互聯(lián)網(wǎng)+時代下的企業(yè)人力資源管理新趨勢初探

李佳蓉

摘? 要：21世紀(jì)互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理面臨著眾多的挑戰(zhàn)與機(jī)遇，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中對于互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)的有效應(yīng)用情況差強(qiáng)人意，企業(yè)必須要結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)+時代的多元發(fā)展趨勢，有效進(jìn)行資源管理創(chuàng)新。本文基于互聯(lián)網(wǎng)+時代下分析探究企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題并提出具體的管理策略，旨在進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+時代;企業(yè);人力資源管理

在互聯(lián)網(wǎng)+時代下，人力資源管理工作可以有效;借助大數(shù)據(jù)和云計(jì)算逐步發(fā)展應(yīng)用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)技術(shù)，構(gòu)建有效的人力資源管理信息庫，能夠使管理部門及時有效的了解企業(yè)內(nèi)可以調(diào)用的人力資源情況，也能夠科學(xué)合理的判斷如何選拔人才，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)優(yōu)秀人才的儲備力度，有助于促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展過程中，通過數(shù)據(jù)技術(shù)分析，能夠?qū)⒏鹘M織部門和單位的人才資源進(jìn)行共享和整合，有助于節(jié)約人力資源。所以本文從以下幾方面分析探究互聯(lián)網(wǎng)+時代下企業(yè)人力資源管理發(fā)展新趨勢。

一、互聯(lián)網(wǎng)+時代下企業(yè)人力資源管理存在的弊端

（一）員工缺乏凝聚力

傳統(tǒng)的人力資源管理工作大部分是采用中心化管理模式，員工只能夠被動式的進(jìn)行學(xué)習(xí)，接受各類活動，而企業(yè)的人力資源管理人員也在僵硬的制度下失去了管理活力。由于企業(yè)的管理制度僵硬，員工也難以感受到企業(yè)對其關(guān)心與關(guān)注，反而會有一種壓迫感和束縛感。在僵硬的氛圍下，員工難以產(chǎn)生工作興趣，會產(chǎn)生消極情緒，也不愿意與其他人合作，會嚴(yán)重影響部門的合作交流，員工也會降低對企業(yè)的認(rèn)同感，導(dǎo)致企業(yè)的整體合作力量下降，嚴(yán)重影響著企業(yè)的有效發(fā)展。

（二）激勵機(jī)制不完善

大部分企業(yè)員工對于單一的具體方式逐漸失去興趣，盲目的認(rèn)為職位晉升與金錢獎勵是企業(yè)對自己的施舍，此種單一的激勵方式無法真正的激勵員工。部分員工會認(rèn)為這是自己付出辛苦努力換來的，認(rèn)為這是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。由此可以看出企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理工作中缺乏科學(xué)有效的激勵機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)員工失去工作熱情。甚至有的員工會議形式換員工的節(jié)假日休息時間，嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性。

（三）缺乏管理人才

當(dāng)前在互聯(lián)網(wǎng)+時代下，企業(yè)開展績效管理工作應(yīng)當(dāng)有效借助大量的科學(xué)技術(shù)進(jìn)行支撐傳統(tǒng)的績效管理理念與方法，難以滿足時代的多元化發(fā)展需求，并且對于人才的要求較高。所以在互聯(lián)網(wǎng)+時代下，企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀差強(qiáng)人意，缺乏專業(yè)化績效管理人員，部分企業(yè)并未重視對現(xiàn)有的人員展開教育和培訓(xùn)，導(dǎo)致績效管理人員專業(yè)水平與相關(guān)技能滯后，也難以滿足互聯(lián)網(wǎng)+時代下的多元化發(fā)展需求。由于大部分企業(yè)并未構(gòu)建科學(xué)完善的績效管理制度，也無法發(fā)揮人才的推動作用，企業(yè)并未從外部引入專業(yè)化的管理，人才導(dǎo)致企業(yè)的績效管理團(tuán)隊(duì)無法進(jìn)行及時補(bǔ)充，所以缺乏人才保障企業(yè)的管理工作，可謂是漏洞百出。

