地方政府部門人力資源管理研究

陳帆

【摘 要】隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展和政府職能的轉(zhuǎn)變，公共部門人力資源管理在我國理論學習、實踐改革中發(fā)生巨大的改變。本文將探究地方政府部門人力資源管理的現(xiàn)狀，并發(fā)現(xiàn)問題，提出改進意見。

【關(guān)鍵詞】地方政府部門；人力資源管理；現(xiàn)狀與問題

十九大報告中提到：深化機構(gòu)和行政體制改革。統(tǒng)籌考慮各類機構(gòu)設置，科學配置黨政部門及內(nèi)設機構(gòu)權(quán)力、明確職責。統(tǒng)籌使用各類編制資源，形成科學合理的管理體制，創(chuàng)新監(jiān)管方式，增強政府公信力和執(zhí)行力，建設人民滿意的服務型政府。因此，地方政府部門作為政府人員廣泛集中的重要部分，其人力資源管理的研究與改革對提高整個國家政府能力都是具有深刻的意義。

一、地方政府部門人力資源管理現(xiàn)狀

政府人力資源管理是指以國家有關(guān)行政單位人力資源為主要分析對象，來研究其管理機構(gòu)是否依照法律相關(guān)規(guī)定對所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、培訓等管理活動的過程。[1] 在我國地方政府部門人力資源管理處于薄弱的部分，無論在管理思想還是管理制度都是初級萌芽階段，易被忽視，且過于死板和落后。目前地方政府部門人力資源具有公共部門人力資源管理普遍的系統(tǒng)性、動態(tài)性、法制性、公共性、復雜性等特點，同時還具有地方的基礎(chǔ)性、民意性、廣泛性等。地方政府部門人力資源多表現(xiàn)為人多崗位少、政府人員懶散、專業(yè)人員和優(yōu)秀人員過少、存在一定的關(guān)系戶等。因此，在管理上也存在許多問題需要改進。

（一）政府人員來源

目前，政府人員主要有公開考錄、原有職工、調(diào)任轉(zhuǎn)任等方式。其中公務員考錄方式最為普遍。在所有招聘單位中，廣電局、教育局、衛(wèi)計局人數(shù)較多。而原有職工轉(zhuǎn)為政府部門人員，均是舊有機關(guān)人員不斷調(diào)任轉(zhuǎn)任，大部分都是內(nèi)部人員流動。

（二）年齡、學位、性別結(jié)構(gòu)

政府人員黨員人數(shù)居多，在黨員中，男性居多，而且中年政府人員數(shù)量較多，36至55歲最多，年輕人員數(shù)量相差較多。在學歷結(jié)構(gòu)上，初中人數(shù)最多，不排除原有人員的因素。而近年來，隨著公務員考錄方式的引入，越來越多的年輕人開始進入政府部門工作。大學生學歷和研究生人數(shù)也明顯增多。

（三）人員流動情況

人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)就是人口密度。大量人才和資源匯集于大城市，如北上廣這些城市，對于其他地區(qū)人力資源的損失極大，尤其是西北偏遠地區(qū)，人才和人力資源管理概念不強，致使人才缺失和流失問題較為重要，更多人員都轉(zhuǎn)向更好的城市發(fā)展。

（四）現(xiàn)有制度和政策

1.機構(gòu)編制

地方市委編辦圍繞深化行政體制改革，加強和創(chuàng)新機構(gòu)編制監(jiān)督管理。是年完成機構(gòu)和人員編制核查與完善實名制管理工作。全面掌握機構(gòu)編制和實際使用情況，改進管理人員方法，提高機構(gòu)編制管理的科學性和規(guī)范性。

2.人才引進機制

各地區(qū)政府在國家人才政策的指引下，堅持外向引才與鄉(xiāng)土培育，關(guān)懷人才與發(fā)揮作用三個并重，健全“戶口不轉(zhuǎn)、關(guān)系不轉(zhuǎn)、雙向選擇、能進能出”人才流動柔性政策。但是其效果不佳，地方政府部門高端人才依舊缺乏。

二、地方政府部門人力資源管理存在的問題

目前，中國地方政府部門人力資源管理存在的問題都是普遍的。

（一）缺乏對現(xiàn)代人力資源管理思想的學習，缺少科學有效的管理方法

從上述現(xiàn)狀來看，由于地方政府忽視對現(xiàn)代人力資源管理方法和制度等的學習，保留舊有的管理方式，因此存在很多的弊病，目前，現(xiàn)有的人力資源管理方法還存在官僚制機制，機構(gòu)臃腫，人員混雜，組織機構(gòu)和人員配置不當，而且有部分人情關(guān)系，政府部門人員之間存在利益關(guān)系等問題，缺乏科學有效的管理方法和制度。另外現(xiàn)有機制停留在基本人事管理制度，沒有引入現(xiàn)代化的管理方法。

