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    大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的思考

    2019-06-03 04:14:38劉堃
    速讀·下旬 2019年5期

    劉堃

    摘? 要:大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)提高了人們的工作效率,創(chuàng)新了人們的工作方式,也對(duì)企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生了一定的影響。當(dāng)下我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展供給側(cè)改革的關(guān)鍵時(shí)期,在經(jīng)濟(jì)發(fā)展改革的關(guān)鍵時(shí)期,如何提高企業(yè)管理效益,充分發(fā)揮企業(yè)人力資源作用,成為了值得我們思考的問(wèn)題。這要求企業(yè)要將人力資源管理與大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行更好的融合,要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的信息化和數(shù)字化。這樣才能幫助企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理方式的變革,提高企業(yè)的人力資源管理效益。

    關(guān)鍵詞:大數(shù)據(jù)時(shí)代;企業(yè)人力資源管理;變革方式

    隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的蓬勃發(fā)展,越來(lái)越多的領(lǐng)域受到它的影響,有的行業(yè)借互聯(lián)網(wǎng)插上了騰飛的翅膀,有的則受其沖擊而走向沒(méi)落。對(duì)于企業(yè)管理尤其是人力資源管理亦是如此,基于互聯(lián)網(wǎng)的大數(shù)據(jù)技術(shù)也由此帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。傳統(tǒng)人力資源管理基于相對(duì)有限的數(shù)據(jù)收集、整理、分析開(kāi)展工作,而大數(shù)據(jù)技術(shù)支持下所處理的數(shù)據(jù)是全面、海量的,覆蓋面更廣,能更好地為人力資源管理決策提供支撐,而且正因?yàn)閿?shù)據(jù)量的龐大和數(shù)據(jù)間關(guān)聯(lián)性的隱秘和復(fù)雜,也無(wú)法再依靠人工進(jìn)行分析。盡管如此,歷史的經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)證明技術(shù)的革新是推動(dòng)管理變更的重要力量,伴隨著日益成熟的大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)展,現(xiàn)代人力資源管理必將越來(lái)越高效,更好地滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。

    1大數(shù)據(jù)的產(chǎn)生和發(fā)展

    數(shù)據(jù)早于計(jì)算機(jī)和信息化時(shí)代就存在,可以說(shuō)自從人類社會(huì)誕生以來(lái)就在產(chǎn)生各種數(shù)據(jù)。只不過(guò)早期人類并沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)也沒(méi)有對(duì)數(shù)據(jù)加以利用。隨著人類社會(huì)的進(jìn)步發(fā)展,逐漸認(rèn)識(shí)到數(shù)據(jù)的意義和價(jià)值并加以利用,只不過(guò)由于人腦能力的限制,對(duì)數(shù)據(jù)的不管是數(shù)量或分析深度都相對(duì)較小、較淺。近年來(lái)互聯(lián)網(wǎng)的普及將越來(lái)越多的數(shù)據(jù)源連接起來(lái),而基于海量數(shù)據(jù)計(jì)算的軟硬件能力的提升使大規(guī)模、快速、高效處理這些數(shù)據(jù)成為可能,這就是大數(shù)據(jù)技術(shù)。

    從上述背景不難看出,大數(shù)據(jù)技術(shù)的首要特征是數(shù)據(jù)的多樣性,例如文字、圖片、音視頻等,例如生產(chǎn)系統(tǒng)產(chǎn)生的過(guò)程數(shù)據(jù)、經(jīng)過(guò)人工統(tǒng)計(jì)處理的數(shù)據(jù)等。其次是數(shù)據(jù)的海量性,例如“萬(wàn)物皆聯(lián)連”的物聯(lián)網(wǎng)每時(shí)每刻都在產(chǎn)生數(shù)據(jù),一天內(nèi)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)量可能相當(dāng)于過(guò)去若干年人工統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)量。當(dāng)然,最重要的特征是可以從這些大數(shù)據(jù)中挖掘出價(jià)值。尤其是人類活動(dòng)產(chǎn)生的數(shù)據(jù),往往都承載了個(gè)人或群體的某些特征、需求,基于對(duì)這類數(shù)據(jù)的分析和利用可以更好地滿足人類需求或幫助組織改進(jìn)管理。

    2當(dāng)前企業(yè)人力資源管理常見(jiàn)的問(wèn)題

    2.1人力資源管理意識(shí)不足

    雖然西方的人力資源管理體系引入我國(guó)已有幾十年歷史,但在本土化過(guò)程中暴露出一些管理者對(duì)人力資源管理本身的認(rèn)知還處于較初級(jí)的階段,而對(duì)于新興技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域可以發(fā)揮的作用更是缺乏認(rèn)知。