二、互聯(lián)網(wǎng)+時代下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）完善人才激勵機(jī)制，提高員工責(zé)任感與使命感

要想提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理水平，就必須加強(qiáng)人力資源管理工作的有效創(chuàng)新，挖掘員工的內(nèi)在潛能，通過有效的激勵和獎勵，切實(shí)提高人力資源效能。當(dāng)前我國市場經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)多元發(fā)展趨勢，但是傳統(tǒng)的薪酬激勵方式無法滿足員工的多元化發(fā)展需求，也難以挖掘員工的潛力，久而久之會逐漸消磨員工的工作熱情，失去活力。對于此類情況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將員工激勵體系由周期獎勵轉(zhuǎn)變?yōu)槿嬲J(rèn)可，加強(qiáng)精神獎勵和物質(zhì)獎勵的有效融合，有效解決各類問題。例如在激勵過程中不僅要進(jìn)行獎金獎勵，同時也應(yīng)當(dāng)安排職位晉升，開展員工表彰大會、對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可以派出學(xué)習(xí)或研修，加強(qiáng)精神獎勵的同時，有助于員工提高發(fā)展自信心，增強(qiáng)使命感與責(zé)任感。

（二）有效應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，做好人力資源管理工作

由于企業(yè)在人力資源管理工作中大部分是選用直接管理模式，在互聯(lián)網(wǎng)+時代下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效應(yīng)用，應(yīng)用數(shù)據(jù)分析，推測人員的流動趨勢，幫助人力資源管理人員有效預(yù)測員工的薪酬期望值，切實(shí)做好績效激勵工作，為企業(yè)人力資源管理員工規(guī)劃及招聘、解除勞動關(guān)系等各項(xiàng)內(nèi)容，提供科學(xué)有效的數(shù)據(jù)支持，充分發(fā)揮信息技術(shù)的應(yīng)用作用。

（三）變革共享經(jīng)濟(jì)下績效管理模式

當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)不斷發(fā)展，共享經(jīng)濟(jì)應(yīng)運(yùn)而生，是應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)的分享平臺，滿足多元用戶的不同需求，能夠?qū)崿F(xiàn)閑置資源的有效共享，改變了傳統(tǒng)意義上的合作勞資關(guān)系。共享經(jīng)濟(jì)擺脫了企業(yè)與員工間的雇傭關(guān)系，可以為自愿加入平臺的人提供多元服務(wù)。所以在共享經(jīng)濟(jì)改革背景下，績效管理工作應(yīng)當(dāng)從客戶評價進(jìn)行構(gòu)建科學(xué)完善的互評機(jī)制，使客戶考核能夠動態(tài)化開展，如果用戶的評價較高，資源使用效率較高，有助于實(shí)現(xiàn)提供者和平臺的雙贏。

三、結(jié)束語：

綜上所述，我們能夠看出在互聯(lián)網(wǎng)+時代下，企業(yè)人力資源管理工作面臨著眾多的挑戰(zhàn)與機(jī)遇，企業(yè)人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)改革創(chuàng)新，有效融入大數(shù)據(jù)思維，使人力資源管理工作更加高效，同時采用去中心化的管理模式，有助于提高員工的工作責(zé)任心與凝聚感，切實(shí)提高工作效率。在工作發(fā)展過程中，應(yīng)當(dāng)有效結(jié)合企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，根據(jù)員工激勵機(jī)制不完善以及缺乏凝聚力等各類問題有效進(jìn)行完善。通過加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提高員工的責(zé)任感與使命感，構(gòu)建科學(xué)完善的人才激勵機(jī)制，有效應(yīng)用大數(shù)據(jù)解決相關(guān)問題，使各部門都能夠明確自身職責(zé)，切實(shí)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。

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