試析醫(yī)院績效分配方案的改革與創(chuàng)新

高微

摘 要：創(chuàng)新優(yōu)化績效分配方案與醫(yī)院的經營發(fā)展息息相關，也是激發(fā)醫(yī)院基層職工主觀能動性的關鍵途徑。以“總量控制、按分計酬”為基本理念原則，實現(xiàn)工作量、經濟效益與績效考評的有機結合，可形成導向清晰且目標明確的績效分配考評體系，進而解決醫(yī)院短期經濟效益與職工績效的矛盾。

關鍵詞：績效分配方案? 總量控制? 按分計酬? 經濟效益

目前，大多數(shù)醫(yī)院采取以科級經濟效益為主導的成本核算模式落實績效分配。經實踐證實，該模式能夠從根本上調動了醫(yī)院基層職工的工作積極性，讓各科室高質量完成階段性醫(yī)療任務，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎。隨著醫(yī)療體制的深化變革與經濟效益的快速增長，傳統(tǒng)績效分配模式也無法適應行業(yè)發(fā)展需求，為此，切實優(yōu)化醫(yī)院績效分類方案迫在眉睫。

一、簡要論述創(chuàng)新績效分配方案創(chuàng)新的基本理念原則

與其它社會服務機構相比，醫(yī)院具有一定的特殊性。首先，面向社會公眾提供公益性服務是醫(yī)院在經營發(fā)展過程中需要堅定貫徹的首要前提，同時，應秉承“多勞多得、按勞分配”的基本理念原則，制定完善的績效分配方案。創(chuàng)新型績效分破方案要改進傳統(tǒng)模式中績效與整體經濟效益掛鉤的運維模式，大力推行多元化、多維度績效分配，將醫(yī)療服務任務量、醫(yī)師職業(yè)道德素養(yǎng)、經濟效益與工作效率等基礎內容作為衡量標準，保證計分的公平公正公開原則，且盡量向任務量繁重、工作壓力大承擔風險高的崗位實行人性化的傾斜，為這些崗位職工提供必要的福利，并注意其工作情緒與心理變化，激發(fā)其工作積極性，從而提高實際工作效率。

二、簡述績效分配方案的具體設置內容

（一）精確設定各科室預算

科室預算是醫(yī)院考核各科室工作開展情況的關鍵依據(jù)。各科室每年年終都要通過統(tǒng)計接診人數(shù)、手術量及備品消耗等數(shù)據(jù)，制定一年期內所需的藥品、醫(yī)療器械及耗材的預算方案，并客觀評價科室的病患投訴情況。針對此，各科室需要編制完善的獎懲方案，約束基層職工的實際行為，確保各項醫(yī)療任務的高質量落實。

（二）合理分攤公共成本

在接收病患時，各科室需要統(tǒng)計針對個體所承擔的任務量、藥品及耗材的使用量，并將其作為科室績效考核的重要指標。病患確診并轉入科室進行治療后，不同科室要準確核算病患在本科室治療期間所產生的實際費用，履行相應基本原則進行收支的歸集。如果出現(xiàn)公共成本，各個科室需要按照受益承擔相一致的原則進行收支歸集。

（三）結合實際設置各科室績效系數(shù)

醫(yī)院各科室的收入存在顯著差異，歸根究底，是由于各科室所使用的醫(yī)療器械及藥品不同，且一線醫(yī)護人員的專業(yè)水平和綜合素質存在較大差異。績效考核一方面要兼顧人力資源分配的均衡性，另一方面，還要重點表彰和獎勵有突出貢獻的科室?；诖耍t(yī)院應當針對不同科室設置一個合理的績效系數(shù)。由于該績效系數(shù)直接與不同科室的經濟效益掛鉤，因此，醫(yī)院也要加大對系數(shù)設置的重視度，按事實說話、以理服人。具體來說，測算各科室的績效系數(shù)應當綜合參考如下幾方面關鍵因素：

