中小學(xué)教師績(jī)效考評(píng)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)：現(xiàn)狀、問題與對(duì)策

暢鐵民

(紹興文理學(xué)院 商學(xué)院 浙江 紹興 312000)

0 引言

績(jī)效考評(píng)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)不僅強(qiáng)調(diào)了誰該做考評(píng)者，尤其關(guān)注考評(píng)者各自的權(quán)重特征以及演化、優(yōu)化的趨勢(shì)[1].關(guān)于考評(píng)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)及考評(píng)者權(quán)重的研究主要包括教師考評(píng)者來源、影響力、人數(shù)規(guī)模等績(jī)效考評(píng)要素，考核團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)要與教師考核目的、考核內(nèi)容、考核方法、考核效果運(yùn)用匹配[2]，才能形成有效的考核群體，進(jìn)而產(chǎn)生考核系統(tǒng)認(rèn)同、績(jī)效薪酬協(xié)同的效果.

研究表明，教育工作者大多認(rèn)為教師考評(píng)委員會(huì)中教師代表應(yīng)占半數(shù)以上[3]，中小學(xué)教師對(duì)不同身份的人參加對(duì)自己考核的認(rèn)可程度如下：最認(rèn)可的是主管(91%),其次是同事(48%)，最后是自我(14%)[4].

教師評(píng)價(jià)者有校長(zhǎng)、學(xué)校中層領(lǐng)導(dǎo)、校外個(gè)人或機(jī)構(gòu)、指導(dǎo)教師和同事五個(gè)主體.最具特色的評(píng)價(jià)主體就是校外個(gè)人或機(jī)構(gòu)，并且占的比重較大(63%受訪教師接受過此類評(píng)價(jià)).校外個(gè)人或團(tuán)體的評(píng)價(jià)是指由校外專家、校外第三方機(jī)構(gòu)等對(duì)教師進(jìn)行的評(píng)價(jià).教師評(píng)價(jià)的五大主體中，被校長(zhǎng)評(píng)價(jià)的教師最多(占比均為86%)，指導(dǎo)教師、同事評(píng)價(jià)的教師最少(占比均為48%).校長(zhǎng)是教師評(píng)價(jià)的最大主體，在教師評(píng)價(jià)中負(fù)有重大責(zé)任[5].

教師績(jī)效考核一直遵循著終結(jié)性和形成性考評(píng)路線.其中，終結(jié)性評(píng)價(jià)關(guān)注教師定級(jí)、合同續(xù)簽、晉升和解聘活動(dòng)[6-7]；形成性評(píng)價(jià)則通過考核過程聚焦于教師個(gè)人發(fā)展[8].

研究發(fā)現(xiàn)，僅有少部分教師對(duì)其所在學(xué)校的教師評(píng)價(jià)表示滿意,相比之下，大部分教師反映的主要問題是：(1)教師在評(píng)價(jià)中缺乏基本權(quán)利，例如教師的知情權(quán)和話語權(quán)等，部分教師雖享有參與權(quán)，但更多是流于形式；(2)教師對(duì)評(píng)價(jià)的認(rèn)知不重視，主要指教師對(duì)評(píng)價(jià)的反饋意見等方面；(3)教師評(píng)價(jià)難以滿足教師的合理需求,包括基本的物質(zhì)需求、被尊重與關(guān)愛的精神需求；(4)教師評(píng)價(jià)抑制教師的專業(yè)發(fā)展；(5)教師評(píng)價(jià)難以激發(fā)教師自我提升的主動(dòng)性等[9].還有學(xué)者認(rèn)為，我國(guó)義務(wù)教育質(zhì)量評(píng)價(jià)主體選擇存在的主要問題包括：評(píng)價(jià)主體單一；社會(huì)評(píng)價(jià)力量薄弱；學(xué)校自我評(píng)價(jià)的功能難以發(fā)揮等[10].劉瑩等認(rèn)為，基于教師專業(yè)發(fā)展的教師評(píng)價(jià)機(jī)制是一種促進(jìn)機(jī)制，失衡的評(píng)價(jià)主體不利于調(diào)動(dòng)教師積極性.現(xiàn)行評(píng)價(jià)機(jī)制很大程度上受泰勒“目標(biāo)中心”的影響，對(duì)教師的評(píng)價(jià)主要看教師完成的目標(biāo)；因此，評(píng)價(jià)的管理主義傾向明顯，在評(píng)價(jià)中占主體地位的主要是校領(lǐng)導(dǎo)、職能部門，而教師在整個(gè)評(píng)價(jià)體系中參與度很低，處于被動(dòng)不利的地位[11].有學(xué)者強(qiáng)調(diào)，對(duì)中小學(xué)綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)的主體進(jìn)行構(gòu)設(shè)應(yīng)該包括三類別七主體：第三方評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)、社區(qū)人士、學(xué)生(本人、同伴)、教育行政人員、學(xué)校管理者、家長(zhǎng)、教師[12].

