中小咨詢機構(gòu)員工激勵機制的建立與實施

郝青

[摘 要]中小咨詢機構(gòu)的發(fā)展面臨許多問題，能否正確合理使用激勵機制和手段是關系企業(yè)存在和發(fā)展的關鍵問題。因此，建立合理的工作人員激勵機制，為企業(yè)員工創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，是中小型咨詢企業(yè)生存和發(fā)展的根本?；诖?，本文以山西省人才評薦中心為例，從員工薪酬、職業(yè)生涯、培訓發(fā)展等方面分析了中小型咨詢企業(yè)激勵機制存在的問題，并提出了相關對策。

[關鍵詞]中小型咨詢企業(yè)；人力資源；激勵機制

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.10.066

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2019）10-0-02

1 人才激勵機制的主要措施

1.1 山西省人才評薦中心背景介紹

山西省人才評薦中心成立于1998年5月，業(yè)務涵蓋人才培訓、人才測評、人力資源咨詢、人力資源研究、人力資源開發(fā)，是山西省專門對不同類型的管理人才進行培訓的機構(gòu)，同時也是各類人才測評與人力資源信息咨詢的權(quán)威機構(gòu)。組織機構(gòu)有領導3人，高級培訓師、測評師和專家教授20余人。組織結(jié)構(gòu)為扁平式直線職能型。

1.2 主要員工激勵措施

1.2.1 薪酬激勵

目前，山西省人才評薦中心實行的員工工資制度為“崗位薪級組合工資制”。這種薪酬結(jié)構(gòu)由“工資性收入”和“非工資性收入”兩大部分構(gòu)成，工資性收入包括保障工資、薪級工資、績效工資、各類獎金，非工資性收入由職工福利和勞動保險組成。

1.2.2 參與激勵

山西省人才評薦中心開通了多種形式的渠道，鼓勵員工參與企業(yè)經(jīng)營管理，表達個人想法。①定期召開員工大會，使員工能夠直接向最高領導者反映自己的想法，參與企業(yè)經(jīng)營。②制定獎勵制度，如果員工成功談成相關項目，可以獲得獎勵性收入。③設立工會，全方位關心員工的工作生活，例如在員工生日當天送祝福等。這些激勵措施不僅增強了員工的責任感，還在一定程度上密切了企業(yè)與員工之間的感情聯(lián)系，激發(fā)了員工的工作熱情。

1.2.3 目標激勵與晉升激勵

山西省人才評薦中心推行目標責任制，將近期目標、中期目標和遠期目標，按實施計劃進行階段性的分解、細化，并通過宣傳和行政手段，使每個職工都能認識到自己在實現(xiàn)公司整體目標的過程中應盡的責任和實現(xiàn)目標后能夠獲得的獎勵。晉升機制沿用一般高校晉升機制，包括行政級別評定和高等院校教師職稱評定，但是考核嚴，標準高，晉升指標少，晉升

難度大。

1.3 人才激勵機制存在的不足

1.3.1 傳統(tǒng)薪酬制度難以留住人才

面對大型企業(yè)的高薪招聘，類似于山西省人才評薦中心這樣的中小企業(yè)遭遇了極大的人才流失危機。究其原因，在于其薪酬制度依然是典型的資歷導向型，導致中高級人才的收入明顯低于市場高端人才的工資水平，普通職位的報酬卻高于市場平均工資水平。按照現(xiàn)代薪酬理論，薪酬戰(zhàn)略必須首先考慮外部的競爭性，對于市場稀缺的高端人才，只有以高于市場的價位才能吸引過來并最終留住。同時，還必須考慮內(nèi)部的一致性，即必須有科學的工作分析和相對合理的職位價值評價，才能真正提升企業(yè)的核心競爭力。

