淺談臺州民營企業(yè)績效考核工作

摘要：文章主要創(chuàng)新體現(xiàn)在臺州為三線沿海城市，知名度不高，相對于北上廣深及一些省會城市而言，臺州并不具備明顯的吸才、引才及留才優(yōu)勢。這就要求臺州民營企業(yè)既要有對外具有競爭力的薪酬體系，也要有能激勵人才的績效考核體系，這樣才能種下梧桐樹，引來金鳳凰，為臺州民營企業(yè)吸引優(yōu)秀人才，并留住優(yōu)秀人才，完善企業(yè)內(nèi)部管理體系，增強臺州民營企業(yè)的市場競爭力，保障企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。臺州為浙江省沿海城市，素有“民營企業(yè)發(fā)源地”之稱，是一個民營企業(yè)大市，目前已有企業(yè)8.7 萬家，總產(chǎn)值2500 億元。其中， 民營經(jīng)濟的比例超過 95%，可以說民營企業(yè)就是臺州的經(jīng)濟支柱，故做好臺州民營企業(yè)績效考核工作，對臺州企業(yè)的業(yè)績有很好的引導與促進作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源；績效考核

一、績效考核基本原則

1. “三公原則”

即“公開、公平、公正”，過程公開，評價公平，執(zhí)行公正?？冃Э己藨允聦嵟c數(shù)據(jù)為依據(jù)，切不可憑主觀意識隨意作出判斷，同時對于考核結(jié)果要嚴格執(zhí)行。各部門應服從企業(yè)考核小組作出的最后決議，真正做到獎優(yōu)罰劣，最終適應市場要求優(yōu)勝劣汰。

2. 客觀性原則

用數(shù)據(jù)和客觀事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)。建議采用KPI（關(guān)鍵績效指標）考核方式，對重點工作業(yè)績進行考核，即20%的關(guān)鍵績效指標能體現(xiàn)80%的工作業(yè)績，以定量指標為主、定性指標為輔的一種考核方式。工作中抓重點，抓工作的重要方面。

3. 反饋原則

績效考核工作結(jié)束后，需要進行績效面談，并進行績效結(jié)果反饋?？隙ū豢己苏咦龅煤玫姆矫?，鼓勵被考核者繼續(xù)保持；也要指出被考核者需要改正的地方，與被考核者共同分析原因，并制作改善對策。一月一考核，一月一反饋，做到全過程的管理參與與反饋。

二、績效考核的目的

業(yè)績是管理者的尊嚴，沒有業(yè)績的管理者是一名不稱職的管理者，績效考核工作是管理者必須掌握的一種管理手段。

對員工的績效進行系統(tǒng)的、客觀的評價，以幫助員工找出不足之處，共同分析原因，并促使員工改善。

通過定期的績效面談加強管理者與下屬之間的深度溝通，促進雙方相互理解與信任，促使管理者關(guān)注下屬的職業(yè)發(fā)展。

三、績效考核實施過程中存在的問題點

1. 企業(yè)管理人員不重視績效考核

績效考核工作要有效實施，企業(yè)管理層對績效考核工作的態(tài)度與重視至關(guān)重要。臺州很多民營企業(yè)，企業(yè)管理層普遍認為績效考核是人力資源部門的事，與其他業(yè)務(wù)部門關(guān)系不大。實際上，有效的績效考核能為企業(yè)各部門帶來工作業(yè)績，支撐企業(yè)年度經(jīng)營目標的實現(xiàn)，所以績效考核不單單是人力資源部門的事情，而是企業(yè)所有管理人員必須掌握的一種激勵手段。績效考核制度應由人力資源部門組織制定，牽頭推動實施，但是更需要其他部門的協(xié)助與配合，只有企業(yè)管理人員有這種意識，才能確?？冃Э己酥贫嚷涞綄嵦?。

2. 考核指標未與員工達成共識

各崗位的績效考核表制訂出來后，未與員工達成共識即予以實施，試想：員工對于自己被考核的指標及目標都不知道？必然抓不住工作重點，自然也達不成預期的績效結(jié)果?？己酥笜顺鰜砗螅肆Y源部應組織被考核者的上級、被考核者一起對考核指標及目標進行確認，三方達成共識，被考核人應清楚知道公司的考核要求？自己的工作重點與方向，這樣的考核指標及要求才能落地，這樣的績效考核才能推動被考核者的工作。

3. 考核方式單一

目前，大部分臺州民營企業(yè)采用的考核方法比較簡單，以上級考核下級的方式居多，主觀意識強，以定性指標為主、定量指標為輔的考核方式，而不是采用KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）考核，易導致考核結(jié)果與被考核者的實際績效不符，無法真實反映被考核者的工作績效。這種考核方式，最大的缺點就是摻雜了上級主管的主觀意識，而不是以事實與數(shù)據(jù)為依據(jù)進行的考核，必然導致考核結(jié)果不客觀。例如：A、B兩位員工，A員工雖工作業(yè)績一般，但在其他方面很會討領(lǐng)導歡心；B員工業(yè)績突出，但在某些方面不受領(lǐng)導喜歡。而在績效考核中，A員工的績效考核分數(shù)卻比B員工高。這樣的考核結(jié)果，既不能反映出員工的工作業(yè)績，反而影響員工的工作情緒，并造成績效考核流于形式，還可能導致優(yōu)秀人才流失。

