公務(wù)員績效考核機制探索

張翔洲

[摘 要]隨著我國行政管理體制改革的不斷深入推進，公務(wù)員績效考核逐步成為創(chuàng)新政府管理模式的重要方式，公務(wù)員個人的發(fā)展和行政機關(guān)單位的發(fā)展都離不開動力機制?？冃Ч芾硗ㄟ^對公務(wù)員個人工作行為和工作結(jié)果進行績效考核評估，激勵公務(wù)員不斷改進自身行為，努力創(chuàng)造工作業(yè)績，并最終實現(xiàn)提高行政機關(guān)績效的目標。

[關(guān)鍵詞]公務(wù)員；績效；考核

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.10.096

[中圖分類號]D630.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2019）10-0-03

0 引 言

《公務(wù)員法》于2006年1月1日起實行，將公務(wù)員考核單列一章，可見其作為公務(wù)員制度組成部分的重要性?！豆珓?wù)員考核規(guī)定（試行）》于2007年1月4日發(fā)布并施行，完善了我國公務(wù)員考核制度，形成了比較系統(tǒng)的制度體系，對實施公務(wù)員考核提供了法律依據(jù)和政策規(guī)定。在此基礎(chǔ)上，山西省吸取經(jīng)驗、積極探索，建立了統(tǒng)一、全面、綜合的考核評估體系，提高了公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)，但在具體實施過程中還存在一些問題，需要不斷加以完善。

1 公共部門人力資源績效管理的內(nèi)容

1.1 人力資源績效管理

公共部門人力資源績效管理是公共部門人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，通過公開、持續(xù)、多向的溝通反饋，使公共部門、內(nèi)部人員和外部環(huán)境共同制定組織目標，并采取措施使目標得以實現(xiàn)，有助于明確責任，加強學習和合作，提高員工的績效水平，也有助于提升公共部門的后續(xù)能力，提高公共管理的整體績效。

1.2 人力資源績效評估

公共部門的績效評估在全部績效管理活動中所占比重最大，不僅能夠?qū)膊块T管理過程中的投入、產(chǎn)出、中期成果和最終成果所反映的績效進行評定和劃分等級，也體現(xiàn)了公共部門的特殊職能，意味著公共部門與社會公眾之間進行信息交流與溝通。

1.3 公共部門績效管理的新趨勢

公共部門正面臨著的許多新變化，對保持公共部門人力資源績效管理的有效性提出了挑戰(zhàn)。第一，人力資本流動的速度加快；第二，終身穩(wěn)定的公務(wù)員職位被打破；第三，團隊工作日益增多；第四，公務(wù)員的權(quán)益意識增強；第五，公共部門與私人部門的合作日益增多。

2 山西省公務(wù)員績效考核制度的建立和完善

2.1 西方公共部門績效管理制度沿革

西方公共部門績效管理的理論和實踐研究始于第二次世界大戰(zhàn)前后。20世紀80年代，西方行政改革國家，尤其是英美等國政府開始全面推行政府績效評估。以英國為例，20世紀60年代，英國開始測定公共部門的生產(chǎn)力，在此基礎(chǔ)上建立了比較成熟的績效評估機制。這種機制被廣泛應(yīng)用于中央、地方各級政府部門和學校、衛(wèi)生等公共部門。到1989年，在34個中央部門中有26個建立了較為滿意的績效評估機制；政府各部門擬定的績效評估指標不斷翻新，達到2 327個。20世紀90年代，公共部門績效評估在西方國家廣泛推廣，并趨向于更加規(guī)范化、系統(tǒng)化。加拿大、德國、法國、澳大利亞、丹麥等國也紛紛開始應(yīng)用公共部門績效評估。

2.2 中國公務(wù)員考核的實踐

我國在總結(jié)革命戰(zhàn)爭時期及社會主義建設(shè)時期干部隊伍建設(shè)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，借鑒國外關(guān)于公共部門人力資源管理中績效考核的理論，并結(jié)合當前公務(wù)員考核和公務(wù)員隊伍建設(shè)的實際，確定了考核公務(wù)員政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)的基本原則。公務(wù)員考核既注重定期考核，又注重平時考核。平時考核是基礎(chǔ)，重點考核員工日常工作的工作態(tài)度、工作效率、任務(wù)進度情況等，由主管領(lǐng)導(dǎo)審核，提出考核建議。定期考核普遍采用年度考核，在每個考核年度結(jié)束后的第一季度進行，采取大會述職、現(xiàn)場測評、實地查驗、查閱資料等方式進行。

