我國企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策

摘? 要：21世紀我國經濟不斷發(fā)展與創(chuàng)新，越來越多的企業(yè)呈現(xiàn)多元發(fā)展趨勢，人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)生存與發(fā)展的重要基礎，所以人力資源管理工作也成為了企業(yè)管理工作中的重要組成部分。人力資源管理工作能夠實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，制定科學有效的方法，對全體人員展開有效管理，在傳統(tǒng)意義上而言，人力資源管理就是管人，但是并非如此簡單。通過謀求人與事間的契合，有效完成各類工作。分析我國企業(yè)人力資源管理問題，我們能夠發(fā)現(xiàn)管理現(xiàn)狀差強人意，由于管理理念滯后，人力資源缺乏有效的激勵，以及企業(yè)并未重視文化建設等各項問題，嚴重制約著企業(yè)人力資源管理工作的有效進行。在此背景下，本文探究如何解決企業(yè)人力資源管理存在的問題，并提出具體的管理策略，旨在提高企業(yè)的人力資源管理效率，切實增強企業(yè)的市場競爭能力。

關鍵詞：企業(yè);人力資源管理;競爭力;人才

當前我國企業(yè)人力資源管理工作中，仍然有部分企業(yè)采用傳統(tǒng)落后的管理方法，制約著人力資源管理效率有效提高。由于受到幾千年的封建文化影響以及等級制度觀念的束縛，再加之計劃經濟階段我國企業(yè)受到政府的束縛，所以會有濃郁的政府行為，導致企業(yè)人力資源管理水平落后，信息化水平較低，存在人才流失率較高等各類問題，嚴重影響著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以必須要探究企業(yè)人力資源管理革新策略，才能夠提高企業(yè)的經濟發(fā)展水平。

一、人力資源管理在企業(yè)管理工作中的重要作用

部分管理人員逐步認識到人力資源管理的重要性。在21世紀企業(yè)人力資源管理作用已經被提升為戰(zhàn)略高度，企業(yè)人力資源管理部門也成為了企業(yè)經營部門中的重要戰(zhàn)略伙伴。根據(jù)相關探究表明提高企業(yè)人力資源管理水平，有助于降低企業(yè)的經營成本，調動員工的工作積極性與熱情，切實提高企業(yè)的生產力水平，有助于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)在發(fā)展過程中加強激勵機制的設立，能夠使員工樹立較強的工作責任心與歸屬感，能夠為企業(yè)發(fā)展貢獻應有的力量，企業(yè)在人力資源管理工作中能夠有效挖掘員工的工作潛能，通過設置科學合理的激勵機制，有助于吸引人才并留住人才，提高企業(yè)的市場競爭能力。

二、當前我國企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理理念滯后

由于部分企業(yè)并未樹立以人為本的管理觀念，在企業(yè)人力資源管理工作中過于重視操作性，將員工當作操作對象，卻并未當作是一種企業(yè)發(fā)展資源。由于企業(yè)忽略人力資源的戰(zhàn)略意義，導致企業(yè)缺乏構建科學完善的內部結構。真正意義上的人力資源部門不屬于一種權利，管理部門，應當屬于一種服務與咨詢部門，為企業(yè)的各項工作以及職能部門服務提供人員的組織培訓和各類信息。

（二）缺乏科學有效激勵措施

我國企業(yè)與外資企業(yè)相比，缺乏科學有效的激勵手段與方式，激勵制度應當包括物質激勵與非物質激勵，即便是沒有物質激勵，對于中層與高層人員而言，也能夠有較強的工作欲望。對于基層的工作人員而言，如果并未設置職務晉升與獎金福利制度，則難以提高員工的工作積極性與熱情，如果并未設置任何激勵方式會大大降低員工的工作熱情，也難以提高員工的歸屬感。

（三）缺乏企業(yè)文化建設重視

企業(yè)文化是企業(yè)的目標追求，也是思想價值觀念，具有物質難以替代的重要精神功能。由于受到企業(yè)發(fā)展的原因以及歷史文化的束縛，部分企業(yè)并未重視對企業(yè)文化的建設。仍然停留在傳統(tǒng)的思想政治教育階段，并未將企業(yè)文化教育管理創(chuàng)新有效融合，所以人性化管理與制度剛性存在脫節(jié)現(xiàn)象，難以調動員工的工作主動性，也無法促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

三、解決我國企業(yè)人力資源管理問題的具體方法

（一）樹立以人為本的管理思想

企業(yè)應當正確認識到員工，不僅是普通的管理對象，也是企業(yè)最具活力、企業(yè)具有開發(fā)意義的重要資本，必須要加強人力資源管理的重視程度，能夠提高人才的教育培訓力度。通過加強人才、引入人才的管理與開發(fā)，科學合理的配置人才資源，有助于挖掘員工的工作潛能。所以企業(yè)必須要構建公平靈活的競爭機制，使有工作潛能的人有施展自己才能的機會與平臺，結合市場化多元需求，有針對性的配備人才資源，能夠做到人盡其用，切實避免重復無用的人員安排，才能夠取得良好的競爭效果。

（二）構建科學有效的激勵機制

當前大部分企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)落后的物質激勵，難以提高員工的工作熱情。企業(yè)應當有針對性的構建激勵機制，對于中高層人員可以設置精神激勵與物質激勵相融合的方式，既要加強物質獎勵，也應當加強精神獎勵，可以對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工安排外出學習，或者是到國外進修等等。對于中層員工則加強物質獎勵，可以提供薪酬福利待遇以及職位晉升等各類激勵措施，有助于提高不同層次員工的工作積極性與熱情。

（三）重視人力資源開發(fā)

企業(yè)應當以自身發(fā)展需求為前提，制定科學完善的發(fā)展計劃，企業(yè)計劃的制定必須要結合內外部情況，主要包括宏觀環(huán)境與政治法律環(huán)境，同時也要滿足經濟發(fā)展層次以及技術發(fā)展需求，可以與行業(yè)最優(yōu)企業(yè)進行對比，借鑒其發(fā)展經驗，制定完善的計劃。同時應當加強人力資源的有效開發(fā)與培訓，對于不同崗位員工的培訓方法應當有所不同，可以組織員工將自我學習與整體教育有效融合，有助于起到良好的培訓效果。

結束語：

綜上所述，我們能夠看出目前我國企業(yè)人力資源管理工作中存在的眾多的不足之處。提高企業(yè)人力資源管理工作水平并非是一朝一夕便能完成的，各類問題難以在短時間內解決。但是我們可以結合自身的實際情況，積極有效的向國內外發(fā)達企業(yè)的成功經驗進行學習，結合自身實際情況，科學合理的進行內部變革，通過制定科學有效的激勵機制與績效考核制度，切實加強人力資源管理效率，有助于提高企業(yè)的核心競爭能力，促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：

高玉仙（1996.11）性別：女，民族：漢族，籍貫：甘肅省白銀市平川區(qū)，學歷：本科，研究方向：人力資源管理。