創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略下高校人力資源管理對策研究

劉宏亮 趙紅

摘? 要：在創(chuàng)新驅動發(fā)展的戰(zhàn)略背景下，人們越來越注重高校人力資源管理的改革與創(chuàng)新。本文在通過闡述高校人力資源管理的相關內(nèi)涵入手，通過分析當前高校人力資源管理過程中存在的問題和矛盾，進而提出一些具有針對性的有效對策和建議。

關鍵詞：高校人力資源;問題;對策研究

人才作為當前社會發(fā)展的核心，對某一領域的發(fā)展起著決定作用。高校作為培養(yǎng)社會主義接班人的重要地方，對于高校的人力資源管理也越來越重視。在當今創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略的引領下，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不能夠滿足于當代社會的發(fā)展要求。所以，如何加強和完善當前高校的人力資源管理，就成為了當前高校想要取得發(fā)展所必須要面對的問題。目前，我國高校的教育改革在不斷的深入，如何培養(yǎng)出高素質(zhì)的教師隊伍，完善人力資源管理系統(tǒng)以促進高等教育事業(yè)的發(fā)展就成為了我們必須要面對的問題。盡管有些問題已經(jīng)或者正在解決，但是依然存在著一些問題，需要我們及時發(fā)現(xiàn)，并采取有效對策來保證高校的順利發(fā)展。

一、高校人力資源管理的相關內(nèi)涵

所謂的高校人力資源管理就是指小到對高校的教育事業(yè)具有促進作用，大到能夠為國家、社會做出貢獻，主要涉及高校教育機構的管理、科教以及后勤和退休人員。

當前，我國高校人力資源具有這樣一些特點：第一，高校人力資源類型的復雜性。高校人力資源類型的復雜性主要是指在不同的人力資源中，其學歷、能力等方面都存在著很大的不同。在這樣的特點下，高校的人力資源管理者要時刻強調(diào)與復雜化相對應的多樣化的管理方式，做到能夠針對不同的人，采取不同的管理方式，最大限度的發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢和潛能。第二，高校工作人員的精神追求較高。在高校的人力資源中，高校教師作為主體，他們不僅要在教書育人的過程中實現(xiàn)自身的價值，以獲得社會的廣泛認可。但作為高校的教師，他們大多是接受系統(tǒng)教育的某方面知識的專業(yè)人才，對于精神方面的追求也就更高，相對于會高于社會的普遍水平。面對高校教師在精神方面的更高追求，在人力資源管理中施行激勵機制會有更好的管理效果。

二、當前高校人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理的觀念有待創(chuàng)新

在傳統(tǒng)的觀念中，高校的人力資源管理一直被認為是重要的部門，而人力資源管理中的工作人員則被認為是“管人的人”，這與現(xiàn)代人力資源管理的特點并不相符。這種傳統(tǒng)的觀念首先具體體現(xiàn)在管理過程中忽視了“以人為本”的觀念和思想。比如在對教師職工進行管理時主要強調(diào)的是教師對管理者的服從，而并沒有針對不同教師的不同特點以及不同的性格特點給予不同的管理，忽略了教師的感受，使得教師在這樣的管理中難免會產(chǎn)生抵觸心理。其次，傳統(tǒng)人力資源管理缺乏相應的激勵機制。就目前的高校來說，依然還是單一的強調(diào)上傳下達的人事命令，而對于一些激勵機制在當前高校的人力資源管理中并沒有完全的體現(xiàn)出來。

（二） 缺乏科學合理的人力資源管理機制

就當前的高校人力資源管理來說，依舊缺乏一種科學合理的人力資源管理機制。在這樣的情況下，人力資源部的管理會出現(xiàn)管理隨意的現(xiàn)象，高校的領導者和管理者不重視人力資源管理機制的科學性和合理性，不尊重教師職工，這樣的人力資源管理很容易出現(xiàn)問題和錯誤。另外，一些高校雖然也在強調(diào)人力資源管理方面的改進和創(chuàng)新，但是在實際的管理過程中依然存在著管理不確定性和隨意性的現(xiàn)象。

（三） 相關的激勵機制不健全

一定程度的激勵機制和競爭機制是有助于高效的人力資源管理的，關于相關的激勵機制和競爭機制在高校中的重要作用也越來越被高校管理者所意識到，但是在實際的工作運行中，這種機制的運行依然存在著問題。首先，教師職工對人力資源評價方案的認可度不高，這些方案或許缺乏科學性，或許缺乏合理性，這就直接導致了依舊為依據(jù)的獎懲難以真正落實。其次，雖然具有相對合理、科學的人力資源評價方案，但是在真正實行的過程中卻可能出現(xiàn)“打折”的現(xiàn)象。這可能會對人力資源管理的公信力造成影響，進而影響到其他方面的工作。

三、高校人力資源管理的相關對策研究

（一）樹立創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略的高校人力資源管理觀念

事實證明，傳統(tǒng)的人力資源管理理念是無法適應當前高校的發(fā)展。所以，面對這樣的情況，需要我們能夠樹立創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理觀念，在人力資源管理的過程中，能夠做到“以人為本”，遵循人才發(fā)展規(guī)律，最大限度的挖掘和激發(fā)人們的潛能，關注教師職工的真實需求，使教師職工能夠更加積極主動的投入到工作中去。

（二）實現(xiàn)高校人力資源管理機制的科學化、合理化

高校人力資源管理想要實現(xiàn)管理的科學化和合理化，首先就必須要實現(xiàn)人力資源信息的網(wǎng)絡化，不斷的提高高校人力資源管理的效率。在充分的借助大數(shù)據(jù)的基礎上，及時、準確的掌握所有教師職工的有關信息，理解當前人力資源管理的現(xiàn)狀，以便為日后人力資源管理中相關決策的制定提供依據(jù)。

四、結束語：

總之，高校的人力資源管理對高校的發(fā)展具有重要的影響，然而當前高校的人力資源管理依然存在著一些諸如依然以傳統(tǒng)觀念作為工作主導、缺乏科學合理的人力資源管理機制、相關的激勵機制不健全等等一系列的問題，想要解決這些問題就需要相關工作者能夠及時的轉變觀念，不斷的完善相關的人力資源管理體制，實現(xiàn)人力資源管理的科學化、合理化。

參考文獻：

[1]高校人力資源特征與人力資源管理探析[J]. 武傳彥.? 人才資源開發(fā). 2017（24）

[2]大數(shù)據(jù)時代對高校人力資源統(tǒng)計的思考[J]. 陳慧雄.? 科技創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略研究. 2017（02）

[3]高校人力資源管理中存在的問題及對策分析[J]. 劉琳，姜春曉.? 教育教學論壇. 2018（16）