個人資源和社會資本對工作績效的提升路徑研究

(1.上海大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200444； 2.同濟(jì)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200092)

1 引言

提升組織成員的工作績效是組織管理中的重要議題，高績效與優(yōu)秀個人素質(zhì)密不可分，高績效員工大多具有積極的人格[1]，較高的情緒智力[2]和敬業(yè)精神[3]等優(yōu)秀素質(zhì)。而從個體資源的角度來看，擁有豐富資源的個體，有著更高的工作效能，更可能獲得職業(yè)成功[4]。資源保存理論將資源定義為個體感知到的可以幫助其實現(xiàn)目標(biāo)的事物[5]。除了個體自有資源，個體擁有的社會關(guān)系和網(wǎng)絡(luò)是能影響其行為、目標(biāo)達(dá)成及功效的一種社會資源，稱之為個體的社會資本[4]。那么，擁有豐富個人資源和社會資本的個體是否會有更好的績效表現(xiàn)呢？

積極的人格特質(zhì)屬于典型的個體自有資源[5]。核心自我評價是對人格深層次的描述[6]。研究表明它與大五人格存在重疊部分,同時也包含大五人格未能充分描述的人格傾向，且在預(yù)測個體態(tài)度和行為上有額外的解釋力[7]。核心自我評價是體現(xiàn)人格特質(zhì)的重要指標(biāo)[7]，是積極的人格特質(zhì)資源。員工在組織中受歡迎是個體從工作關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中獲得的同事的認(rèn)可和喜愛[8]。社會資本理論認(rèn)為人們通過社會互動，在個體、群體和組織層面獲得有形和無形的資源[9]。因此，員工的受歡迎度是一種員工個人擁有的社會資本。不難發(fā)現(xiàn)，受歡迎的員工，在人格特質(zhì)方面有共同的表現(xiàn)：受內(nèi)部動機(jī)驅(qū)使，樂觀、自信，對自身的能力有較高的評價等[8]。核心自我評價高的員工往往擁有更多的個人資源，其是否能因此在工作關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中獲得“受歡迎”這一社會資本呢？另外，受歡迎的員工在組織中受人關(guān)注和喜愛，更有影響力，往往有更好的工作績效[10]。但是，目前研究沒有深入探討員工受歡迎度與工作績效的關(guān)系。根據(jù)資源保存理論，受歡迎度高的員工因為關(guān)系資源和感知到的組織支持性資源的增加，能表現(xiàn)出更好的工作績效。因此本文認(rèn)為，資源保存理論和社會資本理論為解釋員工核心自我評價這一個人資源帶來受歡迎這一社會資本，進(jìn)而提升員工工作績效的路徑提供了合理的理論框架。

工作投入是一種與工作相關(guān)的積極、完滿的情緒與認(rèn)知狀態(tài)[3]。根據(jù)資源保存理論，良好的工作態(tài)度屬于典型的個人資源[5]。那么核心自我評價與工作投入這兩種典型個人資源的共同作用，是否會對個體在組織中的人際關(guān)系狀態(tài)產(chǎn)生影響，又是否可以帶來更好的工作績效呢？本文將探索兩種資源共同作用下對個體行為的影響機(jī)制。

本文基于資源保存理論和社會資本理論，探索員工核心自我評價這一個人資源帶來其在群體中“受歡迎”這一社會資本，從而探究員工個人資源和社會資本對其工作績效的影響路徑。本研究的創(chuàng)新點(diǎn)在于：第一，從資源轉(zhuǎn)化的視角，提出了員工個人資源通過社會資本的加強(qiáng)進(jìn)而提升工作績效的機(jī)制。第二，實證檢驗了相似的兩個資源共同作用時，一個資源會對另一資源產(chǎn)生替代，從而對個體目標(biāo)達(dá)成產(chǎn)生不同程度的影響。第三，豐富了受歡迎度以職場員工為對象的研究，從資源角度探索了員工受歡迎度對其績效的影響。