在具體考核中，以所在崗位應(yīng)承擔的崗位職責和工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績?！暗隆敝饕疾煺嗡枷牒偷赖缕焚|(zhì)，理想信念是否堅定、政治立場是否堅定?！澳堋敝饕疾焐钊胍痪€調(diào)查研究解決處理復(fù)雜問題的能力、應(yīng)對復(fù)雜環(huán)境的能力、密切聯(lián)系群眾做好群眾工作的能力以及拒腐防變的能力?！扒凇敝饕疾焓欠窬哂袕娏业氖聵I(yè)心和政治責任感，是否堅持兢兢業(yè)業(yè)為民服務(wù)、任勞任怨?！翱儭敝饕疾焓欠窀矣趽敗⒅鲃幼鳛?、攻堅克難，不回避問題和矛盾的能力。“廉”主要考察是否嚴格執(zhí)行廉潔自律各項規(guī)定，自覺接受黨內(nèi)外群眾監(jiān)督。

2.3 山西省公務(wù)員績效考核的現(xiàn)狀

2010年8月，根據(jù)中央關(guān)于考核工作的有關(guān)精神，借鑒陜西省、山東省、廣東省等省市的做法，山西省將原來由省委組織部承擔的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部建設(shè)、紀委承擔的黨風廉政建設(shè)以及黨委政府辦公廳承擔的工作目標任務(wù)考核進行整合，建立了以“三合一”為主體的統(tǒng)領(lǐng)其他考核方式的綜合考核體系。同時，省委省政府成立了年度目標責任考核領(lǐng)導(dǎo)組及辦公室，辦公室設(shè)在省委組織部，組織對11個市及92個省直單位（公務(wù)員及參公單位）實施考核，并指導(dǎo)全省開展此項工作，建立統(tǒng)一、全面、綜合的考核評估體系。多年來，在不斷探索完善與實踐中，逐步形成了考核工作新常態(tài)，初步構(gòu)建起適應(yīng)中央要求、貼近山西省實際、干部群眾接受的工作機制。各市照此建立了年度目標責任考核機制，各級人事部門也都開展了公務(wù)員年終考核。

為提高公務(wù)員評價標準的準確性，相關(guān)部門要建立考核指標生成機制。每年組織各市、各單位圍繞全省中心工作提出指標設(shè)置申請，經(jīng)初審、會審和分管省領(lǐng)導(dǎo)把關(guān)，最后報省考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定?？己酥笜讼逻_后，各級各部門再細化分解，明確任務(wù)到人，落實責任到位，較好地傳導(dǎo)了省委省政府的戰(zhàn)略目標和工作意圖，促進工作落實。在考核過程中加強信息化建設(shè)，研發(fā)并使用覆蓋各市、省直單位的“考核信息管理系統(tǒng)”，實時監(jiān)測指標進展情況，不斷完善日?？己藱C制；加強過程管理和督查調(diào)研，定期開展中期督查和專項督查等，重點落實各項目標任務(wù)。

3 山西省公務(wù)員績效管理面臨的困難

3.1 考核內(nèi)容籠統(tǒng)，缺乏針對性

按照《公務(wù)員法》《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》要求，山西省和全國各地一樣，在開展考核過程中，主要從德、能、勤、績、廉5個方面進行，但不同崗位責任大小不同，工作難易有別。目前，山西省公務(wù)員考核內(nèi)容籠統(tǒng)，職位設(shè)置不明確，沒有建立針對不同職位特點的考核標準，很難把握考核的實際執(zhí)行情況，存在或?qū)⒌虏诺韧诳儭⒒驅(qū)⑶诘扔诳兊默F(xiàn)象。

3.2 考核方式簡單，缺乏科學性

目前，考核公務(wù)員個人以民主測評或民主評議為主。由于考核方式簡單，存在重定性輕定量、重年終輕平時、重本單位輕服務(wù)對象等現(xiàn)象；對公務(wù)員考核不夠深入，考核工作偏重于目標任務(wù)完成情況，沒有很好地區(qū)分顯績和潛績、歷史基礎(chǔ)和現(xiàn)任業(yè)績、主觀努力和客觀結(jié)果。在考核中，長期采用聽取述職、民主測評、個別談話的形式，主動了解公務(wù)員的視野不夠?qū)?、渠道不夠多?/p>

3.3 考核結(jié)果應(yīng)用不夠，缺乏激勵性

按照制度設(shè)計，考核結(jié)果應(yīng)當是部門或公務(wù)員獎懲、培訓(xùn)、職務(wù)升降等管理活動的主要依據(jù)，從而最大限度地調(diào)動公務(wù)員或部門的積極性和創(chuàng)造性。但山西省公務(wù)員的考核工作中卻存在考核結(jié)果與其他管理活動關(guān)聯(lián)不大的現(xiàn)象；考核部門沒能深入細致地針為干部工作需要收集整理、綜合研判、及時提供干部考核信息；從事干部工作的員工沒有主動運用日?？己?、專項考核、年度考核信息進行考察識別，干部意識不強。