1.3.2 員工個人職業(yè)生涯設計和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合度有待提高

企業(yè)有其自身的發(fā)展，同樣員工也有個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。個人職業(yè)生涯設計與企業(yè)為其設計的職業(yè)生涯如果有很大的差距，無法協(xié)調(diào)一致，則企業(yè)給予員工的提拔難以成為一種有效的激勵手段。以山西省人才評薦中心為例，傳統(tǒng)意義上的職稱評定考核應當按照企業(yè)的實際情況做必要修改，避免引起員工產(chǎn)生逆反心理，不能充分發(fā)揮考核制度的激勵作用。

1.3.3 員工技能培訓投入少

山西省人才評薦中心并沒有任何員工培訓投入，學習新技能完全靠員工的自覺性。由此推斷，員工培訓投入不足可以說是山西省中小咨詢企業(yè)普遍存在的問題。

2 中小咨詢企業(yè)中人力資源制度的建立和實施

2.1 制定基礎崗位工資加績效薪酬的激勵制度

咨詢企業(yè)屬于知識類型的服務企業(yè)，其工作性質(zhì)和其他生產(chǎn)類型的企業(yè)有所不同，主要的輸出產(chǎn)品是技術(shù)類型服務，屬于無形產(chǎn)品。針對咨詢企業(yè)所處的行業(yè)特點，其在激勵制度上，可將基本的崗位工作為基礎，將績效考核作為核心。這種薪酬制度具有如下特點。首先，員工的薪酬包括兩個部分，一部分是基礎保障薪酬，即所有員工的基礎工資，和員工的工作業(yè)績無關；另一部分是績效薪酬，與員工的業(yè)績息息相關?？冃匠昃哂幸欢ǖ募钭饔?，可作為一個衡量標準，對員工為企業(yè)做的貢獻進行權(quán)衡，并提供匹配的薪酬。其次，績效工資沒有上限，所有的員工都可通過實際績效收入水平，感受到企業(yè)對其工作的滿意程度，以及企業(yè)對待所有員工的公平性。最后，企業(yè)可以根據(jù)馬斯洛需求理論，為不同需求的員工制定不同的福利政策?；鶎訂T工節(jié)假日可以分發(fā)糧油、超市卡等日用品，針對中層員工或管理者，可以采取提薪、晉升、海外游等方式作為員工福利。

2.2 制定核心人才持股的激勵制度

中小型企業(yè)在建立人力資源制度時，適合選擇核心人才以及經(jīng)營者共同持股的激勵制度。由于中小型企業(yè)的規(guī)模小、公司中的股本少，再加上企業(yè)中的資產(chǎn)負債概率低，產(chǎn)值也相對較低。這些特點決定企業(yè)在股份轉(zhuǎn)讓時，企業(yè)中的員工能夠承擔股權(quán)的轉(zhuǎn)讓價格以及購買價格。當企業(yè)中的股權(quán)向核心人才方向傾斜時，就會使企業(yè)中員工的持股數(shù)量占據(jù)較高的比例，從而能夠體現(xiàn)核心人才在企業(yè)中的重要地位，促使其積極參加企業(yè)管理過程中的各項活動。

2.3 建立“學習型”企業(yè)文化機制

在企業(yè)管理中，人才是最重要的資源形式，要實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，不但要保持人才流動通道暢通，而且還應對內(nèi)部人才進行整合，不斷加大原有人才的培訓力度，同時不斷挖掘人才的潛能，促使企業(yè)中的人才不斷提高自身的價值。因此，建立“學習型”企業(yè)文化是非常重要的，是提高人才價值的重要途徑，同時也是促進企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關鍵環(huán)節(jié)。