從政策實(shí)踐來看，2009年制定的《北京市義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效考核試行辦法》規(guī)定，學(xué)校設(shè)立考核小組，在校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)考核工作.考核小組一般由5～13人組成，有學(xué)校黨、政、工負(fù)責(zé)人和有關(guān)部門負(fù)責(zé)人，以及教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的教師代表參加考核.考核小組的成員必須作風(fēng)正派，辦事公道，具有較高的政策、業(yè)務(wù)水平，在群眾中有威信.考核小組中的教師代表由教師民主選舉產(chǎn)生，人數(shù)不少于考核小組總?cè)藬?shù)的1/3.同年的《浙江省義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核指導(dǎo)意見》規(guī)定，學(xué)校要成立績(jī)效考核小組，負(fù)責(zé)制訂本校教師績(jī)效考核辦法并組織實(shí)施，考核小組的成員應(yīng)具有代表性，包括校長(zhǎng)、書記，負(fù)責(zé)學(xué)校德育、教學(xué)工作的校領(lǐng)導(dǎo)，校工會(huì)主席以及一定比例的教職工代表等.可以看出，雖然北京市、浙江省規(guī)定的學(xué)校教師代表比例不一，但是都體現(xiàn)出強(qiáng)化基層教師代表權(quán)的政策意圖.

1 中小學(xué)教師績(jī)效考評(píng)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀與問題

1.1 問卷調(diào)查

本研究對(duì)浙江省部分中小學(xué)教師進(jìn)行了問卷調(diào)查.共發(fā)放問卷400份，收到有效問卷333份.這些教師的分布情況為：男性占26.6%，女性占73.4%；20～25歲占7.9%，26～30歲占29.6%，31～40歲占53.5%，41～50歲占6.0%，51歲及以上占3.0%；碩士及以上學(xué)歷占0.9%，本科學(xué)歷占90.6%，專科及以下占8.5%；高級(jí)職稱占20.4%，中級(jí)職稱占45.7%，初級(jí)職稱及以下占33.9%.

1.2 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

1.2.1 考評(píng)者中一線教師人數(shù)占比選擇

統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，目前一線教師在考評(píng)團(tuán)隊(duì)中的實(shí)際占比僅為19.95%，而教師認(rèn)為，理想的一線教師人數(shù)占比應(yīng)該為49.6%.可以看出，目前我國(guó)基層一線教師在考評(píng)團(tuán)隊(duì)中的比例明顯偏低.該結(jié)論支持了多數(shù)學(xué)者觀點(diǎn)[1，13].

1.2.2 考評(píng)者對(duì)教師績(jī)效考核結(jié)果的實(shí)際影響描述性統(tǒng)計(jì)

考評(píng)者對(duì)教師績(jī)效考核效果的實(shí)際影響均值如下(問卷中設(shè)定，分值越低者影響越大)：校長(zhǎng)考核為1.72，主管考核為2.04，同事考核為3.21，教師自我考核為4.40.因此按照從高到低的實(shí)際影響順序，依次為校長(zhǎng)考核、主管考核、同事考核、自我考核.

1.2.3 考評(píng)者對(duì)教師績(jī)效考核結(jié)果的潛在影響描述性統(tǒng)計(jì)

從各類考評(píng)者對(duì)教師績(jī)效考核效果的潛在影響均值來觀察(問卷中設(shè)定，分值越低者影響越大)，同事考核為2.91，校長(zhǎng)考核為3.10，自我考核為3.15，主管考核為3.17.因此按照從高到低的潛在影響順序，依次為同事考核、校長(zhǎng)考核、自我考核、主管考核.

1.2.4 教師對(duì)考評(píng)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)及其效能的評(píng)價(jià)

本研究還圍繞教師績(jī)效考評(píng)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、來源、考評(píng)能力、績(jī)效考評(píng)滿意度、績(jī)效薪酬效果等方面開展相應(yīng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表1所示.