4 山西省公務(wù)員考核的積極探索

（1）創(chuàng)新考核方法，探索形成便捷、高效的工作平臺。建立考核工作協(xié)作平臺，統(tǒng)籌30多個省直單位，落實各市的考核工作責任，并提出評價意見。建立考核信息管理平臺，通過考核“內(nèi)外網(wǎng)”和《考核指標運行情況報告》等渠道，及時收集上報運行情況，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供信息依據(jù)。建立績效管理平臺，通過內(nèi)網(wǎng)核查、隨機抽查、基層調(diào)研、實地查看、走訪座談和數(shù)據(jù)質(zhì)量檢查等方法，對工作績效進行查訪核驗，確?？己私Y(jié)果真實準確。

（2）擴大考核民主，注重形成引入民意評價方式。山西省應(yīng)建立“五評一體”的考核評價機制，通過書面測評、問卷調(diào)查、電話訪談、短信問答等方式，采用全委會測評、“兩代表一委員”評價、各市和省直單位互評、社會公眾和服務(wù)對象滿意度調(diào)查、單位內(nèi)部測評等措施，擴大考核工作的知情面。2010年以來，山西省共有200余萬人次參加了測評，通過多層面、多渠道評價意見有效提高了考核結(jié)果的公信力。

（3）各市、各單位也展開了積極探索。山西省運城市的探索提高了政府績效管理水平，從加強職位管理、職務(wù)管理、考核管理、獎懲管理、辭職辭退管理入手，優(yōu)化內(nèi)部管理，克服了長期存在的混編混崗問題，在全市持續(xù)深入推進績效管理工作。山西省國土系統(tǒng)注重德才實證評價，就建立實證評價規(guī)范化標準化機制等進行積極探索改革，總結(jié)歸納出許多有益的經(jīng)驗。

5 改善績效管理的可行措施

公務(wù)員績效考核是各國、各省都在不斷探索和完善的課題，立足山西省的發(fā)展現(xiàn)狀，可以做以下幾方面的工作。

（1）注重具體考核實施過程中的工作。一是注重定性和定量相結(jié)合。在年終結(jié)果與年初目標的對比中進行綜合分析研判，細化考核標準、分解考核指標，結(jié)合360度民主測評情況，確定考核結(jié)果。二是注重平時考核與定期考核相結(jié)合。繼續(xù)發(fā)揮山西省目標責任考核指標體系政府網(wǎng)信息系統(tǒng)的優(yōu)勢，督促被考核對象注重平時進度管理和信息上報。三是注重統(tǒng)籌把握考核等次比例。針對各市縣、單位（部門）考核等次的不同，對本市縣、單位（部門）分類確定考核等次比例。

（2）加強與相關(guān)部門的協(xié)調(diào)配合，加大考核結(jié)果的運用力度。山西省應(yīng)把考核結(jié)果與公務(wù)員及單位主要負責人的選拔任用、教育培養(yǎng)、獎懲賞罰、福利待遇等各方面有機結(jié)合起來，充分發(fā)揮考核的指揮棒作用，創(chuàng)造良好的人才選拔機制，推進多層次、全方位的考核結(jié)果運用機制，將考核結(jié)果作為差異化獎勵、教育培養(yǎng)和管理使用的重要依據(jù)，對公務(wù)員考核結(jié)果進行綜合研判。

（3）在年度考核的基礎(chǔ)上，實施好任期考核。山西省應(yīng)注重對公務(wù)員打基礎(chǔ)、利長遠等“潛績”進行考核，將年度考核與任期考核有機結(jié)合、互為印證，結(jié)合日常考核、年度考核，通過非定向談話推薦等方式，有效發(fā)揮考核工作在公務(wù)員管理工作中收集信息、研判信息、提供信息等功能。

（4）加強平時考核，形成考核常態(tài)。在工作目標任務(wù)考核方面，山西省應(yīng)繼續(xù)實施和完善《考核指標運行情況月報制度》，形成每月亮指標、定期曬業(yè)績、動態(tài)排先后、年終算總賬的平時考核機制；指導(dǎo)各市、省直單位完善內(nèi)部考核評價體系，將考核的導(dǎo)向激勵作用延伸到工作崗位；圍繞全省中心工作開展專項督查，確保省委重大決策部署落到實處。

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