2 理論與假設(shè)

2.1 資源視角下的核心自我評價、工作投入和受歡迎度

核心自我評價整合了自尊、自我效能感、情緒穩(wěn)定性和控制點(diǎn)四種基本特質(zhì)[6]。自尊是指個體對自身的整體評價；自我效能感指對自己激發(fā)動機(jī)、調(diào)動資源和開展行為以實現(xiàn)目標(biāo)的能力的判斷；情緒穩(wěn)定性指個體是否采取負(fù)面的認(rèn)知和解釋模式并關(guān)注自身的負(fù)面因素；控制點(diǎn)指個體認(rèn)為自己對生活事件的控制程度。然而，這些成分必須作為一個整合的構(gòu)念才能反映核心自我評價的本質(zhì)[7]。因此，將核心自我評價視為高階變量比研究單個變量對工作績效的影響更為重要，一方面，核心自我評價比單個特質(zhì)更能增加增值效度，多個特質(zhì)的共同變異更重要[11]；另一方面，核心自我評價概念寬泛，包羅工作場所中各種現(xiàn)象的可能性更大，更易推廣[6]。根據(jù)資源保存理論，核心自我評價屬于個人自有資源，能幫助個體更好地處理工作中的需求問題，產(chǎn)生自有資源增量，促進(jìn)積極表現(xiàn)[12]。

工作投入是“組織成員全心融入自己的工作角色”，表現(xiàn)為活力、奉獻(xiàn)和專注[3]。研究表明，工作投入能正向預(yù)測正性工作情感和組織承諾[13]，能提升工作績效[3]和心理資本[14]。根據(jù)資源保存理論，工作投入能使員工獲得更多的資源，而工作投入高的員工，會將資源不斷投入到創(chuàng)造績效的過程中[12,15]。

目前受歡迎度的研究集中在教育與發(fā)展心理學(xué)領(lǐng)域，探索未成年人在學(xué)校受歡迎度的影響因素和結(jié)果[16,17]。但是，得到群體的認(rèn)可不會隨青少年階段的結(jié)束而消失，成年人對群體的認(rèn)可存在同樣的渴望。Scott和Judge[8]認(rèn)為員工受歡迎度是員工被同事所接受和喜歡的程度。從社會資本角度來看，員工受歡迎是個體從工作關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中獲得的同事的認(rèn)可和喜愛。因此本文認(rèn)為，員工的受歡迎度是一種員工個人擁有的社會資本。目前針對職場員工受歡迎度的研究比較匱乏，僅有的幾篇研究[8,10]探索了員工受歡迎度的影響結(jié)果，認(rèn)為受歡迎的員工普遍具有較高的工作滿意度和工作績效，但幾乎沒有探索其影響因素和邊界條件。

2.2 核心自我評價與工作績效、受歡迎度的關(guān)系

高核心自我評價的員工往往擁有較多的心理資源[18]，有積極的情感、態(tài)度和行為，強(qiáng)烈的內(nèi)部動機(jī)、積極的認(rèn)知和應(yīng)對方式以及較強(qiáng)的能力等[19]。他們通常受內(nèi)部動機(jī)驅(qū)使，善于運(yùn)用積極的思維模式和主動進(jìn)取的行為方式，充分調(diào)動各種資源來實現(xiàn)高水平的工作績效，從而證明自身價值。相反，低核心自我評價的員工由于自尊水平較低，有更多的負(fù)面情緒，往往采取消極、被動的方式對待工作，缺乏足夠的條件性資源(可以為個體獲得關(guān)鍵性資源創(chuàng)造條件的資源，如朋友、婚姻、權(quán)力)和人格特質(zhì)資源(決定個體內(nèi)在抗壓能力的重要因素，如自我效能和自尊)[12]。根據(jù)資源保存理論，低核心自我評價的員工為了應(yīng)對工作需求，要耗費(fèi)大量的內(nèi)在資源進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，導(dǎo)致資源失衡，產(chǎn)生情緒耗竭，進(jìn)而影響工作績效[12]。Judge等[7]認(rèn)為核心自我評價能夠?qū)T工的績效產(chǎn)生顯著的正向影響，有實證研究同樣證實了該觀點(diǎn)[20]。根據(jù)以上分析，提出假設(shè)：

