系數(shù)薪酬在國有企業(yè)薪酬體系中的應(yīng)用研究

左小鳳

摘 要：當(dāng)前國有企業(yè)迎來全面改革熱潮，需融入市場競爭機制，用供需關(guān)系帶動國有企業(yè)發(fā)展，優(yōu)化配置國有資源，在獲取更高經(jīng)濟收益同時，推動我國經(jīng)濟體系健康、穩(wěn)定發(fā)展，其中國有企業(yè)“薪酬體系”亦是改革重點之一，在保障國企員工薪酬待遇科學(xué)、合理基礎(chǔ)上，調(diào)動國企員工工作積極性，發(fā)揮薪酬體系激勵效能，營建優(yōu)質(zhì)國企運營氛圍，規(guī)避國企發(fā)展與員工發(fā)展的矛盾，確保國有企業(yè)薪酬體系健康、高效。本文通過研究系數(shù)薪酬在國有企業(yè)薪酬體系中的應(yīng)用方略，以期為推動國有企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展提供依據(jù)。

關(guān)鍵詞：系數(shù)薪酬? 國有企業(yè)? 薪酬體系? 應(yīng)用

系數(shù)薪酬在“工資系數(shù)”概念上衍生而來，主要是指在推行崗位制企業(yè)中，依據(jù)工作崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動條件、勞動強度等客觀因素，規(guī)設(shè)工作崗位級別，體現(xiàn)崗位工作差異性，并用薪酬系數(shù)表示崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，摒棄發(fā)放“固定工資”的薪酬管理方法，利用系數(shù)薪酬靈活發(fā)放工資，在該工資構(gòu)成中體現(xiàn)工作人員勞動強度、勞動難度、技術(shù)含量及肩負的責(zé)任，保障薪酬管理全面有效，使員工在系數(shù)薪酬“刺激”下，愿意將更多精力投入到工作中，創(chuàng)造佳績并得到更高回報。然而，當(dāng)前有些國有企業(yè)仍存在薪酬管理辦法滯后，薪酬體系有待優(yōu)化消極現(xiàn)象，無法調(diào)動員工工作積極性，阻滯國有企業(yè)良性發(fā)展?；诖?，為使每位國有企業(yè)員工均能將更多精力投入到工作中，為國企發(fā)展注入生機與活力，可將系數(shù)薪酬運用到國有企業(yè)薪酬體系中，達到提高國企薪酬管理質(zhì)量的目的。

一、樹立應(yīng)用系數(shù)薪酬目標(biāo)

良好的系數(shù)薪酬應(yīng)用目標(biāo)，是保障國企收益及員工利益的基礎(chǔ)，繼而達到優(yōu)化國企薪酬體系的目的，國企需立足薪酬市場，做好本地區(qū)、同行業(yè)、同工種薪酬調(diào)查工作，收集、整合、分析調(diào)查數(shù)據(jù)，為國企科學(xué)應(yīng)用系數(shù)薪酬提供依據(jù)，確保國企可以明晰自身薪酬水準(zhǔn)，科學(xué)調(diào)節(jié)勞動力成本，為國企獲取更高經(jīng)濟收益奠定基礎(chǔ)。國企可以通過靈活應(yīng)用系數(shù)薪酬，留出人才、培養(yǎng)人才、激勵人才、贏得人才，為國企發(fā)展夯實人才基石。

（一）總結(jié)國企薪酬體系中存在問題

當(dāng)前有些國企存在工作強度、技術(shù)難度、工作條件與員工薪酬待遇不相稱問題，究其內(nèi)因源于國企各職位（崗位）工作內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)不一致，無法保障員工薪酬待遇的合理平等，各個崗位工作人員薪酬構(gòu)成及比率混亂，無法有效應(yīng)用系數(shù)薪酬，工作人員普遍不滿意當(dāng)前薪酬。國企薪酬管理數(shù)據(jù)資源相對匱乏，未能科學(xué)分析企業(yè)效益與工作人員薪酬的關(guān)系，出現(xiàn)薪酬成本居高不下，無法提高國企利潤消極現(xiàn)象。這些通過市場調(diào)查所得出的國企薪酬管理問題，均是國企應(yīng)用系數(shù)薪酬著力點，是國企應(yīng)用系數(shù)薪酬調(diào)整薪酬體系的目標(biāo)。

