淺談高校人才引進工作中人力資本投資風(fēng)險與防范

王妍妮

[摘 要] 現(xiàn)階段，隨著教育事業(yè)的不斷發(fā)展，對于當(dāng)前高校各項工作提出了更高的要求。人才引進工作作為高校工作內(nèi)容之一，是一項人力資本投資行為。但是，由于這一項工作存在著一定的風(fēng)險性，因此制定有效的防范措施顯得尤為重要。首先概述了高校人才引進的重要性；其次分析了高校人力資本投資的內(nèi)容以及存在的風(fēng)險；最后探討了高校人才引進工作中的人力資本投資風(fēng)險防范對策。

[關(guān)鍵詞] 高校人才引進；人力資本投資風(fēng)險；防范對策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 07. 083

[中圖分類號] G647 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2019）07- 0201- 03

0 前 言

人才引進作為高校的一項重要工作內(nèi)容，需要進行人力資本投資。但是，通過深入的研究分析發(fā)現(xiàn)，人力資本投入存在著一定的風(fēng)險性，在這種情況下，采取有效措施，規(guī)避風(fēng)險因素的發(fā)生，成為當(dāng)前高校管理工作的重點。

1 高校人才引進的重要性概述

隨著社會的不斷發(fā)展，對于高素質(zhì)、高水平人才的需求量越來越大。因此，當(dāng)前各大企業(yè)越來越重視起對于優(yōu)秀人才的競爭。高校作為培養(yǎng)優(yōu)秀人才的重要場所，只有引進更多的人才，才能夠培養(yǎng)出更多的人才。具體來說，高校進行人力資本投資的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，貨幣收益。貨幣收益包括組織的貨幣收益和人才個人的經(jīng)濟是以兩個方面的內(nèi)容。首先來說組織的貨幣收益，高校通過招聘的方式引進優(yōu)秀的人才之后，需要對其進行專業(yè)化的培訓(xùn)，在這一過程當(dāng)中，也就形成了人力資本投資，這在很大程度上提升了組織內(nèi)的人力資本的質(zhì)量。再來說人才個人的經(jīng)濟收益，高校通過進行人力資本投資的方式，能夠在一定程度上增值組織人員的時間價值，金額促進了人員的報酬的提升。第二，非貨幣收益。至于非貨幣收益方面，高校積極進行人力資本投資，首先能夠在很大程度上促進教師隊伍以及學(xué)科的發(fā)展建設(shè)，其次能夠有效地提升高校教育教學(xué)質(zhì)量，最后是能夠促進高?？蒲兴降奶嵘?/p>

2 高校人力資本投資的內(nèi)容以及存在的風(fēng)險分析

2.1 人力資本投資的內(nèi)容分析

高校人力資本投資的內(nèi)容非常的廣泛，不僅包括人力引進投資，同時也包括人力資本培訓(xùn)、激勵約束投資等等。高校人力資本投資的最大特點就是需要投入較高的費用，并且存在著一系列的風(fēng)險因素，但同時也能夠獲得非常高的會收益以及回報。以招聘引進投資為例，指的就是高校在人力資源選拔、招聘的整個過程當(dāng)中所付出的相應(yīng)的費用，例如：招募、選拔、錄用投資以及安置費用等等。不僅如此，在這一過程當(dāng)中還會產(chǎn)生一系列的其他費用，例如：安家費用以及科研經(jīng)費等等。

