(yè)化的管理隊伍。傳統(tǒng)認為“學而優(yōu)則仕”，但不能讓教授學者來承擔學校管理的諸多事務，大量的行政管理事務應該交由教育管理專業(yè)人員來做。民辦高校由于各方面資源所限，在管理的規(guī)范性和專業(yè)性方面與公辦院校相比還有差距。只有加強民辦高校管理隊伍建設，強化“三個轉(zhuǎn)變”即從非專業(yè)化向?qū)I(yè)化轉(zhuǎn)變，從兼職管理向職業(yè)化管理轉(zhuǎn)變，從學者向管理專家轉(zhuǎn)變，才能有效提高民辦高校的管理水平。

三、重慶房地產(chǎn)職業(yè)學院管理人員隊伍專業(yè)化建設的現(xiàn)狀分析

重慶房地產(chǎn)職業(yè)學院始建于1984年，是以建筑現(xiàn)代化、綠色建筑智能化、建筑產(chǎn)業(yè)信息化為特色專業(yè)的市級骨干高職院校。目前，學校共有行政管理人員75人，占教職工總數(shù)的17.8%。根據(jù)高校管理隊伍專業(yè)化的內(nèi)涵與特征，將重慶房地產(chǎn)職業(yè)學院管理人員隊伍的專業(yè)化建設現(xiàn)狀總結(jié)分析如下：

（一）專業(yè)性不強

由于高校管理人員長期被視為非專業(yè)性群體，其知識和管理的專業(yè)性得不到應有的認同，因此，管理者無法獲得專業(yè)人士的地位。管理者往往被視為沉湎于繁瑣事務的不重要群體，難以影響整個學校的專業(yè)化概念。這種現(xiàn)象在民辦高校尤其嚴重。

高校管理隊伍專業(yè)化的主要特點之一就是要求高校管理者具有專業(yè)化的知識結(jié)構(gòu)，據(jù)調(diào)查，在重慶房地產(chǎn)職業(yè)學院的管理人員中擁有教育管理及相關(guān)專業(yè)背景的不足10%，知識結(jié)構(gòu)比例嚴重失調(diào)。管理隊伍的來源也比較復雜，既有毫無工作經(jīng)驗的應屆畢業(yè)生，也有社會招聘人員，更有無法勝任教學工作而被迫調(diào)動到行政崗位的教師。管理人員素質(zhì)參差不齊，也是導致管理隊伍專業(yè)性不強的重要原因。

（二）管理人員地位不高、待遇低

在調(diào)查訪談中，發(fā)現(xiàn)大部分管理人員對自己的工作滿意度不高，有超過40%的管理者表示只要有機會就會考慮轉(zhuǎn)行或轉(zhuǎn)崗。這主要是因為管理人員在民辦高校中長期屬于從屬地位，被冠名為“打雜的”，管理智慧和能力得不到用人單位的認同，在待遇方面，更是與專任教師相差甚遠。然后，在民辦高校的招聘中，對管理人員的學歷要求最低是本科，大部分是要求研究生學歷，且要求具有相關(guān)管理工作經(jīng)驗。對管理人員學歷和素質(zhì)的高要求，與其所能享受待遇的大落差，使得管理人員普遍心生不滿，把管理崗位僅僅作為轉(zhuǎn)崗為專任教師的跳板，導致管理隊伍工作積極性不高，隊伍不穩(wěn)定。

（三）缺乏激勵晉升機制

目前，重慶房地產(chǎn)職業(yè)學院對管理人員的考核標準和體系尚未建立，考核基本流于形式。在實際操作過程中“優(yōu)良”等級按比例分配名額，考核成績絕大部分都是“合格”。不同類型的管理者難以在評價結(jié)果中反映出專業(yè)知識、業(yè)務能力和工作績效的差異，未能發(fā)揮評價制度的激勵作用，違背了評價的初衷。

同時，重慶房地產(chǎn)職業(yè)學院現(xiàn)行的薪酬體系中，既不考慮管理人員的學歷、職稱，也不考慮院齡、具體工作崗位。由于沒有管理人員的考核和激勵晉升機制，大部分管理人員對自身職業(yè)生涯前景感到很迷茫。缺乏管理人員的上升通道，又沒有體現(xiàn)管理能力和專業(yè)化水平的有效的績效考核體系，導致無法調(diào)動管理人員的主觀能動性和工作積極性，最終必然造成優(yōu)秀管理人才的大量流失。[3]

（四）培訓機會少

根據(jù)調(diào)查結(jié)果，除學校中層干部以外，大部分普通管理人員幾乎沒有任何培訓和進修的機會，專業(yè)培訓更是千載難逢。即便是自己尋找到專業(yè)培訓的機會，也因為事務性工作繁重，管理人員人手緊張，得不到學校的批準。民辦高校還存在教師培訓經(jīng)費緊張的問題，因此大部分的培訓機會都優(yōu)先考慮一線專任教師。導致管理人員只能依靠自身工作經(jīng)驗的積累或自學相關(guān)理論知識來提高自身管理水平、滿足工作需要。