（二）確立國企薪酬體系改革方向

當(dāng)前國企處于改革發(fā)展關(guān)鍵時期，除立足市場經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)建立競爭機制，在市場經(jīng)濟供需關(guān)系影響下，制定科學(xué)可行經(jīng)營決策外，國企還需積極學(xué)習(xí)先進薪酬管理理念，將其融入自身薪酬體系中。其中系數(shù)薪酬具有靈活性、實效性、全面性、針對性，可以在國企薪酬體系中發(fā)揮積極效用，有利于國企控制勞動力成本，調(diào)動員工工作積極性。國企需在應(yīng)用系數(shù)薪酬同時，給自身薪酬體系發(fā)展、成熟時間，并在此過程中累積系數(shù)薪酬應(yīng)用經(jīng)驗，同時持續(xù)調(diào)整國企薪酬組織機構(gòu)，明確國企各個工作崗位（職位）薪酬需求，以此為目標(biāo)確立薪酬支付方式及組成，賦予國企系數(shù)薪酬彈性，實現(xiàn)改革國企薪酬體系的目標(biāo)。

二、完善國有企業(yè)薪酬制度

國有企業(yè)若想在薪酬體系中有效應(yīng)用系數(shù)薪酬，國企需為應(yīng)用系數(shù)薪酬提供條件，為此需立足國企發(fā)展新常態(tài)，持續(xù)完善相關(guān)薪酬制度，為有效應(yīng)用系數(shù)薪酬奠定基礎(chǔ)。

（一）完善國企組織結(jié)構(gòu)

在傳統(tǒng)薪酬體系中，基于國企員工每月都領(lǐng)“固定工資”，同時部門薪酬存在差異性，嚴(yán)重打擊員工工作積極性，國企生產(chǎn)制造綜合水平無法得到有效提升，遇到問題各個部門互相推諉，阻滯國企良性發(fā)展。為此國企需完善組織結(jié)構(gòu)，將效益、工資、責(zé)任、權(quán)力整合在一起，以此為由健全薪酬制度，為有效應(yīng)用系數(shù)薪酬奠定基礎(chǔ)。

（二）完善國企崗位（職位）說明書

在“頂層設(shè)計”理念加持下，制定國企崗位（職位）說明書，明晰各個工作人員、職能部門在國企中的定位，需要負責(zé)的工作及任職條件，以說明書形式系統(tǒng)闡述人員流動、評選、任免標(biāo)準(zhǔn)，用以確立國企工資水平，為其應(yīng)用系數(shù)薪酬提供依據(jù)。

（三）完善考評標(biāo)準(zhǔn)

考評結(jié)果與員工工資水平呈正相關(guān)，為打造透明、公正、薪酬體系，國企需立足自身發(fā)展實況，完善工作人員技能考核、工作能力、工作崗位貢獻等方面的考核標(biāo)準(zhǔn)，繼而劃分員工等級，設(shè)定相關(guān)系數(shù)薪酬，避免員工群體因工資差異產(chǎn)生矛盾，提高國企薪酬體系管理綜合質(zhì)量。

（四）完善薪酬方案

國企薪酬方案決定其薪酬支付方式及組成，為此需在該方案中體現(xiàn)系數(shù)薪酬彈性范圍，各項薪酬占總薪酬的比率，薪酬構(gòu)成細項等，相關(guān)方案還需依據(jù)國企及薪酬管理理念的變革予以調(diào)整，旨在充分發(fā)揮系數(shù)薪酬應(yīng)用能效。

三、理順系數(shù)薪酬模式設(shè)計思路

（一）設(shè)計基本工資單元

通常可以設(shè)定崗位工資×50%=基本工資，基本工資≥國企所在地平均工資最低標(biāo)準(zhǔn)。

（二）設(shè)計崗位工資單元

工資基數(shù)×崗位系數(shù)=崗位工資，崗位工資≤考核工資，相關(guān)系數(shù)需依據(jù)國企經(jīng)營情況、地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展情況等客觀因素予以調(diào)節(jié)。

（三）年功工資單元

以年為單位，以員工工作表現(xiàn)、工作成績?yōu)槟旯べY依據(jù)，將勤、能、德、績納入年功考核體系中，獲得優(yōu)異考核成績可追加2%--4%，考核稱職可追加1%--2%年功系數(shù)，相反則在年功系數(shù)基礎(chǔ)上減去1%--4%，Σ（年功工資系數(shù)×工齡工資）=年功工資。

（四）特殊工資單元

國有企業(yè)依據(jù)自身員工構(gòu)成，設(shè)立骨干工資、特聘工資、特殊貢獻工資等，特殊工資系數(shù)計算方法為：工資基礎(chǔ)×特殊工資系數(shù)=特殊工資，通常設(shè)定0.5--3為特殊工資系數(shù)范圍。

