女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)困境及途徑

張慧

【摘 要】隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，商業(yè)模式、組織環(huán)境發(fā)生了巨大變化，人才多樣化的需求也逐漸增多。領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)人才梯隊中發(fā)揮著不可替代的作用，隨著更多女性走上領(lǐng)導(dǎo)崗位和管理崗位，女性領(lǐng)導(dǎo)力成為企業(yè)與學(xué)術(shù)界關(guān)注重點(diǎn)，女性領(lǐng)導(dǎo)憑借自身的優(yōu)勢和領(lǐng)導(dǎo)才能被社會所接受和認(rèn)可。本文將從兩性領(lǐng)導(dǎo)力差異出發(fā)，總結(jié)女性領(lǐng)導(dǎo)在職業(yè)發(fā)展中的困境，提出女性領(lǐng)導(dǎo)者在組織中發(fā)揮作用的途徑。

【關(guān)鍵詞】領(lǐng)導(dǎo)力；女性領(lǐng)導(dǎo)力；女性領(lǐng)導(dǎo)力作用

一、引言

傳統(tǒng)情境下，“男主外，女主內(nèi)”、“女子無才便是德”等傳統(tǒng)觀念在過去幾千年深入人心，這種思想不僅使女性在以男性領(lǐng)導(dǎo)力為基礎(chǔ)的社會環(huán)境中面對相對惡劣的組織環(huán)境，束縛了女性大膽追求自身職業(yè)成功的意愿，也使得許多女性在職業(yè)發(fā)展中始終有一種“等、靠、要”的惰性思維，直接影響了女性職業(yè)成功。

女性通過自身優(yōu)勢及個人能力走上領(lǐng)導(dǎo)和管理崗位的現(xiàn)象越來越普遍，女性領(lǐng)導(dǎo)者的比例及數(shù)量也在不斷增長。但仍有很多人對女性是否具備領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、能否成為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者充滿質(zhì)疑。他們認(rèn)為，女性沒有恒心、成就動機(jī)低、感性、不善交際、優(yōu)柔寡斷、參政意識弱，不能快速地做出正確決策，尤其是已婚已育女性，承擔(dān)著比男性更多的家庭責(zé)任。也有人認(rèn)為“女老板”是刻板的，愛控制他人、干涉下屬私事，男女性員工都不愿意為女性領(lǐng)導(dǎo)者服務(wù)，可見性別角色偏見的存在也使得女性上司很難與其下屬形成并維系穩(wěn)定的關(guān)系等。女性在職業(yè)發(fā)展過程中面臨的“玻璃天花板”，進(jìn)一步阻礙了女性管理者領(lǐng)導(dǎo)效能的提升。

二、兩性領(lǐng)導(dǎo)力差異分析

領(lǐng)導(dǎo)力是一個戰(zhàn)略性、根本性的范疇，指一定條件下領(lǐng)導(dǎo)者憑借其個人素質(zhì)的綜合作用對特定組織或個人產(chǎn)生的人格感召力、影響力和凝聚力，是組織保持可持續(xù)發(fā)展和卓越成長的重要驅(qū)動力。在組織內(nèi)部，爭議關(guān)于兩性領(lǐng)導(dǎo)的效能差異從未停止，領(lǐng)導(dǎo)者指能影響他人并擁有管理權(quán)力的人，具備高靈活性、強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力、高可塑性、敢于競爭、善于變革等特點(diǎn)。從這個角度來看，管理行為帶有明顯的“陽性化”色彩，即能理智地分析和解決問題并渴望競爭。而女性領(lǐng)導(dǎo)者更注重人性特點(diǎn)，更傾向于“陰性”的管理方式，特點(diǎn)是授權(quán)、協(xié)作、交流等，能在理性與感性結(jié)合的基礎(chǔ)上解決問題。美國女性職業(yè)顧問Helgesen表示，女性的領(lǐng)導(dǎo)方式比男性更具人性化和有效性，突破了“玻璃天花板”的女性領(lǐng)導(dǎo)者的管理方式顯著地增強(qiáng)了組織在不確定的環(huán)境中生存的機(jī)會。

在管理方式上的選擇而言，男性更多的是選擇權(quán)型的領(lǐng)導(dǎo)，而女性更偏向于民主型領(lǐng)導(dǎo)。通常來說男性的控制欲強(qiáng)于女性，更希望把一切都掌握在自己的手中，常采用“一言堂”的形式來管理下屬；女性具有天生的感知優(yōu)勢，有較強(qiáng)的角色知覺能力、代入感強(qiáng)，使她們會設(shè)身處地，在做決策前，會提出問題，征求下屬意見[1]；從生理維度來看，女性領(lǐng)導(dǎo)者能忍受長時間的心理與生理困擾，且溫順親和、感性、富有同情心[2]；基于領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，認(rèn)為女性領(lǐng)導(dǎo)在活動中善于采取柔性化管理方式，如對下屬表示友好與關(guān)切、對下屬的工作能力顯示信心與絕對信任，保持與下屬的溝通與討論，關(guān)注所有組織成員的需求[3]。

目前，領(lǐng)導(dǎo)力及其相關(guān)理論更多體現(xiàn)的是男性領(lǐng)導(dǎo)力特征，女性難以融入以男性為主導(dǎo)地位建立起來的領(lǐng)導(dǎo)力文化，女性的領(lǐng)導(dǎo)力特征被賦予天生劣勢。因此，即便有少部分女性能夠成功晉升為領(lǐng)導(dǎo)者，經(jīng)常會被貼上不顧家、自私虛偽、愛出風(fēng)頭的標(biāo)簽[4]，這些因素也束縛了女性領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮。

