關(guān)于高職院校管理人員專業(yè)化的研究

王洪彩　張峰

摘 要：高職院校管理人員專業(yè)化是迫于現(xiàn)實和理論雙重壓力之下的選擇。本研究著重從實際出發(fā)，提出高職院校管理人員專業(yè)化發(fā)展的多項舉措，以期推動其專業(yè)化發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高職院校 ?管理人員 ?專業(yè)化建設(shè)

課 題：本研究為2017年度山東省高等教育人才研究會立項課題《高校管理人員專業(yè)化建設(shè)的實證研究》（編號：RK17-5）和山東省人文社會科學(xué)2018年立項課題《高校不納入編制管理后教師激勵與約束機制研究》（編號：18-ZZ-GL-06）的階段性研究成果。

推進(jìn)高職院校管理人員專業(yè)化建設(shè)，是推動高職院校內(nèi)涵式發(fā)展的重要舉措，有利于建設(shè)高素質(zhì)、專業(yè)化的教師隊伍，提高職業(yè)教育人才培養(yǎng)的質(zhì)量。本文從多個角度分析高職院校管理人員專業(yè)化建設(shè)的背景需求，并對當(dāng)今管理人員的專業(yè)化發(fā)展的現(xiàn)狀進(jìn)行剖析，尋找高職院校管理人員專業(yè)化發(fā)展的路徑。

一、高職院校管理人員專業(yè)化建設(shè)的背景

1.法律規(guī)定

《中華人民共和國高等教育法》第四十九條明確提出，高等學(xué)校的管理人員實行教育職員制度，從法律上明確了高職院校管理人員的專業(yè)化發(fā)展趨勢;對高職院校管理人員實行專業(yè)化發(fā)展是適應(yīng)學(xué)校發(fā)展的要求，也是未來所需。

2.政策導(dǎo)向

2018年1月20日頒布的《中共中央 國務(wù)院關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》（中發(fā)[2018]4號）指出，目前我國教師隊伍的專業(yè)化水平需要提高，為此國務(wù)院從多個角度提出舉措，力爭建立高素質(zhì)專業(yè)化創(chuàng)新型的教師隊伍。山東省隨即頒布《中共山東省委、山東省人民政府關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的實施意見》，其中提出建立適應(yīng)山東教育事業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)、專業(yè)化和創(chuàng)新型教師隊伍。

3.現(xiàn)實所需

從相關(guān)文獻(xiàn)資料和高職院校的實際情況來看，高職院校的管理人員中存在專業(yè)意識不強、管理人員隊伍相對缺乏穩(wěn)定性及管理人員考核較落后等問題。高職院校管理人員專業(yè)化進(jìn)程中的問題阻礙著管理人員的精細(xì)化、專業(yè)化發(fā)展，影響著高職院校內(nèi)涵式發(fā)展的進(jìn)程。

二、高職院校管理人員專業(yè)化建設(shè)的內(nèi)容

1.理念專業(yè)化

高職院校管理人員的專業(yè)化，需要管理人員具備以下知識儲備。第一，管理學(xué)的相關(guān)內(nèi)容。管理人員需要具備相應(yīng)管理學(xué)知識，對可利用的人力資源加以管理、應(yīng)用，以求效益最大化。第二，教育學(xué)的專業(yè)知識。管理人員作為教育工作者，應(yīng)與全體教職工一樣，具備相應(yīng)的教育學(xué)知識，方便師生交流。第三，職業(yè)教育相關(guān)政策方針。伴隨著當(dāng)今國家對職業(yè)教育的重視及大力支持，管理人員應(yīng)當(dāng)關(guān)注職業(yè)教育的相關(guān)政策，不僅做到上傳下達(dá)，更要從政策中尋找學(xué)校的發(fā)展點，推動院校在政策支持中的發(fā)展進(jìn)步。