其一，科室的人力資源基數(shù)。由于人力資源基數(shù)是直接影響科室容納病患人數(shù)與實際工作效率的先決條件。因此，醫(yī)院應當結合實際情況，盡可能的統(tǒng)一分配醫(yī)護人數(shù)。醫(yī)院領導決策層及人力資源部門需充分參考各科室所承擔的醫(yī)療任務進行商討，并給出合理化建議，以此為基準，確定各科室的標準人數(shù)。

其二，客觀評價各科室的收支結余。各科室所消耗的醫(yī)療資源決定了各科室的收支結余，而具體的收支結余也是醫(yī)院平衡整體經濟收益的重要因素?；诖耍t(yī)院應當有效統(tǒng)計各科室一定年限范圍內的收支結余，以此作為各科室績效考核的具體指標，達到控制成本，鼓勵結余的最終目標。

其三，綜合考量各科室醫(yī)護人員的職稱情況。職稱是衡量醫(yī)護人員專業(yè)水平與綜合素質的硬性指標，也是客觀評價醫(yī)院醫(yī)療水平的關鍵指標。因此，醫(yī)護人員的職稱層次也是設施各科室績效系數(shù)的重點參考。

其四，綜合考量各科室醫(yī)護人員的工齡。通常，職稱是代表醫(yī)護人員專業(yè)水平與職業(yè)素養(yǎng)的關鍵指標，但對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)小規(guī)模醫(yī)院來說，達到一定高職稱的醫(yī)護人員有限，為此，基層醫(yī)院應當在設計績效考核因素時，兼顧醫(yī)護人員的職稱和工齡因素。且醫(yī)護人員從業(yè)年限的增長，勢必會積累豐富的實踐經驗，至于能否評上中高級職稱，還需要看醫(yī)院的職稱數(shù)量，所以將參考面拓展到醫(yī)護人員工齡因素具有重要意義。從某種層面上來說，不能僅單純依靠職稱去評價醫(yī)護人員的專業(yè)素質和崗位風險，這是因為雖然部門老職工雖然職稱不高，但一直兢兢業(yè)業(yè)堅守在一線，也應當給予其必要的獎勵。

其五，考量其它考核績效因素。醫(yī)院應當有效考量各科室的整體情況，確?？冃Э己说南到y(tǒng)性和完整性。在設計考核因素的過程中，醫(yī)院要將一定時間段內各科室的病患投訴率、內部科室評價等因素納入其中，確保針對各科室的全面性考核。例如，某科室基層醫(yī)護人員需請長假或醫(yī)療器械設備故障頻發(fā)，這些因素都會降低整體工作效率，影響醫(yī)療服務水平，為此，醫(yī)院需加強重視，盡量避免不必要的麻煩。

（四）各科室獎勵金的二次分配標準

醫(yī)院應當根據(jù)實際考核結果對各科室下發(fā)集體獎勵金。獎金下達后，由各科室負責人進行二次合理分配，根據(jù)各崗位人員的表現(xiàn)，確保分配的公正性。其具體應當從如下幾方面著手：

其一，評價基層醫(yī)護人員的醫(yī)療任務量。各科室要定期核查醫(yī)護人員的接診量和夜班值班頻率，以此作為參考依據(jù)。

其二，綜合卡量科室基層醫(yī)護人員的職稱和工齡因素。因為患者在就醫(yī)過程中會傾向于醫(yī)生的專業(yè)水平，這就與醫(yī)生的職稱與工齡等有直接關聯(lián)。

其三，深入調查病患對醫(yī)護人員的滿意度，作為衡量其工作表現(xiàn)的參考依據(jù)，基層醫(yī)院應當將病患對護理服務滿意度作為重點指標，由此，深化醫(yī)護人員的責任意識、安全意識和服務意識，規(guī)范醫(yī)護人員的日常行為，督促其秉承病患優(yōu)先的基本原則，培養(yǎng)高素質醫(yī)護人才。

三、結束語

綜上所述，醫(yī)院在落實績效分配方案后，可提高基層醫(yī)護人員的工作滿意度，維系醫(yī)療團隊的穩(wěn)定性，與此同時激發(fā)醫(yī)護人員的主觀能動性，將多元化的工作崗位特征納入到參考標準之中，以此提高實際工作效率，強化醫(yī)院整體服務質量，最大限度的達到令病患及家屬滿意的程度，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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