H1核心自我評價正向影響工作績效。

高核心自我評價的員工樂觀自信，相信工作目標(biāo)可以通過努力來實現(xiàn)[6]。根據(jù)資源保存理論，核心自我評價這種積極的個體資源，有助于員工化解由于資源損失所產(chǎn)生的壓力，員工會努力獲取資源并創(chuàng)造資源盈余，投入積極的工作行為[12]。另外，根據(jù)社會資本理論，人們通過社會互動和與他人的聯(lián)系，在個體、群體和組織層面獲得有形和無形的資源[9]?？梢?，社會資本的來源之一就是個人資源[9]。高核心自我評價的員工對自身的影響力有較高的評價，為了證實自己，會采用積極主動的方式來影響他人對自己的看法，通過與同事積極地互動和聯(lián)系，構(gòu)建良好的人際關(guān)系[8]，從而得到群體的接納和認(rèn)同，獲得“受歡迎”這一社會資本。相反，低核心自我評價的員工具有較低的自尊水平和情緒穩(wěn)定性，社會技能水平較低，表現(xiàn)出悲觀消沉的行為方式。根據(jù)資源保存理論，低核心自我評價的員工更可能引起周圍人的反感和排斥，從而陷入喪失螺旋，加速關(guān)系資源的損失[12]。同時，出于對自身能力的消極判斷，低核心自我評價的員工往往采取被動的行為方式，難以與他人構(gòu)建起良好的人際關(guān)系，導(dǎo)致較低的受歡迎水平[8]。因此，本文認(rèn)為員工的核心自我評價這種個人資源能正向影響個體“受歡迎”這一社會資本。根據(jù)以上分析，提出假設(shè)：

H2核心自我評價正向影響受歡迎度。

2.3 受歡迎度的中介作用

從上述分析可以看到，員工的核心自我評價會正向影響其工作績效，這種積極的個人資源也可能會帶來一種個人社會資本——受歡迎度的提升。那么，個人資源是否可以通過社會資本而進(jìn)一步提升工作績效呢？為探討這一問題，需要探索員工受歡迎度與工作績效的關(guān)系。資源保存理論認(rèn)為，員工的關(guān)系資源和感知到的組織支持性資源會提高員工獲得增值螺旋的幾率，進(jìn)而通過積極情感影響員工的績效[12]。受歡迎度高的員工，關(guān)系資源更加豐富，感知到組織為其提供了更多有價值的社會資源，從而形成了對組織的情感承諾[21]。而擁有社會資本能夠激發(fā)員工積極工作的動力，從而表現(xiàn)出更高的個人績效[9]。相反地，根據(jù)資源保存理論，當(dāng)員工感到他們?nèi)狈ψ銐虻馁Y源來滿足工作要求時，會產(chǎn)生情緒耗竭，進(jìn)而影響工作績效[22]。受歡迎度低的員工由于關(guān)系資源少，感知不到組織支持，認(rèn)為已有資源的投入很難得到回報[23]，在工作場所中表現(xiàn)出收回、保存潛在價值性資源的行為[21]，從而引發(fā)消極的績效表現(xiàn)。因此，本文認(rèn)為員工受歡迎度正向影響其工作績效。