2.技能專業(yè)化

管理人員在工作崗位中為實現(xiàn)崗位目標(biāo)，應(yīng)具備的通用專業(yè)化能力主要包括以下三點。第一，溝通交流能力。管理人員應(yīng)避免因交流目標(biāo)不準(zhǔn)確、溝通能力欠佳、語言表達(dá)不明確而造成工作效率降低等問題的出現(xiàn)。第二，協(xié)調(diào)和決策能力。在管理工作中，管理人員通常需要處理各類信息、調(diào)度各個部門的人員與資源，這就需要管理人員擁有協(xié)調(diào)能力，同時也需要具備決策能力。管理人員應(yīng)盡可能從長遠(yuǎn)角度做出行政決策，為學(xué)校謀求長遠(yuǎn)發(fā)展。第三，公文寫作的能力。高職院校管理人員需要對內(nèi)服務(wù)于院校各個部門機構(gòu)及教職員工，對外溝通同類院校、上級部門等機構(gòu)。管理人員需要具備扎實的公文寫作能力，方便機構(gòu)之間的交流溝通。

三、高職院校管理人員專業(yè)化建設(shè)的問題

1.高職院校管理人員專業(yè)意識不強

伴隨著高職院校規(guī)模的不斷擴大，院校對管理人員的需求量劇增，需要更多的管理人員對教職工隊伍、院校工作進(jìn)行日常管理和長遠(yuǎn)規(guī)劃，進(jìn)而出現(xiàn)了管理人員的整體素質(zhì)與工作崗位匹配度較低的問題。高職院校管理人員來源多樣化，來自一線教育教學(xué)崗位的教師缺乏相應(yīng)的崗位管理知識和專業(yè)知識;而具備崗位專業(yè)知識的人員又缺乏管理知識，對當(dāng)今職業(yè)教育政策把握不到位。管理崗位人員的專業(yè)意識不強。

2.高職院校管理人員隊伍缺乏穩(wěn)定性

當(dāng)前高職院校普遍進(jìn)行人事制度改革，高職院校管理隊伍構(gòu)成復(fù)雜，管理隊伍流動性較大，不少具有豐富管理經(jīng)驗、崗位專業(yè)知識技能過硬的管理人員跳槽選擇薪水更高的職位。高職院校績效工資分配制度的杠桿傾向于教育教學(xué)崗位，在一定程度上引導(dǎo)管理崗位人員向教學(xué)崗位流動，這無疑加大了高職院校管理的難度，導(dǎo)致管理人員隊伍缺乏穩(wěn)定性。另外，管理崗位繁瑣的日常工作、狹窄的職業(yè)上升空間影響管理人員的職業(yè)認(rèn)同感，降低管理人員的職業(yè)幸福感，加劇了管理人員隊伍的不穩(wěn)定性。

3.高職院校管理人員考核機制落后

高職院校對管理人員和一線教師的評價考核并未完全分開，缺乏具體的管理人員考核辦法。與此同時，全國各個省份紛紛制定教師工資分配方法，逐步推動教師考核評價改革，完善“以業(yè)績貢獻(xiàn)和能力水平為導(dǎo)向、以目標(biāo)管理和目標(biāo)考核為重點”的績效工資制度。該制度將工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)及知識和技術(shù)成果直接掛鉤，還強調(diào)重點向教學(xué)一線、關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干傾斜。管理人員崗位職責(zé)的不明確和工作的繁瑣，導(dǎo)致管理人員工作動機較低，薪資分配沒有優(yōu)勢，進(jìn)一步降低了管理人員的積極性。另外，管理人員在參與績效工資分配時，由于本身工作崗位的性質(zhì)，崗位貢獻(xiàn)率較低，不能通過技術(shù)、成果、實際貢獻(xiàn)等多重方式參加績效工資的多元分配，導(dǎo)致管理人員積極性不高。為此，應(yīng)健全管理人員的考核機制，提高管理人員的工作積極性。

四、高職院校管理人員專業(yè)化建設(shè)的路徑

1.健全高職院校管理人員準(zhǔn)入制度

管理人員的工作范圍較為復(fù)雜，對內(nèi)上至院校高層行政群體，下至整個院校各個部門全體教職工，對外上至主管部門、教育部門等機構(gòu)，下至同類院校管理人員，因此對管理人員的選拔要建立在高質(zhì)量、高素質(zhì)的基礎(chǔ)之上。高職院校應(yīng)本著這樣的原則，從學(xué)校管理的角度出發(fā)，合理設(shè)定不同層級管理人員的學(xué)歷、能力素質(zhì)等要求，用學(xué)歷證書、資格證書等硬件進(jìn)行量化賦分，用場景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試等形式測試管理人員的崗位能力，提高管理人員的崗位門檻，健全管理人員的準(zhǔn)入制度。

2.規(guī)范高職院校管理人員崗位職責(zé)