（二）忽視人力資源部門重要作用

人力資源部門始終處于不被重視的地位，難以獨立運行。尤其是公共部門的人力資源部，自主權(quán)過低。上受領(lǐng)導，下受政府部門工作人員限制，真正發(fā)揮的作用過低。地方政府的人事部門在工作的過程中難以真正做到任人唯賢，使得很多具有較強工作能力的人紛紛調(diào)動、辭職，地方政府的優(yōu)秀人才嚴重短缺，難以全面支撐當前我國新型地方政府的建設。

（三）現(xiàn)有人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)不足，人才流失嚴重

從上述現(xiàn)狀來看，地方的人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)不足，被省會城市或者更發(fā)達的一、二線城市吸引，而且留有的人才進入公共部門工作的人數(shù)也缺乏，多數(shù)人更傾向于更具活力和潛力的企業(yè)部門或者自主創(chuàng)業(yè)。尤其是目前雙創(chuàng)的提起，大部分人不愿意待在一成不變的政府部門。

（四）開發(fā)、培訓、考核、獎懲等機制不足

地方人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)的不足，導致地方政府對人才開發(fā)的難度上升。大多數(shù)地方政府工作人員均是參與公務員考試方式，方式單一，缺乏多樣性。在培訓方式和培訓內(nèi)容上也一成不變，雖然一直在強調(diào)培訓，但是在實踐中的成效過低，而且存在形式作風的現(xiàn)象。在考核和獎懲制度上也不夠重視，降低了員工的競爭性和積極性。

三、改進地方政府部門人力資源管理的對策

（一）深入學習公共部門人力資源管理知識，加強對人力資源部門的獨立性

深入學習公共部門人力資源管理知識，樹立現(xiàn)代化的人力資源管理思維，是當前地方政府首要的思想。一方面，要充分學習人力資源管理的相關(guān)概念，以人為本，目標管理，建立學習型的政府。另一方面，要充分意識到人力資源部門的重要性和獨立性，讓其真正發(fā)揮作用，在實踐中充分應用，不斷加強政府部門人力資源的工作，真正提高地方政府部門的行政水平。

（二）創(chuàng)新人才引進機制，完善制度，豐富政府部門人員類型

地方政府要不斷創(chuàng)新人才引進機制，優(yōu)化政府部門待遇水平，增強地方政府的競爭性和吸引性。舉薦和引進高學歷和專業(yè)型人才，大膽聘用。對特殊人才放寬條件，將人才放到合適的部門和崗位上，充分發(fā)揮其力量。另外，完善行政機關(guān)編制，合理設置機構(gòu)部門，將能力和職位相匹配，盡量減少和避免任人唯親的現(xiàn)象。

（三）借鑒國外經(jīng)驗，結(jié)合中國實情，建立特色中國地方政府人力資源管理體系

地方政府部門可以借鑒國外政府部門人力資源管理經(jīng)驗，結(jié)合中國當?shù)貙嶋H情況，取其精華學習其先進的管理理念和管理機制完善人力資源管理體系和制度。要注意的是，國外政治制度、行政制度及文化與我國的差異較大，因此不能盲目引用，根據(jù)地方實際情況，建立合理的，具有中國特色的人力資源管理制度。

（四）加強政府人員培訓力度，創(chuàng)新培訓內(nèi)容，落到實處

地方政府要不斷加強對政府部門人員的培訓力度，對于培訓內(nèi)容，要隨著政策和環(huán)境的變化，做出改變。讓政府人員不斷學習新理論、新知識，對于新老員工的培訓內(nèi)容及時調(diào)整，定期對政府工作人員進行特定內(nèi)容的培訓，要對培訓需求進行分析，找出工作人員在工作績效中存在的偏差和改進的方式。讓培訓能真正起到效果，提升政府行政效率和水平。

（五）強化激勵措施，完善獎懲制度和監(jiān)督制度，改善工作作風

首先，實施精神和物質(zhì)雙重激勵措施，激發(fā)政府工作人員的積極性和競爭性，強化其工作的責任心，提升待遇薪酬水平。第二，要不斷完善人員晉升機制，破除由部門領(lǐng)導獨斷的形式，要以公開投票等形式根據(jù)人員的工作能力和做出的貢獻對其進行職位升遷和調(diào)任。第三，建立科學合理的考核評價指標，對政府人員工作定期進行績效考評，設置合理的獎懲制度，改善工作作風。

【參考文獻】

[1]張再生，李祥飛.公共部門人力資源管理的理論與實踐前沿問題探討[J].中國行政管理，2012（09）：79-82.

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[4]郭健.淺析如何實現(xiàn)我國地方政府人力資源管理改革[J].企業(yè)改革與管理，2014（16）：97+183.