綜上，高核心自我評價的員工擁有豐富的個體資源，并且通過在組織中與同事的互動和聯(lián)系建立良好的人際關(guān)系，獲得具有社會資本屬性的群體的歡迎。根據(jù)資源保存理論，擁有較多資源的個體更有能力獲得資源[5]。因此，受歡迎度高的員工，能獲得更多的關(guān)系資源，感知到更多的組織支持，將會在工作中投入更多有價值的資源，從而引發(fā)更好的績效表現(xiàn)，反之亦然。本文認(rèn)為，核心自我評價這一個人資源能為個體帶來受到群體歡迎這一社會資本，并進(jìn)一步激發(fā)員工從而提升工作績效。根據(jù)以上分析，提出假設(shè)：

H3受歡迎度對核心自我評價與工作績效的關(guān)系具有中介作用。

2.4 工作投入對核心自我評價的替代作用

核心自我評價這種積極的人格特質(zhì)資源，所表現(xiàn)出的樂觀向上的情緒狀態(tài)、不斷進(jìn)取的行為方式，不僅符合主流價值觀[16]，并且會對組織利益的實現(xiàn)產(chǎn)生積極影響。因而，核心自我評價高的員工，能通過在組織中與他人的互動，獲得群體的喜愛。根據(jù)資源保存理論，工作投入高的員工能在組織中獲得包括關(guān)系資源在內(nèi)的更多的資源[5]，其表現(xiàn)出的活力、奉獻(xiàn)與專注，正是成年人所推崇的“努力”[16]。因此，工作投入高的員工更容易贏得同事的認(rèn)可?？梢钥闯?，核心自我評價和工作投入作為個人資源，都會對員工的受歡迎度產(chǎn)生積極的影響。然而，根據(jù)資源保存理論，相似的資源都具有促進(jìn)個人達(dá)成目標(biāo)的功能[24]，一個資源會替代另一個資源而達(dá)到同樣的目標(biāo)[5,25]?？梢酝茰y，在達(dá)到個體“受歡迎”這一目標(biāo)的過程中，工作投入會對核心自我評價產(chǎn)生替代作用，即高水平的工作投入，會減弱核心自我評價對受歡迎度的影響力。根據(jù)以上分析，提出假設(shè)：

H4工作投入負(fù)向調(diào)節(jié)核心自我評價與受歡迎度之間的正向關(guān)系。工作投入越高，核心自我評價對受歡迎度的正向影響越弱；反之越強(qiáng)。

綜合以上假設(shè)，本研究認(rèn)為，工作投入對核心自我評價-受歡迎度-工作績效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，即這一中介作用會受到工作投入的影響。根據(jù)以上分析，提出假設(shè)：

H5工作投入負(fù)向調(diào)節(jié)受歡迎度在核心自我評價與工作績效之間的中介作用。工作投入越高，受歡迎度在核心自我評價與工作績效之間的中介作用越小；反之越大。

本文研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

3 研究方法

3.1 樣本和數(shù)據(jù)收集

本研究通過異源評價來降低同源偏差，員工的核心自我評價和工作投入由員工自評，員工的工作績效和受歡迎度由直接主管評價。所有調(diào)查匿名進(jìn)行，通過問卷編號進(jìn)行數(shù)據(jù)配對。本研究問卷調(diào)查始于2017年3月終于8月，對上海的30家企業(yè)發(fā)放問卷300對，回收問卷235對，有效問卷221對，有效回收率為73.67%。員工樣本中52%為男性，平均年齡為28.67歲，81.10%具有本科及以上學(xué)歷，平均稅前月收入為9525.79元，平均與上級共事時間為2.07年。

3.2 測量工具

核心自我評價。采用Judge等[7]的12題項量表，題目如：“我相信自己能夠獲得一生中應(yīng)有的成功”。采用Likert 6點(diǎn)評分。Cronbach’sα信度系數(shù)為0.835。

工作投入。采用Rich等[3]的12題項量表，題目如：“我對工作傾注了很多心血”。采用Likert 6點(diǎn)評分。Cronbach’sα信度系數(shù)為0.935。

受歡迎度。采用Scott和Judge[8]的8題項量表，題目如：“他/她是被大家廣泛接受的”。采用Likert 7點(diǎn)評分。Cronbach’sα信度系數(shù)為0.827。