1.3 教師考評(píng)滿意度回歸分析

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)教師績(jī)效考評(píng)滿意度(包括考評(píng)過程及考評(píng)結(jié)果滿意度)與教師績(jī)效考評(píng)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、考評(píng)者稱職情況、考評(píng)者對(duì)教師績(jī)效熟悉程度等變量之間的關(guān)系，本文進(jìn)行了回歸分析，回歸模型與參數(shù)如下.

PES=0.237***TS+0.410***EVQ+

0.234***EVF.(調(diào)整R=20.424)

其中，PES代表“對(duì)目前的教師評(píng)價(jià)過程和評(píng)價(jià)結(jié)果滿意”；TS、EVQ、EVF分別代表“考評(píng)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)”(用考評(píng)小組中一線教師代表人數(shù)超過一半來測(cè)評(píng))、“目前的考評(píng)人員都具備了相應(yīng)的評(píng)價(jià)知識(shí)、技能和能力”“目前的考評(píng)人員都了解教師績(jī)效情況”.從回歸模型參數(shù)看，該模型擬合度良好.

該回歸分析結(jié)果表明，教師績(jī)效考評(píng)滿意度與考評(píng)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、考評(píng)者素質(zhì)和對(duì)教師績(jī)效熟悉程度均為正相關(guān)，并顯著受三個(gè)變量的影響，該結(jié)論和寧本濤的觀點(diǎn)一致[13].同時(shí)，模型支持了上述描述統(tǒng)計(jì)分析的變量關(guān)系.

1.4 教師績(jī)效考評(píng)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)存在的主要問題

依據(jù)上述調(diào)查結(jié)果可以看出，目前教師績(jī)效考評(píng)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)存在的主要問題是：

(1)一線教師占比明顯偏低，距離政策要求和教師訴求有相當(dāng)差距.

(2)同事評(píng)價(jià)的潛在影響雖然名列前茅，但是學(xué)校各級(jí)行政管理人員對(duì)教師績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)際影響仍然過高，教師績(jī)效管理參與度過低，教師績(jī)效評(píng)價(jià)主體陷入被動(dòng)地位.

表1 教師對(duì)考評(píng)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)及效能評(píng)價(jià)統(tǒng)計(jì)表%

(3)考評(píng)者對(duì)基層教師實(shí)際績(jī)效了解相對(duì)不足.來自學(xué)生的評(píng)價(jià)也沒有受到應(yīng)有的重視.

(4)目前教師績(jī)效考評(píng)團(tuán)隊(duì)中存在的基層教師代表比例過低、考評(píng)者素質(zhì)不高、考評(píng)者對(duì)教師績(jī)效狀況不熟悉等問題，都會(huì)嚴(yán)重導(dǎo)致教師績(jī)效考評(píng)滿意度低下.

(5)教師績(jī)效工資制度的激勵(lì)效果不容樂觀.績(jī)效考評(píng)結(jié)果是教師績(jī)效工資的基礎(chǔ).教師對(duì)于績(jī)效管理系統(tǒng)滿意度低，那么績(jī)效工資制度激勵(lì)效應(yīng)低下就難以避免.

(6)教師績(jī)效考評(píng)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)以及考評(píng)者權(quán)重設(shè)置出現(xiàn)較大的偏差.

2 教師績(jī)效考評(píng)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)完善和權(quán)重優(yōu)化對(duì)策

針對(duì)上述問題，本文分別從教師績(jī)效考評(píng)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)完善和績(jī)效考評(píng)者權(quán)重優(yōu)化兩方面提出相應(yīng)的對(duì)策.

2.1 教師考評(píng)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)完善對(duì)策

對(duì)于教師考評(píng)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)不合理狀況，具體從目的導(dǎo)向型教師考評(píng)和考核效標(biāo)導(dǎo)向型教師考評(píng)模式視角分析，提出教師考評(píng)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)完善對(duì)策.

2.1.1 目的導(dǎo)向型教師考評(píng)模式下的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)完善策略

從目的和意圖來看，絕大多數(shù)教師績(jī)效考評(píng)活動(dòng)都關(guān)系到教師資格考試、教師職業(yè)發(fā)展考評(píng)、教師社會(huì)榮譽(yù)稱號(hào)評(píng)價(jià)三大類.因此要分別圍繞這三方面完善教師考評(píng)團(tuán)隊(duì).