四、推進民辦高校管理人員隊伍專業(yè)化建設的對策

（一）為管理人員隊伍正名

管理是一門科學，也是一門藝術(shù)。建設一所優(yōu)質(zhì)的高校既需要一支優(yōu)質(zhì)的師資隊伍，也離不開一支精良的管理隊伍，兩者相互依存，缺一不可。高校管理人員隊伍在推進學校改革與發(fā)展過程中發(fā)揮著重要作用，是提升辦學水平的重要動力。

民辦高校中的管理人員相比公辦院校，人數(shù)更少且工作任務更加繁重，因此對管理人員的工作效率、管理能力和專業(yè)化水平要求更高。

民辦高校應改變過去把管理人員當作“勤雜人員”的態(tài)度，充分認識到建設一支穩(wěn)定、精干、專業(yè)、高效的管理人員隊伍是保障高校各項工作順利進行的重要而緊迫的任務。[4]

（二）建立科學合理的激勵評價體系

加強民辦高校管理隊伍建設，迫切需要建立和形成一套適合民辦高校管理隊伍職業(yè)特點的管理制度與激勵評價體系， 以達到專業(yè)化管理需要。高校管理人員考核評價內(nèi)容應與管理者的崗位職責和管理專業(yè)水平密切相關(guān)，可由工作技能、崗位管理、工作質(zhì)量、決策能力等多維度組成。在具體做法上，可借鑒公辦高校管理人員職員制。職員制是高校管理隊伍向?qū)I(yè)化、職業(yè)化發(fā)展的新途徑。民辦高校要積極探索和實踐，建立符合民辦高校特點的管理人才評價機制和激勵競爭機制，改革和完善現(xiàn)行分配制度，提高管理人員的工作滿意度。

（三）用專業(yè)技術(shù)職稱評定來激勵管理人員隊伍專業(yè)化

高校是知識分子的聚集地，即便是民辦高校的管理人員一般學歷都在本科及以上，他們對專業(yè)技術(shù)職稱同樣有著高度的認同感，對最能體現(xiàn)其專業(yè)水平的技術(shù)職稱具有強烈的追求愿望。通過自身的努力和工作積累，晉升專業(yè)技術(shù)職稱是大學人重要的價值追求，是大學文化的重要組成部分。

雖然管理人員來自不同的專業(yè)且從事的是非教師崗位，但按照其工作內(nèi)容和性質(zhì)，都可以劃歸教育管理類。在實際工作中，需要面對和解決各種復雜的教育管理類問題，需要應用教育學、管理學、心理學、社會學、經(jīng)濟學、計算機科學、信息技術(shù)等多學科知識，需要進行科學研究活動，寫研究報告、寫論文、申請科研項目等，不斷提高管理專業(yè)水平和理論水平，從而能夠解決高校管理的現(xiàn)實問題、更加勝任管理工作。

允許并制定管理人員專業(yè)技術(shù)職稱評定相關(guān)政策是對管理人員科研勞動和成果的認可，可以有效激發(fā)管理人員專業(yè)化發(fā)展的內(nèi)在動力，促進管理人員向管理專業(yè)化“變身”，同時，激發(fā)管理人員工作的成就感和歸屬感，使管理人員隊伍朝更加穩(wěn)定、健康、專業(yè)化的方向發(fā)展。

（四）完善職員培訓體系

管理人員隊伍的培訓是高校師資培訓的重要組成部分。培訓工作要貫穿于學校管理人員職業(yè)生涯的全過程，貫徹終身學習的原則，完善職員培訓體系。高校根據(jù)發(fā)展需要，根據(jù)管理人員的崗位職責和要求，多創(chuàng)造在職管理人員專業(yè)技能培訓的機會，并將在職培訓作為管理人員的福利待遇和職業(yè)規(guī)劃的要求。定期或不定期組織不同職級的職員進行在職培訓和提高，不斷更新知識和管理理念，掌握現(xiàn)代管理技術(shù)，提高綜合素質(zhì)和管理水平，成為現(xiàn)代專業(yè)化管理人才。[5]

參考文獻：

[1]秦婧雅.高校管理隊伍專業(yè)化建設對策研究：以浙江大學為例[J].中共珠海市委黨校珠海市行政學院學報，2013（4）：72-76.

[2]蓋國強.減少改革阻力，快速推進職員制改革[J].中國高等教育，2005（23）：18-19.

[3]戚業(yè)國，陳玉琨.國外高等學校內(nèi)部管理體制比較[J]. 高教與經(jīng)濟，1999（2）：61-64.

[4]鄭雪玲.高校管理隊伍專業(yè)化建設研究[D].福州：福州大學，2005.

[5]王春春，張鯤，鐘于群.論高校管理人員職員制改革[J].高等農(nóng)業(yè)教育，2009（6）：29-32.