淺談企業(yè)薪酬管理機(jī)制完善策略

劉軍

【摘 要】薪酬管理是企業(yè)管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，如何完善企業(yè)薪酬管理機(jī)制，提升薪酬激勵效果，這是每一個企業(yè)都面臨的挑戰(zhàn)以及考驗(yàn)。目前我國不少企業(yè)在薪酬管理機(jī)制方面不是很完善，存在各種各樣的問題，這直接影響到了企業(yè)的薪酬激勵效果，導(dǎo)致了員工薪酬滿意度不高，造成了員工工作積極性的下降。本文對薪酬管理機(jī)制完善內(nèi)涵進(jìn)行了簡單探討，隨后圍繞企業(yè)薪酬管理機(jī)制常見問題，提出了具體的解決策略，以期給企業(yè)薪酬管理水平的全面提升帶來有益參考和借鑒。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理；問題；完善；策略

薪酬管理機(jī)制在企業(yè)管理中的地位非常重要，在員工成為企業(yè)最重要的財(cái)富和資源背景下，努力做好薪酬管理工作，切實(shí)提升薪酬激勵效果，這是企業(yè)充分發(fā)揮員工價(jià)值，推動企業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵之舉。目前我國企業(yè)在薪酬管理機(jī)制完善方面任重而道遠(yuǎn)，還存在一系列亟待解決的問題，這要求企業(yè)管理者給予薪酬管理機(jī)制完善更多的關(guān)注，廣泛借鑒其它企業(yè)在薪酬管理方面的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身的實(shí)際情況去進(jìn)一步完善薪酬激勵機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理水平的進(jìn)一步提升。

一、薪酬管理機(jī)制完善內(nèi)涵

薪酬管理機(jī)制是企業(yè)人力資源激勵機(jī)制的重要組成部分，其內(nèi)涵主要包括了薪酬體系設(shè)計(jì)以及薪酬日常管理兩大方面的內(nèi)容，前者是指對于薪酬構(gòu)成、薪酬要素、薪酬水平等內(nèi)容進(jìn)行確定，后者是指日常薪酬的核算、分配等。薪酬管理機(jī)制完善顧名思義就是對于企業(yè)薪酬體系與時(shí)俱進(jìn)地調(diào)整，對于日常的薪酬管理工作進(jìn)行不斷的優(yōu)化。薪酬管理機(jī)制完善包括了宏觀層面薪酬體系的變化，也包括了微觀層面日常薪酬管理層面的調(diào)整。并不存在任何企業(yè)都普遍適用的薪酬管理機(jī)制，同時(shí)對于任何一個企業(yè)來說，也不存在一直都適用的薪酬管理機(jī)制。這就意味著薪酬管理機(jī)制完善是一個長期的工作，無法做到一蹴而就，也無法做到一勞永逸。

二、企業(yè)薪酬管理機(jī)制常見的問題

企業(yè)薪酬管理機(jī)制完善內(nèi)涵十分豐富，要做好這一工作本身難度較大，同時(shí)也需要綜合考慮多方面的因素，很多企業(yè)存在能力、經(jīng)驗(yàn)等方面的不足，使得薪酬管理機(jī)制存在較多的問題，具體闡述如下：

1.薪酬結(jié)構(gòu)不合理

薪酬結(jié)構(gòu)不合理是目前不少企業(yè)薪酬管理機(jī)制方面的主要問題之一，所謂的薪酬結(jié)構(gòu)，通俗來說就是指薪酬內(nèi)不同部分的具體構(gòu)成情況以及薪酬層級數(shù)量、關(guān)系。常見的薪酬結(jié)構(gòu)不合理主要表現(xiàn)就是績效薪酬、崗位薪酬、短期激勵薪酬、長期激勵薪酬之間比例的不合適，還有薪酬層級數(shù)量較多，薪酬層級關(guān)系不合理等，這使得企業(yè)薪酬激勵效果下降，雖然薪酬支出一樣，但是薪酬結(jié)構(gòu)不合理，導(dǎo)致了員工薪酬滿意度的下降。舉例來說，績效薪酬與崗位薪酬之間比例關(guān)系不合理，很多企業(yè)績效薪酬占比偏低，績效薪酬對于員工績效提升的效用沒有充分發(fā)揮出來，員工的整體薪酬水平基本變動不大。這就出現(xiàn)了員工績效好壞差別很大，薪酬差別卻不大的情況，導(dǎo)致了員工薪酬在激勵方面的作用大打折扣。還例如，長短期薪酬搭配的不合理，也會削弱薪酬激勵效果，如果長期激勵薪酬占比較低，不利于持續(xù)保持員工工作熱情以及動力。

2.薪酬分配不公平

不少企業(yè)薪酬激勵機(jī)制中存在薪酬分配不公平的問題，依據(jù)公平理論觀點(diǎn)，員工作為社會人，不僅僅關(guān)心自己的絕對薪酬水平，同時(shí)也會關(guān)心自己的相對薪酬水平，如果覺得在同樣付出的情況下，自己的薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同事，就會產(chǎn)生不平衡的感覺。同時(shí)員工也會拿現(xiàn)在的付出所得與過去的付出所得進(jìn)行對比，如果對比后覺得不平衡，就會對薪酬激勵不滿意。目前不少企業(yè)薪酬激勵機(jī)制做不到分配公平，具體表現(xiàn)為外部的不公平以及內(nèi)部的不公平兩個層面，外部的不公平主要就是指薪酬水平與市場薪酬之間存在一定的差距，企業(yè)整體薪酬水平偏低，這會導(dǎo)致員工在與其它企業(yè)員工對比薪酬的時(shí)候產(chǎn)生不滿。薪酬的內(nèi)部不公平主要是內(nèi)部分配沒有做到按照績效、能力、貢獻(xiàn)、價(jià)值等薪酬要素進(jìn)行公平公正的分配，從而導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿意。