人社部門對高等學(xué)校崗位設(shè)置比例進(jìn)行了規(guī)定和指導(dǎo)，高職院校應(yīng)按照高等學(xué)校的D類進(jìn)行管理崗位的設(shè)置。這就要求從數(shù)量上規(guī)范和管理高職院校管理人員，要求高職院校在核定的人員控制總量內(nèi)，設(shè)置相應(yīng)比例的不同等級的崗位。高職院校應(yīng)嚴(yán)格按照人社部門的比例指導(dǎo)設(shè)置管理崗位數(shù)量，并且要根據(jù)院校的辦學(xué)宗旨、人才培養(yǎng)目標(biāo)、發(fā)展規(guī)模和社會職責(zé)等因素來制定管理人員崗位職責(zé)和知識能力要求，并將崗位職責(zé)細(xì)化，督促管理人員依照規(guī)范做事，逐步推動管理人員“在其位謀其政，在其位謀其事”，使管理人員具備相應(yīng)崗位的思想素養(yǎng)和能力素質(zhì)，推動管理人員的專業(yè)化發(fā)展。

3.更新高職院校管理人員考核評價體系

合理的考核評價體系能有效提高管理崗位人員的工作積極性，又能反作用于管理崗位人員的專業(yè)發(fā)展，推動管理人員按照考核評價的指標(biāo)進(jìn)行自我指導(dǎo)與發(fā)展，有效促進(jìn)其專業(yè)化發(fā)展。高職院校本著可操作、具體化的原則，制定管理人員考核評價體系，將管理人員的工作態(tài)度、思想道德修養(yǎng)、具體行為、創(chuàng)新舉措等多項內(nèi)容納入考核評價體系，作為對管理人員考核評價的相應(yīng)指標(biāo)，并對每一項指標(biāo)賦分，便于統(tǒng)計量化。對管理人員的評價考核要堅持評價主體多元化、評價方法多元化、評價結(jié)果可量化的原則，堅持管理人員本體、他人等多個主體評價，堅持過程化評價與年度評價相結(jié)合，堅持評價結(jié)果與薪酬體系掛鉤的原則，充分提高管理人員的日常工作動力。

4.創(chuàng)新高職院校管理人員薪酬分配機制

高職院校管理人員的崗位工作并不具備可量化的特征，也不能參與到多元化的績效工資分配改革中，導(dǎo)致管理人員薪酬相對固化，缺乏靈活性，增長的空間較小，很大程度上影響管理人員的工作積極性，導(dǎo)致管理崗位效率低下。高職院校應(yīng)根據(jù)院校情況制定符合管理崗位實際的薪酬分配辦法，靈活分配管理人員的績效工資，實現(xiàn)“多勞多得”的分配。除此之外，高職院?？梢愿鶕?jù)自身情況，從提高管理崗位職工的福利等方面提高崗位的外在薪酬，從內(nèi)部激勵、壓力分擔(dān)等方面提高管理崗位的內(nèi)在薪酬，提高管理人員的崗位積極性。

5.建立高職院校管理人員繼續(xù)教育與培養(yǎng)體系

建設(shè)高素質(zhì)、專業(yè)化的管理隊伍，高職院校需要對現(xiàn)有人員加強培訓(xùn)，對管理人員加強繼續(xù)教育。高職院校應(yīng)重視對管理人員的繼續(xù)教育與培養(yǎng)工作，將其視為建設(shè)專業(yè)化管理隊伍的重要舉措。高職院校的組織部門和人事部門要建立長期規(guī)劃，組織對管理人員的相應(yīng)培訓(xùn)，加強管理學(xué)知識、相關(guān)政策解讀、教育學(xué)知識和專業(yè)知識等方面的培訓(xùn)，并針對管理人員不同的崗位要求，有針對性地開展專業(yè)培訓(xùn)，結(jié)合校本培訓(xùn)和境內(nèi)外培訓(xùn)，采取短期與長期培訓(xùn)相結(jié)合等方式，多途徑提高培訓(xùn)效率。高職院校也要注意引導(dǎo)管理人員的觀念轉(zhuǎn)變，引導(dǎo)管理人員主動接受繼續(xù)教育與培養(yǎng)培訓(xùn)，提升專業(yè)化發(fā)展的整體素養(yǎng)。

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（作者單位：山東勞動職業(yè)技術(shù)學(xué)院）