2.2 高校人力資本投資存在的風(fēng)險分析

2.2.1 招聘引進與對象選擇風(fēng)險

高校在招聘選拔人才的整個過程當(dāng)中，主要是由于以下幾個方面因素導(dǎo)致存在人力資本投資風(fēng)險的。首先，在做招聘引進的工程當(dāng)中并沒有缺乏科學(xué)合理的規(guī)劃。很多高校在制定招聘引進人才計劃的時候，大多是由人事部門所制定并實施的，并沒有詢問高校廣大教職工的意見建議，在這種情況下，也就極易導(dǎo)致人才做引進計劃缺乏一定的科學(xué)合理性。其次，部分高校的招聘引進人才的過程當(dāng)中存在著急功近利的現(xiàn)象。再次，部分高校所采取的人才招聘方式并不合理。通過實際的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國高校主要是通過以下三種方式來招聘引進人才的。第一種是通過親朋好友的介紹應(yīng)聘成功的；第二種是報著試試看的態(tài)度到校求職應(yīng)聘成功的；第三種是通過相應(yīng)的招聘廣告進行應(yīng)聘成功的。在這其中，通過親朋好友的介紹踏入高校工作的現(xiàn)象不在少數(shù)。最后，當(dāng)前部分高校在人才招聘的過程當(dāng)中非常的重視對人員的學(xué)歷、職稱等方面的資料的考察，并沒有對其發(fā)展?jié)摿σ约皩嶋H水平進行考核，這也就極易導(dǎo)致引進部分徒有虛名的人才。

2.2.2 人職匹配風(fēng)險

高校在招聘優(yōu)秀人才的整個過程當(dāng)中，如果招聘人員和人才需求兩者存在著一定的差異的話，那么極易導(dǎo)致人職匹配風(fēng)險的出現(xiàn)。如果招聘人才的能力大于崗位需求的話，必然需要投入更多的資本，但是隨著不斷的發(fā)展，會導(dǎo)致這些人才的能力無處應(yīng)用，進而也就導(dǎo)致了人才的流失。相反的，如果招聘人才的能力無法很好地勝任崗位要求的話，那么高校也就需要付出資本進行規(guī)范化的培訓(xùn)，因而也就加大了資本支出。

2.2.3 違約風(fēng)險

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人才出現(xiàn)了自由流動的現(xiàn)象，這也使人才競爭的重要體現(xiàn)。如果在人才有序的流動的話，無論是對于高校還是對于人才來說，都是有利的。但是如果大量的人才出現(xiàn)無序的流動的話，極易導(dǎo)致人才出現(xiàn)違反契約的現(xiàn)象，這不僅給高校帶來了更大的風(fēng)險，而且對于高校接下來的發(fā)展來說是極為不利的。對于人才的流失，可以將其分為兩個方面，一方面是招聘引進人才的二次流失，這不僅會導(dǎo)致高校前期所付出的一切努力和投資白白浪費，而且對于高校接下來的發(fā)展來說也是極為不利的。另一方面是原有人才的流失，一部分高校的人才，由于受到其他高校的影響，往往會跳槽到其他的高校。還有一部分高校在引進了人才之后，往往會不經(jīng)意間忽略原有的人才，導(dǎo)致兩者之間出現(xiàn)了失衡的現(xiàn)象，極易導(dǎo)致高校原有人才出現(xiàn)跳槽的現(xiàn)象。

3 高校人才引進工作中的人力資本投資風(fēng)險防范對策探討

3.1 改變觀念

3.1.1 樹立“以人為本”的管理理念

隨著教育事業(yè)的不斷發(fā)展，高校在招聘引進人才的過程當(dāng)中，應(yīng)樹立以人為本的管理理念。在這一過程當(dāng)中，高校首先要深入的研究分析高校全體教職工的不同需求，進而采取針對性的激勵措施，促使每一名教職工都能夠發(fā)揮出自身的積極主動性，進而參與到接下來的各項工作當(dāng)中。其次要樹立為我所用的理念，充分的結(jié)合學(xué)科發(fā)展狀況以及人才的需求狀況來引進人才，最大限度的確保人才引進工作的合理性，同時要確保人財務(wù)的效用最大化，進而達到為我所用的目的。最后要改變以往傳統(tǒng)落后的觀念，新形勢下，高校積極的任用一些有真實才能的人才，避免導(dǎo)致引進的人才徒有虛名。

3.1.2 樹立“成本—收益”理念

站在人力資本的角度來說，只有在預(yù)期的收益大于付出成本或者等同于付出成本的時候，人們才會進行投資。在這種情況下，高校在人才引進的整個過程當(dāng)中，就應(yīng)樹立“成本—收益”理念，深入的研究分析資本投入成本和預(yù)期收益兩者之間的對比，同時也可以通過優(yōu)化資源配置等方式，達到最佳的效益。