三、女性領(lǐng)導(dǎo)在職業(yè)發(fā)展中的困境

在對女性領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)與提升的訓(xùn)練過程中，需關(guān)注以下幾個方面的困境：首先，包含太多男性化特征“領(lǐng)導(dǎo)力”的組織環(huán)境下，女性缺乏進(jìn)入重要崗位的正式渠道，即使她們與男性具有同樣技能和知識，女性管理者往往被排斥在至關(guān)重要的非正式關(guān)系之外[5]。在組織結(jié)構(gòu)中，雖然也有女性進(jìn)入管理崗位，但女性管理者在數(shù)量上處在劣勢，且通常被賦予安全性、輔助性工作，使其在崗位上很難體現(xiàn)自身的領(lǐng)導(dǎo)才能，也很少能通過團(tuán)隊合作獲得認(rèn)可和權(quán)威性。許多高層男領(lǐng)導(dǎo)為“避嫌”，也會在一定程度上忽視女下屬的晉升意愿，這些因素都給女性取得進(jìn)一步的職業(yè)發(fā)展造成困擾。

其次，從心里特征看，僅有少數(shù)女性有職業(yè)晉升的強(qiáng)烈意愿。與男性相比，中國傳統(tǒng)文化“相夫教子”影響深刻，使很多女性認(rèn)為自身的職業(yè)終點(diǎn)是“差不多”，成就動機(jī)較低，女性成就動機(jī)弱很大程度上與外界存在的對性別角色的刻板印象有關(guān)?！豆鹕虡I(yè)評論》1965年調(diào)查了1000名男性和900 名女性高管，在調(diào)查樣本中，超過2/3的男性和近1/5的女性稱在女高管手下讓他們感到不舒服，只有9%的男性和15%的女性表示接受；甚至一些男性受訪者表示女性不應(yīng)從事高管工作。由此可知，盡管女性主管在組織多樣性中已經(jīng)發(fā)揮了極大影響力，但社會評價會弱化女性的成就動機(jī)，阻礙女性領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮。

最后，從社會環(huán)境來看，女性領(lǐng)導(dǎo)尤其是已婚已育婦女，承擔(dān)著比較重的家庭責(zé)任，事業(yè)和家庭的平衡成為她們考量的重要問題。調(diào)查顯示，25歲到35歲，女性的家庭責(zé)任占據(jù)了生活的大部分，使她們不能更好發(fā)揮自己的職業(yè)能力；35歲到50歲，女性家庭責(zé)任相對減輕，而此時男性已經(jīng)主導(dǎo)了組織內(nèi)管理層，僅有少量女性從事管理工作；50歲以后女性的體力、智力的局限，以及女性的退休年齡要求，使女性領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮再次遇到瓶頸。

四、女性領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)揮的途徑

哈佛大學(xué)的Robin[6] 提出，開發(fā)女性領(lǐng)導(dǎo)力時應(yīng)考慮性別差異，要設(shè)計適合女性的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)模型，提出了改進(jìn)后的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)模型，分別是360 度反饋和教練培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力網(wǎng)絡(luò)、日常協(xié)商和職業(yè)轉(zhuǎn)換。當(dāng)女性向更高的管理層邁進(jìn)時，要做到職位角色的轉(zhuǎn)換，適應(yīng)新工作，這需要很長的過渡期，艱難險阻與壓力隨之而來。這時，女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)模型應(yīng)支持和幫助女性解決轉(zhuǎn)換職業(yè)問題，結(jié)合自身的經(jīng)歷和閱歷，發(fā)掘能力，增加信心，順利完成工作的銜接，晉升到更高的領(lǐng)導(dǎo)職位[6]。本文提出以下幾個途徑：1）積極改善與優(yōu)化女性的成長環(huán)境，為培養(yǎng)女性領(lǐng)導(dǎo)者打?qū)嵒A(chǔ)。女性不僅要努力做好本職工作、培養(yǎng)果斷的工作態(tài)度，而且要增加工作能力和經(jīng)驗(yàn)，擴(kuò)展自己的社交圈。在組織內(nèi)，要極力摒棄傳統(tǒng)社會文化的影響，營造良好氛圍，鍛煉女性領(lǐng)導(dǎo)的決策能力、處理復(fù)雜情景及突發(fā)事件的能力；2）提高女性成就動機(jī)，發(fā)揮女性領(lǐng)導(dǎo)力優(yōu)勢。研究表明，女性領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)施柔性管理方面有獨(dú)特且明顯的優(yōu)勢。女性領(lǐng)導(dǎo)力的優(yōu)勢更多體現(xiàn)在有較強(qiáng)的溝通、敏銳的直覺、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的性格特征等，傾向于民主、柔性的管理方式；3）推動國家制定相關(guān)配套政策。影響女性成功的因素不僅包括女性個體及組織，國家制定的選拔及企業(yè)內(nèi)的晉升政策也直接影響女性領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮。因此，國家在推進(jìn)男女平等的過程中，也應(yīng)充分考量性別視角的影響，出臺更多有利于女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)和培養(yǎng)的機(jī)制，使更多的女性能活躍在社會發(fā)展的各個領(lǐng)域。

【參考文獻(xiàn)】

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[7]劉叢珊.女性領(lǐng)導(dǎo)力及其開發(fā)文獻(xiàn)綜述[J].商，2016（08）：16-17.