（五）效益工資單元

國有企業(yè)依據(jù)運營周期，如月、季、年等，針對員工所處崗位對國企收益的貢獻計算效益工資系數(shù)，確保效益工資與國企收益息息相關(guān)，效益工資系數(shù)計算方法為：個人業(yè)績系數(shù)×特殊工資系數(shù)×效益工資基數(shù)=效益工資。

四、在崗位工作中應(yīng)用系數(shù)薪酬

系數(shù)薪酬之所以具有應(yīng)用價值，主要源于與之相關(guān)薪酬體系具有公正性，可以客觀體現(xiàn)不同崗位員工薪酬的構(gòu)成，使員工更加認(rèn)可自己的薪酬待遇，明晰薪酬構(gòu)成要素，找到自身在崗位上努力的方向，調(diào)動員工工作積極性，營建積極向上、奮勇拼搏的國有企業(yè)工作氛圍。

（一）崗位工資基準(zhǔn)

國有企業(yè)以自身所處地區(qū)工資最低標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，應(yīng)用系數(shù)薪酬設(shè)計崗位工資基準(zhǔn)，分設(shè)若干基本工資單元，為各個崗位“套用”系數(shù)薪酬機制奠定基礎(chǔ)，為保障崗位工資基準(zhǔn)科學(xué)、有效，需賦予系數(shù)薪酬機制靈活性、發(fā)展性，可以依據(jù)國企所在地區(qū)經(jīng)濟及平均工資變化情況予以調(diào)節(jié)，同時依據(jù)國企效益設(shè)定調(diào)節(jié)系數(shù)。

（二）年功工資

年功工資與不同崗位對國企的貢獻息息相關(guān)，以年運營周期為基礎(chǔ)，依據(jù)國企收益及崗位貢獻情況制定薪酬系數(shù)，同時分設(shè)若干年功工資系數(shù)薪酬級別，將其與國企競爭機制、激勵機制關(guān)聯(lián)在一起，發(fā)揮系數(shù)薪酬及年功效用，凸顯系數(shù)薪酬管理理念應(yīng)用價值。

（三）特殊工資

在國有企業(yè)中有些工作崗位需設(shè)定特殊工資標(biāo)準(zhǔn)，針對高級顧問、技術(shù)專家、經(jīng)營管理專家，以及在工作過程中有突出表現(xiàn)的員工，如預(yù)見并規(guī)避重大生產(chǎn)經(jīng)營事故，在關(guān)鍵技術(shù)上有所突破，在工作崗位上有突出貢獻等，應(yīng)用系數(shù)薪酬，給予特殊工資待遇，引導(dǎo)其他員工學(xué)習(xí)先進、成為先進，敬業(yè)奉獻、創(chuàng)新實踐，推動國企良性發(fā)展。

（四）效益工資

國企收益與崗位效益工資息息相關(guān)，當(dāng)國企經(jīng)營不善時員工效益工資相對較低，應(yīng)用系數(shù)薪酬理念在國企收益基礎(chǔ)上確定個人效益工資基數(shù)，加之崗位系數(shù)，以月為單位發(fā)放效益工資。

（五）系數(shù)設(shè)定

在效率優(yōu)先、公正公平理念加持下，秉持按勞分配原則，設(shè)定各個崗位及工作人員的系數(shù)薪酬，例如國企工作崗位系數(shù)是6時，3為平均系數(shù)，平均工資是最高工資的一半，中層管理者及一般管理者薪酬系數(shù)分別為4.77、2.89，3.6為技術(shù)人員平均系數(shù)，生產(chǎn)技工及普通工人薪酬系數(shù)分別為3.14、2.12，繼而保障系數(shù)薪酬科學(xué)、合理。

五、結(jié)束語

綜上所述，系數(shù)薪酬綜合考慮國有企業(yè)收益與員工的關(guān)系，通過應(yīng)用系數(shù)薪酬調(diào)動員工工作積極性，使各個崗位（職位）責(zé)權(quán)得以明確，助力國企營建穩(wěn)定、和諧、高效運營氛圍，引導(dǎo)員工競爭上崗，并在崗位上作出突出貢獻，為推動國企發(fā)展夯實人才基石?；诖耍瑖笮柙诿魑禂?shù)薪酬內(nèi)涵基礎(chǔ)上，樹立應(yīng)用系數(shù)薪酬的目標(biāo)，完善自身薪酬制度，理順系數(shù)薪酬應(yīng)用思路，有效應(yīng)用系數(shù)薪酬，繼而推動國企改革與發(fā)展。

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