    2.2人力資源管理動(dòng)作機(jī)械

    不同于機(jī)器生產(chǎn),人力資源管理的主要對(duì)象是組織中的人,而以往人力資源從業(yè)者在開(kāi)展工作過(guò)程中更注重的是招聘、發(fā)薪等職能流程的運(yùn)作,忽視了來(lái)自管理者、員工的需求,給他們?cè)斐扇肆Y源只是機(jī)械完成管理動(dòng)作的刻板印象。這種不與業(yè)務(wù)緊密連接的工作方式讓人力資源從業(yè)者游離在業(yè)務(wù)之外,形成業(yè)務(wù)、人力資源各做各的“兩張皮”現(xiàn)象,既消耗了人力成本,又無(wú)法充分激發(fā)組織中人員的活力,難以為組織創(chuàng)造人本價(jià)值。

    2.3尚未形成人力資源的數(shù)據(jù)化管理

    目前,大部分企業(yè)雖然都積累了數(shù)量、范圍不等的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù),但往往沒(méi)有專門的組織對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行管理以挖掘其價(jià)值,提升管理效能。而縱觀整個(gè)人才市場(chǎng),具備這方面技能的人才也較為缺乏,高端人才更是鳳毛麟角。這一方面是因?yàn)榍笆瞿壳皣?guó)內(nèi)人力資源管理的整體意識(shí)不足,同時(shí)整個(gè)人力資源管理業(yè)界也尚未探索出有效的方法、工具。

    2.4評(píng)價(jià)制度不夠完善

    目前許多企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的過(guò)程中還沒(méi)有形成一個(gè)具體的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn),員工的績(jī)效評(píng)判原則較為模糊。甚至很多企業(yè)在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí),僅僅依靠高層領(lǐng)導(dǎo)人員的主觀臆測(cè),從而難以保證企業(yè)績(jī)效評(píng)估制度的公平性。這樣一來(lái)不僅會(huì)使得企業(yè)的績(jī)效評(píng)估制度難以發(fā)揮應(yīng)有的作用,也會(huì)影響到員工的工作積極性。

    3大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響分析

    3.1時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理的積極影響

    3.1.1源管理數(shù)據(jù)體系

    在互聯(lián)互通的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)中,相較于傳統(tǒng)的手工收集模式,大數(shù)據(jù)技術(shù)可以讓企業(yè)更快地從更多渠道獲取相關(guān)數(shù)據(jù),這不僅比傳統(tǒng)模式成本低而且更有效。另外,原先零散、孤立的數(shù)據(jù)得以體系化管理,當(dāng)同生產(chǎn)、財(cái)務(wù)等數(shù)據(jù)進(jìn)行關(guān)聯(lián)后,可以盤活企業(yè)的整理管理,實(shí)現(xiàn)人、財(cái)、事的聯(lián)動(dòng),發(fā)揮人力資源管理價(jià)值。

    3.1.2源管理效率

    利用大數(shù)據(jù)技術(shù),可以幫助企業(yè)更好地建立屬于自己的人力資源管理信息平臺(tái),從而能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)化。利用信息技術(shù)也能有效實(shí)現(xiàn)員工和領(lǐng)導(dǎo)層之間的信息交流,利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù),能夠有效地將基層員工與決策層聯(lián)系起來(lái),能夠通過(guò)基層員工與決策層之間的有效溝通,增進(jìn)管理層對(duì)基層人員的了解,從而能夠幫助企業(yè),更好地掌握人力資源管理現(xiàn)狀,也能夠提高企業(yè)的人力資源管理效率。

    3.1.3資源管理的系統(tǒng)性

    在傳統(tǒng)人力資源管理過(guò)程中企業(yè)難以對(duì)所有的人力資源管理信息進(jìn)行系統(tǒng)化的整合,這樣一來(lái)會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源管理造成極其不利的影響。會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理的過(guò)程中容易忽略工作中的細(xì)節(jié)問(wèn)題。在企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中,利用大數(shù)據(jù)技術(shù)就可以很好地解決這一問(wèn)題。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以將企業(yè)管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)形成一個(gè)統(tǒng)一的整體,能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)企業(yè)管理碎片化信息的整合,從而人口有效提高企業(yè)人力管理的系統(tǒng)性。