工作績效。采用Williams和Anderson[26]的4題項量表，題目如：“圓滿地完成了給他/她布置的工作任務(wù)”。采用Likert 7點(diǎn)評分。Cronbach’sα信度系數(shù)為0.890。

控制變量。由于人口統(tǒng)計特征和工作相關(guān)特征會對工作績效產(chǎn)生影響，本研究選取員工的性別、年齡、學(xué)歷、稅前月收入、與上級共事時間作為控制變量。

4 數(shù)據(jù)分析和假設(shè)檢驗

4.1 數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的有效性檢驗

4.1.1 效度

本研究使用軟件Amos 21.0，采用驗證性因子分析對變量間的區(qū)分效度進(jìn)行檢驗。四因子模型擬合指標(biāo)達(dá)到可接受水平，擬合效果良好(χ2=879.739，df=557，χ2/df=1.579；RMSEA=0.051，CFI=0.928，IFI=0.929，TLI=0.918)。三因子模型將核心自我評價和工作投入合并為一個因子，二因子模型將核心自我評價、工作投入和受歡迎度合并為一個因子，單因子模型將所有變量合并為一個因子。將四因子模型與其他因子模型進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)四因子模型擬合效果優(yōu)于其他因子模型，說明模型變量間具有良好的區(qū)分效度。

4.1.2 共同方法偏差

采用驗證性因子分析檢驗可能存在的共同方法偏差。將所有變量的題項負(fù)荷到一個公因子上，構(gòu)建單因子結(jié)構(gòu)方程模型，對模型的擬合情況進(jìn)行檢驗。結(jié)果顯示，單因子模型的擬合情況不理想，χ2/df=4.976；RMSEA=0.134，CFI=0.470，NFI=0.418，IFI=0.474，GFI=0.489，RMR=0.143。說明本研究不存在顯著的共同方法偏差。

4.2 信度、描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析

對各個變量進(jìn)行信度檢驗，結(jié)果顯示各變量的Cronbach’sα值均大于0.700，因此各變量具有良好的信度。對樣本進(jìn)行描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析，結(jié)果顯示：各變量均值與標(biāo)準(zhǔn)差均在合理范圍，核心自我評價與受歡迎度(r=0.320，p<0.01)、工作績效(r=0.279，p<0.01)顯著正相關(guān)；受歡迎度與工作績效(r=0.392，p<0.01)顯著正相關(guān)，為假設(shè)檢驗提供了初步支持。

4.3 假設(shè)檢驗

表1 層次回歸分析

注：N=221;*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001。下同。

4.3.1 核心自我評價與工作績效、受歡迎度的關(guān)系檢驗

本研究使用軟件SPSS 23.0進(jìn)行層次回歸分析，檢驗核心自我評價與工作績效、受歡迎度的關(guān)系，結(jié)果見表1。將性別、年齡、學(xué)歷、稅前月收入、與上級共事時間作為控制變量。根據(jù)模型5，核心自我評價對工作績效具有顯著的正向影響(β=0.326，p<0.001)；根據(jù)模型2，核心自我評價對受歡迎度具有顯著的正向影響(β=0.322，p<0.001)。H1、H2得到驗證。

4.3.2 中介效應(yīng)檢驗

根據(jù)Baron和Kenny[27]提出的中介效應(yīng)的檢驗程序，檢驗受歡迎度在核心自我評價和工作績效之間的中介作用，檢驗結(jié)果見表1。根據(jù)模型5、模型2，核心自我評價對工作績效和受歡迎度具有顯著的正向影響；根據(jù)模型6，受歡迎度對工作績效具有顯著的正向影響(β=0.447，p<0.001)。將中介變量納入因變量對自變量的回歸，根據(jù)模型5和模型7，當(dāng)受歡迎度納入模型后，核心自我評價對工作績效的影響顯著降低(β=0.326，p<0.001變化為β=0.202，p<0.001)，即受歡迎度在核心自我評價和工作績效之間起部分中介作用。使用Hayes[28]的Process插件程序進(jìn)行Bootstrap檢驗，設(shè)定抽樣數(shù)為5000，也驗證了受歡迎度在核心自我評價和工作績效之間的中介作用(95%置信區(qū)間[0.069,0.224])。H3得到驗證。