3.2 創(chuàng)新優(yōu)化機制

3.2.1 改進人才招聘引進機制

新形勢下，積極的創(chuàng)新優(yōu)化人才招聘引進機制具有重要意義。首先，要在原有基礎(chǔ)之上，充分的結(jié)合高校發(fā)展實際狀況，進而制定一套更加完善的人才引進規(guī)劃，為接下來的人力資源管理工作打下良好的基礎(chǔ)。在這一過程當(dāng)中，需要做好以下幾個方面的工作：首先，要做好統(tǒng)計分析，學(xué)校應(yīng)及時的統(tǒng)計空缺崗位，并進行分析，然后確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量以及類型。其次，要做好自我定位。學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略，在很大程度上影響著高校人才規(guī)劃的方向，遭這種情況下，作為高校的管理人員，就必須要明確自身的定位。再次，高校的人才引進的過程當(dāng)中，要進行綜合的考慮，并及時調(diào)整計劃，最大限度地確保人才引進的合理性。最后，高校要明確引進人才的學(xué)歷、年齡等各個方面的標準要求，同時要積極聽取全體教職工的意見建議，最大限度地確保人才引進規(guī)劃的科學(xué)性與合理性。

3.2.2 重視人才測評工作

高校在人才測評的過程當(dāng)中，需要積極的借鑒一些優(yōu)秀企業(yè)在人才招聘是的做法，舉個例子來說，可以通過結(jié)構(gòu)化面試等方式來進行人才測評。同時也可以通過智力測驗等方式來進行合理的測評。除此之外，高校還可以通過調(diào)查背景以及原單位評價等方式，選擇更加優(yōu)秀的人才。

3.2.3 多渠道、多層次引進人才

在過去的一段時間，高校在人才招聘引進的過程當(dāng)中，往往會出現(xiàn)親朋好友介紹成功應(yīng)聘的現(xiàn)象，這對于高校教育事業(yè)的發(fā)展來說是極為不利的。在這種情況下，高校就要創(chuàng)新優(yōu)化人才引進方式。首先，可以充分地借助互聯(lián)網(wǎng)、報紙、雜志等媒體來發(fā)布招聘信息，鼓勵更多的人參加應(yīng)聘。其次，可以采取柔性的人才招聘方式，例如：可以通過邀請一些專家、教授來做兼職人員，在緩解高校人才短缺現(xiàn)象的同時，為高校教育事業(yè)的發(fā)展注入新的力量。

3.3 優(yōu)化環(huán)境培育機制

3.3.1 組織文化的建設(shè)

構(gòu)建良好的組織文化，能夠讓高校全體教職工產(chǎn)生強烈的歸屬感，更加積極地參與到接下來的各項工作當(dāng)中。在這一過程當(dāng)中，高校首先要形成敬重人才的氛圍，淡化“官本位”思想，制定一套更加人性化的管理制度，將這一工作落實到實處。其次要營造更加濃厚的學(xué)術(shù)氛圍，進而吸進更多優(yōu)秀的人才融入高校教育事業(yè)發(fā)展當(dāng)中。再次要確保人際關(guān)系的和諧。高校在引進新人才的過程當(dāng)中，他們在工作、生活等各個方面必然需要一定的適應(yīng)期，因此在這一期間，高校應(yīng)加強溝通交流，以情感人、以情留人，使得引進人才能夠充分的感受到來自高校的溫暖，更加全身心的參與到接下來的各項工作當(dāng)中。最后要確保對新引進人才和原有人才一視同仁，一碗水端平，共同為高校的發(fā)展貢獻自己的全部力量。

3.3.2 工作生活條件的提供

高校在人才引進之后，應(yīng)為其提供良好的生活以及工作條件。首先，應(yīng)兌現(xiàn)在人才招聘中對引進人才的承諾。其次，要配備完善的設(shè)施設(shè)備。最后，要建立更加高效、完善的后勤服務(wù)保障體系，為高校全體教職工接下來的生活以及工作提供強有力的保障。

4 結(jié) 語

綜上所述，人才引進工作作為高校的一項重要的工作內(nèi)容，需要進行人力資本投資。但是，由于人力資本投資存在著一定的風(fēng)險性，因此要積極地采取一系列有效措施，通過改變觀念、改革機制等方式，最大限度地規(guī)避風(fēng)險因素的發(fā)生，確保高校人才引進工作的有序進行，促進高校教育事業(yè)的穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

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