    3.1.4力資源管理

    將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中,可以更好地發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)作用,從而能夠有效提高企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化程度。尤其是在員工的績(jī)效考核和評(píng)估過(guò)程中,利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以幫助企業(yè)掌握更多員工的績(jī)效完成情況,通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)的分析模型,也能幫助企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。在利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中,大數(shù)據(jù)技術(shù)可以自動(dòng)完成對(duì)員工業(yè)務(wù)信息的收集工作。人力資源管理部門只需要建立相應(yīng)的評(píng)價(jià)模型就可以得出評(píng)估的結(jié)果。這樣一來(lái)可以更好地提高企業(yè)績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的科學(xué)性,能夠?qū)T工的業(yè)績(jī)做出更為系統(tǒng)、更為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。這樣一來(lái)也能有效提高企業(yè)人力資源管理的公平性和規(guī)范性。

    3.2時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理的消極影響

    3.2.1露風(fēng)險(xiǎn)

    在大數(shù)據(jù)時(shí)代下,信息泄露問(wèn)題也越來(lái)越嚴(yán)重。將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理的過(guò)程中很有可能導(dǎo)致員工個(gè)人信息以及企業(yè)信息的泄露,這將對(duì)企業(yè)的人力資源管理造成重大打擊。當(dāng)下許多企業(yè)已經(jīng)建立了屬于自己的人力資源管理信息庫(kù),這就要求企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中要重視起信息安全問(wèn)題。加強(qiáng)信息保護(hù),確保企業(yè)員工的私人信息以及企業(yè)的商業(yè)信息的安全性。此外,企業(yè)也要重視起對(duì)客戶信息的保護(hù),這樣才能更好地發(fā)揮企業(yè)信息化人力資源管理數(shù)據(jù)庫(kù)的作用。

    3.2.2性難以保證

    大數(shù)據(jù)技術(shù)提升了企業(yè)人力資源管理信息的收集效率,但是在大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)難以保證各種數(shù)據(jù)的真實(shí)性,倘若企業(yè)盲目地相信大數(shù)據(jù),會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理造成極其不利的影響。因此在收集人力資源管理信息過(guò)程中,要充分考慮所收集信息的價(jià)值,剔除無(wú)用的信息,尤其要辨別出錯(cuò)誤的管理信息,這樣才能避免無(wú)效信息對(duì)企業(yè)人力資源管理所造成的影響。

    4大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的具體應(yīng)用

    4.1業(yè)員工的基本信息

    在大數(shù)據(jù)時(shí)代下,企業(yè)可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)收集到員工的基本信息。其中具體包括員工的年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)水平……在人力資源招聘的過(guò)程中,通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)企業(yè)很容易就可以得到這些數(shù)據(jù)信息,并且能夠根據(jù)員工的個(gè)人信息,幫助企業(yè)對(duì)員工的職位進(jìn)行具體安排。

    4.2員工的專業(yè)素養(yǎng)

    利用大數(shù)據(jù)技術(shù),企業(yè)可以更好地掌握員工的各種工作信息。其中具體包括員工的培訓(xùn)信息、員工的工作經(jīng)歷以及員工的績(jī)效信息。這樣可以有效增進(jìn)人力資源管理部門對(duì)員工能力的認(rèn)識(shí)和判斷,也能夠幫助企業(yè)更好地完善對(duì)員工的培訓(xùn)工作,幫助企業(yè)掌握員工的業(yè)務(wù)能力。

    4.3業(yè)員工的工作情況

    利用大數(shù)據(jù)技術(shù),可以更好地記錄員工工作時(shí)的各項(xiàng)具體信息,例如員工每天的上班時(shí)間以及工作任務(wù)的完成情況,幫助企業(yè)更好地判斷每個(gè)員工的具體工作效率,也能夠反映出員工的職業(yè)素養(yǎng)和業(yè)績(jī)能力,進(jìn)而讓相關(guān)部門和人員更好地對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估。

    5大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理變革的思路分析

    當(dāng)下隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái),給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)機(jī)遇,也帶來(lái)了一定的挑戰(zhàn),這要求企業(yè)要更好地利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì),進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源管理效率。此外,企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資源管理方式的創(chuàng)新,以下對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的方法進(jìn)行具體分析。

    5.1有人文主義色彩的人力資源管理理念

    在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下,要想更好地發(fā)揮企業(yè)人力資源管理理念的作用,就要求企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中要堅(jiān)持以人為本的思想,要充分考慮每個(gè)員工的權(quán)利和利益,根據(jù)員工的需求不斷完善企業(yè)的人力資源管理制度。這樣才能讓企業(yè)人力資源管理制度更具人性化的特點(diǎn),也能讓員工增強(qiáng)對(duì)本企業(yè)的認(rèn)同感從而能夠有效激發(fā)員工的工作激情。

    5.2才隊(duì)伍的建設(shè)

    隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的深入發(fā)展,在今后的發(fā)展過(guò)程中企業(yè)將越來(lái)越需要信息化人才,這要求企業(yè)在今后的發(fā)展過(guò)程中加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè),要為本企業(yè)打造一支高素質(zhì)的管理隊(duì)伍。一方面,企業(yè)要進(jìn)一步提高管理人員的管理能力,管理人員的管理理念要?jiǎng)?chuàng)新,加強(qiáng)對(duì)管理人員的賦能工作,讓管理人員掌握一定的大數(shù)據(jù)技能,讓他們更好地利用大數(shù)據(jù)技術(shù)來(lái)提高管理工作質(zhì)量。另一方面,在大數(shù)據(jù)的背景下,企業(yè)要招聘更多大數(shù)據(jù)技術(shù)的專業(yè)人才,這樣才能更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才的優(yōu)化配置。

    5.3效數(shù)據(jù)模型

    傳統(tǒng)的績(jī)效考核過(guò)程中更看重的是量化工作成果,但在很多情況下員工的工作成果是難以量化的,這可能影響到企業(yè)績(jī)效考核制度的公平性。此外,還有很多企業(yè)在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中,員工的績(jī)效成績(jī)由高層管理人員直接進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分,這也不利于保證企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的公平性。而當(dāng)員工感受自己遭遇不公正對(duì)待時(shí),可能引發(fā)對(duì)組織不利的行為,破壞組織的健康發(fā)展和業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下,一方面企業(yè)要對(duì)員工的工作完成情況以及業(yè)務(wù)情況進(jìn)行詳細(xì)的記錄。另一方面,在績(jī)效評(píng)估的過(guò)程中,企業(yè)用建立起來(lái)的績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)模型對(duì)員工的工作信息和業(yè)績(jī)信息進(jìn)行評(píng)估,因而提高企業(yè)評(píng)價(jià)的科學(xué)性,保證企業(yè)效績(jī)考核的公平。企業(yè)在今后的發(fā)展過(guò)程中,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求以及績(jī)效考核目標(biāo)建立起屬于本企業(yè)的績(jī)效數(shù)據(jù)管理模型并同相關(guān)數(shù)據(jù)配合使用之外,具體使用時(shí)還要進(jìn)行不斷的修正和調(diào)整,以體現(xiàn)出企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和滿足管理需要。

    5.4員工之間的交流

    目前在大部分企業(yè)中,企業(yè)員工與高層管理人員之間存在著缺乏交流的現(xiàn)象,這不利于幫助高層領(lǐng)導(dǎo)人員了解基層員工的情況,也不利于企業(yè)人力資源管理制度的發(fā)展。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下,企業(yè)的人力資源管理部門可以對(duì)員工的工作范圍以及工作職位進(jìn)行具體的劃分,通過(guò)社交網(wǎng)絡(luò)的方式將各部門各工作崗位的員工聯(lián)系起來(lái),并且允許員工在社交平臺(tái)上自由發(fā)言。還可以利用網(wǎng)絡(luò)交流平臺(tái)的特點(diǎn),給予員工匿名發(fā)言的機(jī)會(huì),讓員工更好地表達(dá)自己,幫助高層管理人員認(rèn)識(shí)到企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題,從而能夠有效提高企業(yè)人力資源的管理效率。

    5.5人力資源管理的扁平化

    在大數(shù)據(jù)時(shí)代下,企業(yè)在今后人力資源管理過(guò)程中要重視起基層員工的作用,要打破過(guò)去倒金字塔式的組織關(guān)系,實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理過(guò)程中扁平化,更好地突破高層領(lǐng)導(dǎo)人員與基層工作者之間的上下級(jí)關(guān)系,也能夠讓基層工作人員和領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系變得更為密切,從而讓企業(yè)的管理更好地反映基層員工的意愿。更為重要的是激發(fā)員工的積極性,為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)的同時(shí)使自身得到更多的成長(zhǎng)和回報(bào),實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

    5.6的人才招聘方式

    當(dāng)下許多企業(yè)在進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘的過(guò)程中還存在招聘方式過(guò)于簡(jiǎn)單的問(wèn)題。企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí),通常是以填寫表格和投放簡(jiǎn)歷的方式進(jìn)行,這種人才招聘方式不利于幫助企業(yè)更為全面地了解員工的各種信息。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下,企業(yè)要進(jìn)一步利用大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)提高企業(yè)的招聘效率。一方面企業(yè)在招聘過(guò)程中要建立屬于自己的招聘網(wǎng)站,通過(guò)該網(wǎng)站充分介紹本公司的運(yùn)營(yíng)情況,吸引更多的人才前來(lái)應(yīng)聘。另一方面,招聘頁(yè)面上要給員工提供更多信息記錄的途徑,這樣才能幫助企業(yè)更好地了解員工的實(shí)際情況。

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