4.3.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

驗證工作投入對核心自我評價與受歡迎度關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，檢驗結(jié)果見表1。根據(jù)模型3，核心自我評價與工作投入的乘積對受歡迎度具有顯著的負(fù)向影響(β=-0.161，p<0.05)，這表明，工作投入對核心自我評價與受歡迎度的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。具體來說，工作投入負(fù)向調(diào)節(jié)核心自我評價與受歡迎度之間的正向關(guān)系，即工作投入越低，核心自我評價對受歡迎度的正向影響越強(qiáng)，反之越弱。另外，Bootstrap檢驗顯示，不同水平的工作投入下，核心自我評價對受歡迎度的影響存在顯著差異(β=-0.424，SE=0.203，p<0.05,95%置信區(qū)間[-0.829,-0.027])。H4得到驗證。調(diào)節(jié)作用如圖2所示。

圖2 工作投入對核心自我評價與受歡迎度關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

4.3.4 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

本研究使用軟件Mplus 7.0，根據(jù)Preacher等[29]提出的方法檢驗被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，檢驗結(jié)果見表2。高工作投入時，受歡迎度的中介作用不顯著(β=0.012，SE=0.047，p>0.05，95%置信區(qū)間[-0.084,0.104])；低工作投入時，受歡迎度的中介作用顯著(β=0.151，SE=0.055，p<0.01，95%置信區(qū)間[0.049,0.277])；不同水平的工作投入下，受歡迎度的中介作用存在顯著差異(β=-0.139，SE=0.070，p<0.05，95%置信區(qū)間[-0.299,-0.020])。因此，工作投入負(fù)向調(diào)節(jié)受歡迎度在核心自我評價與工作績效之間的中介作用。H5得到驗證。

表2 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)Bootstrap檢驗

5 結(jié)論與啟示

5.1 研究結(jié)果與理論貢獻(xiàn)

本文從資源保存理論和社會資本理論視角探討提升員工工作績效的路徑，提出了員工核心自我評價、工作投入和受歡迎度對工作績效影響的理論模型，進(jìn)行實證檢驗，得到以下研究結(jié)果：核心自我評價正向影響工作績效和受歡迎度；受歡迎度在核心自我評價和工作績效之間起部分中介作用；工作投入負(fù)向調(diào)節(jié)核心自我評價與受歡迎度之間的正向關(guān)系，即工作投入越高，核心自我評價對受歡迎度的正向影響越弱；工作投入負(fù)向調(diào)節(jié)受歡迎度在核心自我評價與工作績效之間的中介作用，即工作投入越高，受歡迎度在核心自我評價與工作績效之間的中介作用越小。

本研究結(jié)果具有以下理論意義。第一，本研究基于資源保存理論和社會資本理論，提出了員工個人資源和社會資本對其工作績效的提升路徑。以往研究僅限于探索員工個人資源[1]或擁有的社會資本[30]單一層次對其工作績效的影響，沒有將二者整合起來。本研究沿著資源轉(zhuǎn)化的路徑，探索了個人資源對社會資本獲得的影響，進(jìn)而提升工作績效，突破了個體資源的發(fā)展和對工作績效提升路徑的研究。第二，本文豐富了相似資源在達(dá)成目標(biāo)過程中的替代作用的研究。本文認(rèn)為，相似的兩個資源共同作用時，一個資源會對另一資源產(chǎn)生替代，從而對個體目標(biāo)達(dá)成產(chǎn)生不同程度的影響。這就解釋了工作投入對核心自我評價和受歡迎度的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，盡管相似的資源都能促進(jìn)個人達(dá)成目標(biāo)，但兩種相似的個人資源在共同發(fā)揮作用時，就會產(chǎn)生一定的替代作用。另外基于資源保存理論，本文解析了員工核心自我評價、工作投入和受歡迎度三種資源對工作績效的影響。從資源的獲取、保存和消耗，以及面對資源損失時不同的處理動機(jī)對個體心理、態(tài)度和行為的影響，來剖析理論模型。第三，本研究豐富了受歡迎度以職場員工為對象的研究，對企業(yè)界日益關(guān)注和重視的員工受歡迎度進(jìn)行了實證分析，從資源角度探索了員工受歡迎度對工作績效的影響。