四、企業(yè)中績效考核改進措施

1. 轉(zhuǎn)變觀念，樹立正確的績效意識

在市場中，企業(yè)之間必然存在競爭，而在競爭中，企業(yè)要立于不敗之地，要持續(xù)經(jīng)營，穩(wěn)健發(fā)展，必然靠業(yè)績來支撐；而企業(yè)業(yè)績是靠公司員工來實現(xiàn)，所以就必然要求員工有工作業(yè)績。在這種前提下，結(jié)合企業(yè)實際情況，導入一套切實可行的績效考核是一種明智的做法。企業(yè)要實施有效的績效考核，必須增強全員的績效意識，樹立正確的績效意識。企業(yè)管理層應高度重視績效考核工作，應清楚意識到績效考核能支持企業(yè)達成戰(zhàn)略目標，通過落實績效計劃、績效考核、績效面談、績效改善等環(huán)節(jié)，形成完整PDCA管理循環(huán)，為企業(yè)吸引、培養(yǎng)、選拔優(yōu)秀人才。

2. 不斷優(yōu)化績效考核體系

（1）明確績效考核指標?？冃Э己酥笜酥饕譃橐韵氯N：公司級績效指標，通常會列舉一至三項指標做為考核重點，被考核者職級不同，該項考核指標權(quán)重比也不同，權(quán)重比在20%～40%；工作職責導出的績效指標，主要是根據(jù)崗位職責考核員工工作總體完成情況，權(quán)重比在50%～70%；工作態(tài)度，主要指標包括員工工作積極性、團隊合作、工作配合等，權(quán)重在10%左右。

（2）選擇績效考核方法。企業(yè)應根據(jù)自身實際情況，選擇合適的績效考核方法，作者結(jié)合臺州民營企業(yè)的特點，現(xiàn)列舉了兩種常見的考核方法：目標管理法，是企業(yè)的一種由上下級共同商討確定具體的績效目標，在工作中實行“自我控制”，努力完成工作目標，根據(jù)目標的完成情況實施獎懲的一種管理方式；關(guān)鍵績效指標法，是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。

五、企業(yè)實施績效考核的重點

1. 樹立正確的績效考核觀點

臺州民營企業(yè)人員，尤其是企業(yè)管理層，需要提高對績效考核工作的關(guān)注及重視程度，樹立正確的績效考核觀點。企業(yè)管理層對某一事件的重視程度，決定這一事件能得到多大的支持，支持越多，越容易實施。因此，企業(yè)管理層先要學習有關(guān)績效考核的知識與業(yè)務(wù)流程，具備績效考核的基本知識，以便遇到問題時能夠正確引導。而實施績效考核必然會打破平均主義的做法，對業(yè)績好者予以獎勵，對業(yè)績差者予以處罰。

2. 切實落實績效考核制度

衡量績效考核制度的標準在于制度的可操作性，在于制度能夠落地執(zhí)行，并帶來預期的業(yè)績。再優(yōu)秀的績效考核制度，如果無法實施，必然不會產(chǎn)生任何結(jié)果，更不要說達成預期的績效目標。只有將績效考核制度落地執(zhí)行，上接公司戰(zhàn)略目標，下接各崗位KPI，這樣才能實現(xiàn)預期目標。

3. 實施績效反饋

對于績效考核結(jié)果，管理者一定要及時反饋給被考核者，并營造一個和諧的面談氛圍，評價被考核者在工作能力上的強項和有待改進的方面。管理者與被考核者共同分析成功及失敗的原因，討論被考核者的發(fā)展計劃，為下一階段的工作設(shè)定目標，探討被考核者達成工作目標需要的支持和資源。只有讓被考核者及時了解考核結(jié)果，并進行深溝通，才能保證績效考核的有效性，起到激發(fā)員工潛能、引導員工向上的作用。

綜上所述，可以得出如下結(jié)論：臺州民營企業(yè)需加深對績效考核的認識，管理人員需提升對績效考核管理工具的應用能力，規(guī)范好各崗位人員職責及工作流程，明確各崗位的工作重點，把公司與員工利益捆綁在一起，從“人治”轉(zhuǎn)變到“法制”，依據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及實際情況導入績效考核，實施科學高效的績效管理，這樣才能降低企業(yè)經(jīng)營成本，才能獲得較高的利潤；只有通過不斷的學習，掌握新的管理工具和新的管理方法，才能確保專一化道路的成功實施，才能搶占臺州民營企業(yè)的制高點。

參考文獻：

[1]唐亮.淺談企業(yè)績效考核[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2017（01）.

[2]唐亮.淺談企業(yè)人力資源管理[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2016（06）.

[3]智瑞芬.如何進行科學有效的績效管理[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2007（23）.

[4]蔣麗春.淺析我國企業(yè)績效管理存在的問題及對策[J].中國集體經(jīng)濟，2010（18）.

[5]安鴻章.企業(yè)人力資源管理師（一級）[M].中國勞動社會保障出版社，2010.

（作者單位：浙江九洲藥業(yè)股份有限公司）