3.薪酬增長不健全

企業(yè)薪酬管理機(jī)制的重要內(nèi)容之一就是薪酬增長，在物價(jià)飛漲、通脹嚴(yán)重的背景下，對于員工來說，薪酬如果無法做到穩(wěn)定增長，薪酬實(shí)際購買力就會下降，就會引起員工不滿的增加。目前不少企業(yè)薪酬增長機(jī)制不夠健全，沒有明確薪酬增長頻次、幅度等，這導(dǎo)致企業(yè)的薪酬增長缺少穩(wěn)定性。往往是薪酬調(diào)整不夠及時(shí)，總是在員工抱怨工資很久沒有增長的情況下，才被動地進(jìn)行薪酬的調(diào)整，這會增加員工的不滿意。另外不少企業(yè)在年功工資方面沒有合適的增長機(jī)制，工作年限長的員工與年限短的員工在年功工資方面沒有太大的差別，這容易引起工作年限長的員工產(chǎn)生較大的不滿。

三、企業(yè)薪酬管理機(jī)制完善重點(diǎn)

企業(yè)薪酬管理機(jī)制完善的重點(diǎn)包括了薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬分配、薪酬增長等三個方面，對這三個方面需要統(tǒng)籌兼顧，具體闡述如下：

1.完善薪酬結(jié)構(gòu)

從企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)來看，關(guān)鍵是要對于薪酬的構(gòu)成部分及其比例關(guān)系進(jìn)行完善，確保薪酬結(jié)構(gòu)的更加合理，提升薪酬激勵效果。具體來說，薪酬結(jié)構(gòu)層面，要做到崗位薪酬與績效薪酬之間的較好搭配，要合理設(shè)計(jì)工資、獎金、津貼等薪酬組成部分，長期績效獎勵以及短期績效經(jīng)理要比例合理。企業(yè)不同的崗位類別，崗位薪酬與績效薪酬比例要有一定的差異性，業(yè)績?nèi)菀缀饬康膷徫?，例如生產(chǎn)崗位、銷售崗位，績效薪酬比例可以高一些，而管理崗位、研發(fā)崗位的績效薪酬比例可以適當(dāng)?shù)氐鸵恍?/p>

2.確保薪酬分配公平

企業(yè)薪酬管理機(jī)制方面，一定做到薪酬分配的更加公平，讓薪酬與員工的績效、貢獻(xiàn)、能力等掛鉤，形成一個多勞多得的機(jī)制，提升員工薪酬滿意度。要做到薪酬分配的公平，關(guān)鍵是要兼顧外部公平以及內(nèi)部公平兩個層面：其一，薪酬外部公平方面，需要企業(yè)在市場領(lǐng)先薪酬戰(zhàn)略模式下，讓員工整體薪酬水平向市場薪酬看齊，這樣才會讓員工在橫向薪酬對比方面，不會產(chǎn)生不滿意；其二，薪酬內(nèi)部公平方面，關(guān)鍵是要對于薪酬要素進(jìn)行完善，構(gòu)建起來更加公平的內(nèi)部薪酬分配機(jī)制，讓績效卓越、貢獻(xiàn)更大的員工獲得更多的薪酬，彰顯出來了薪酬向核心員工群體的傾斜，從而提升薪酬激勵的公平性。

3.健全薪酬增長機(jī)制

企業(yè)需要進(jìn)一步健全薪酬增長機(jī)制，明確規(guī)定企業(yè)薪酬增長幅度、頻次、依據(jù)等，保證員工薪酬實(shí)際購買力不下降，這樣才能夠讓員工對于企業(yè)的薪酬管理機(jī)制更加滿意。具體來說，企業(yè)薪酬增長要考慮通脹因素、政府工資增長指導(dǎo)線、員工生活壓力等，當(dāng)然這一切都是在公司盈利的前提下，在公司能夠承受的情況下進(jìn)行。

四、結(jié)束語

總而言之，薪酬管理機(jī)制的完善，對于企業(yè)薪酬管理水平以及薪酬激勵效果的提升意義十分重大，對此企業(yè)管理者需要有一個充分的認(rèn)識，投入必要的時(shí)間、精力來做好這一工作。企業(yè)需要對于薪酬管理機(jī)制問題進(jìn)行診斷分析，探索做好這一工作的內(nèi)在規(guī)律以及技巧，同時(shí)在薪酬管理機(jī)制具體完善策略方面，重點(diǎn)是要做到薪酬結(jié)構(gòu)完善、薪酬分配公平以及薪酬增長穩(wěn)定等幾個方面統(tǒng)籌兼顧，力求實(shí)現(xiàn)薪酬管理機(jī)制的更加完善。當(dāng)然薪酬管理機(jī)制完善策略并不局限于本文所談到的幾點(diǎn)，企業(yè)要做好這一工作，也需要兼顧本文沒有談到，但是同樣十分重要的一些工作。同時(shí)也希望本文對于薪酬管理機(jī)制的探討能夠起到拋磚引玉作用，帶來更多學(xué)者對于這一問題的思考，豐富薪酬管理機(jī)制方面的研究成果，為企業(yè)做好這一工作提供更充分的理論支撐。

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