5.2 實踐啟示

如何提高員工績效，是組織行為學(xué)研究的重要話題。本研究表明，員工個人資源可以帶來社會資本，從而提升工作績效。因此，如何提高員工的核心自我評價和工作投入，使員工變得更加受歡迎，是提升員工工作績效的重要途徑。

提升員工的核心自我評價，讓員工變得更加受歡迎，從而提升其工作績效。首先，積極向上的組織氛圍是鼓勵員工提高核心自我評價的基礎(chǔ)。陽光、正能量的組織文化氛圍能夠促進(jìn)員工提升其自尊水平、自我效能感、情緒穩(wěn)定性和內(nèi)控性。組織應(yīng)鼓勵員工以積極、樂觀、進(jìn)取的態(tài)度和行為開展工作，構(gòu)建融洽的群體關(guān)系、良好的人際關(guān)系和團(tuán)隊氛圍。其次，通過專項培訓(xùn)，提高員工的核心自我評價，例如通過演講培訓(xùn)、個人技能大賽等形式，增強(qiáng)員工的自信心，從而使員工變得更加受歡迎，進(jìn)而提升其工作績效。

強(qiáng)化員工的工作投入水平，使員工更加受歡迎并且提高工作績效。首先，營造敬業(yè)愛崗的組織文化氛圍，倡導(dǎo)員工積極投入工作，強(qiáng)化員工的主人翁意識。其次，樹立標(biāo)桿，及時表揚(yáng)和肯定工作態(tài)度端正、積極投入工作的員工，充分發(fā)揮榜樣作用。另外，充分發(fā)揮績效管理的導(dǎo)向作用，采用關(guān)鍵事件法、行為觀察法，切實將員工積極投入工作的行為記入考核。對于工作高度投入的員工，在職業(yè)晉升方面也應(yīng)重點(diǎn)考慮。再有，要充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，在工資制定、獎金福利等方面對積極投入工作的員工予以肯定。

另外，研究表明，在達(dá)到提升受歡迎度這一目標(biāo)的過程中，工作投入會對核心自我評價產(chǎn)生替代作用。因此，核心自我評價較低的員工采用較高的工作投入水平，同樣可以獲得同事的歡迎，這說明核心自我評價較低的員工可以通過努力工作來贏得同事的認(rèn)可。同時，對于工作投入不高的員工，提升其核心自我評價則顯得更加重要。

5.3 局限和展望

本研究存在一定的局限性。首先，本研究雖深入探索了員工核心自我評價和工作投入兩個個體資源、受歡迎度這一社會資本對工作績效的影響，但沒有考察團(tuán)隊和組織層面資源的影響因素，如領(lǐng)導(dǎo)方式、團(tuán)隊氛圍、組織文化等。未來的研究中應(yīng)予以考慮，設(shè)計并檢驗多層次的研究模型。其次，本研究只探討了核心自我評價帶來的員工受歡迎度對工作績效的積極作用，而忽視了其消極影響。職場員工受歡迎會帶來什么負(fù)面結(jié)果，如何避免或減弱這種不良影響值得探究。其三，橫向研究和自陳式問卷的測量方式也存在局限性，未來應(yīng)在研究設(shè)計上予以完善。