在建立“學習型”企業(yè)文化機制的過程中，企業(yè)應做好以下工作。第一，企業(yè)應適當增加人才培養(yǎng)費用的投入比例，增加企業(yè)定向培養(yǎng)人才數(shù)量。針對在生產(chǎn)環(huán)節(jié)上掌握技術(shù)管理的骨干型人才，要為其爭取一切學習的機會，讓其到各個地區(qū)進行學習，提高其技術(shù)水平，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。第二，有分類、有側(cè)重地做好各類人才的培訓工作，讓人才持續(xù)學習，并制訂長期人才培養(yǎng)計劃。比如：企業(yè)可與高校合作建立培訓基地，作為內(nèi)部人才培訓中心；通過走出去、請進來等多種形式培訓多層次的人才，甚至可以培養(yǎng)適合自己企業(yè)特征的培訓師；每個月或者每個季度設計召開不同類型的主題培訓會議。針對有潛力的員工，企業(yè)要為其提供鍛煉機會，實行換崗培訓，使其邊工作、邊學習，在工作和學習之間互相轉(zhuǎn)化，為每個員工提供不斷學習的機會。

2.4 參與規(guī)劃員工職業(yè)生涯，為其提供發(fā)展空間

企業(yè)應將發(fā)展規(guī)劃和員工的個人發(fā)展目標有機地結(jié)合起來，參與員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計。同時，企業(yè)應為員工的個人發(fā)展提供必要的指導，放寬企業(yè)內(nèi)晉升或職稱評定的條件，增加晉升名額指標，從而調(diào)動員工工作的積極性。

2.5 制定展現(xiàn)知識型員工特點的激勵機制

針對企業(yè)中文化水平較高的員工，物質(zhì)需要與精神需要同等重要。所以，企業(yè)應抓住員工這一心理，制定精神激勵制度，將知識型員工在企業(yè)中的地位展現(xiàn)出來。第一，積極鼓勵知識型員工參與企業(yè)日常的經(jīng)營和管理等活動。第二，為員工營造理想的溝通環(huán)境。在咨詢企業(yè)中，大部分員工都有較高的學歷和素質(zhì)，因此，僅依賴嚴格的管理制度不能取得良好的管理效果。管理者應與員工進行及時溝通，讓員工對企業(yè)的戰(zhàn)略決策、經(jīng)營目標等有所了解，使員工明確企業(yè)的前進方向。此外，在不斷的溝通過程中，管理者還要了解員工的內(nèi)心想法、生活困難、實際愿望等，從而知道如何才能幫助和關心員工。第三，創(chuàng)新工作形式，提高工作的挑戰(zhàn)性。企業(yè)管理者應利用咨詢行業(yè)的綜合性特點，制定出更加有創(chuàng)造性的工作形式，讓員工能充分發(fā)揮自身的才華。

3 結(jié) 語

為解決人力資源管理中存在的問題，中小型咨詢企業(yè)必須根據(jù)自身的具體情況，實行薪酬激勵、員工持股激勵，建立以學習為主的企業(yè)文化氛圍，開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，用事業(yè)來吸引人才，用感情挽留人才，通過能力利用好人才，通過激勵制度鼓勵人才。

主要參考文獻

[1]陳海清，陳漢清.對建立企業(yè)專業(yè)人才激勵機制的思考[J].人力資源，2006（10）.

[2]吳慶安.監(jiān)理咨詢企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理[J].山西建筑，2004（30）.

[3]李國杰.我國現(xiàn)行人才激勵機制存在的問題與對策探討[J].廣東輕工職業(yè)技術(shù)學院學報，2006（5）.

[4]姜真.現(xiàn)代企業(yè)管理[M].北京：清華大學出版社，2013.

[5]中國就業(yè)培訓技術(shù)中心.企業(yè)人力資源管理師（二級）[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2014.

[6]王瑾.構(gòu)建我國中小企業(yè)員工激勵機制的路徑研究[J].當代經(jīng)濟，2011（4）.

[7]田金生.淺談企業(yè)對員工激勵機制的實施運用和創(chuàng)新[J].機械管理開發(fā)，2008（4）.

[8]蔡奕帆.中小型鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工激勵機制的構(gòu)建及施行[J].人力資源管理，2013（6）.

[9]翟羽，劉吉明.我國中小企業(yè)員工激勵機制的現(xiàn)狀與對策探索[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2017（8）.