(1)教師資格考試

按照我國(guó)《教師資格法》等法規(guī)要求，只有通過國(guó)家教師資格考試、取得教師資格證后，相關(guān)人員才可申請(qǐng)教師崗位.持有教師資格證，表明個(gè)人具備了教師職業(yè)學(xué)科知識(shí)、技能和教育教學(xué)能力.因此教師資格考試是國(guó)家教育主管部門的權(quán)威認(rèn)證，其他部門的考評(píng)都不能代替該項(xiàng)考評(píng).

持有教師資格證的申請(qǐng)者，在經(jīng)過嚴(yán)格的教師招聘筆試、面試過程后，成績(jī)優(yōu)秀者才能受聘到各個(gè)學(xué)校進(jìn)行試用，試用期滿經(jīng)過主管部門和用人單位考核，滿足轉(zhuǎn)正條件后才成為正式聘請(qǐng)的教師.可見，作為重要的績(jī)效考評(píng)內(nèi)容，教師資格考試是教師入職考評(píng)的首要關(guān)鍵環(huán)節(jié).

(2)教師職業(yè)發(fā)展活動(dòng)

教師在職業(yè)發(fā)展各個(gè)階段，都將面臨履行基本職責(zé)情況、教學(xué)教育工作活動(dòng)、年度績(jī)效考評(píng)、職稱評(píng)審、聘任續(xù)約等職業(yè)發(fā)展活動(dòng)考評(píng).這些考核無論是形成性考核還是終結(jié)性考核，都關(guān)系到教師績(jī)效考核團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)構(gòu)建.必須注意的是，這些考核活動(dòng)形成的結(jié)果也是績(jī)效薪酬發(fā)放的基本依據(jù)，對(duì)于教師切身利益影響巨大.

為便于分析對(duì)策，以下分別圍繞短期、中期和長(zhǎng)期績(jī)效考評(píng)，討論教師績(jī)效考評(píng)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)的完善策略.

①短期績(jī)效(1年之內(nèi))的教師考核團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)完善策略

2008年《教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見》提出，要圍繞考核內(nèi)容，規(guī)范考核程序，健全考核組織.績(jī)效考核工作一般由學(xué)校按規(guī)定的程序與年度考核結(jié)合進(jìn)行，可采取定性與定量相結(jié)合，教師自評(píng)與學(xué)科組評(píng)議、年級(jí)組評(píng)議、考核組評(píng)議相結(jié)合，形成性評(píng)價(jià)和階段性評(píng)價(jià)相結(jié)合等方法，同時(shí)適當(dāng)聽取學(xué)生、家長(zhǎng)及社區(qū)的意見.要充分發(fā)揮校長(zhǎng)、教師和學(xué)校在績(jī)效考核中的作用.

短期績(jī)效考核主要側(cè)重于教師的師德、教育教學(xué)工作、班主任工作這三方面，因此考核團(tuán)隊(duì)成員要熟悉教師師德、教育教學(xué)工作及班主任工作內(nèi)容.師德考核團(tuán)隊(duì)以分管校領(lǐng)導(dǎo)為主，教育教學(xué)業(yè)務(wù)考核權(quán)重按照從高到低順序，依次應(yīng)為同事評(píng)價(jià)，學(xué)科組、年級(jí)組，教師自評(píng)，學(xué)生和家長(zhǎng)、社區(qū)代表.需特別注意的是，作為年度教師績(jī)效考核團(tuán)隊(duì)成員，學(xué)校校長(zhǎng)權(quán)重應(yīng)該和團(tuán)隊(duì)其他考評(píng)者相同.

②中期績(jī)效(1～5年)的教師考核團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)完善策略

中期績(jī)效內(nèi)容涉及職業(yè)發(fā)展中的教學(xué)能力素質(zhì)、個(gè)人教育教學(xué)風(fēng)格行為定位和教育教學(xué)成果成就.這些考評(píng)內(nèi)容要考核教師教育教學(xué)素養(yǎng)、教師職業(yè)行為規(guī)范和教育教學(xué)成就，考核團(tuán)隊(duì)需綜合考評(píng)這些中期績(jī)效成果，以便開展教師職業(yè)發(fā)展、職稱評(píng)定和聘用合同續(xù)約活動(dòng).可見，中期績(jī)效考核對(duì)教師、學(xué)科、學(xué)校都很重要，需要有穩(wěn)定、合理的教師考評(píng)團(tuán)隊(duì)，從不同角度開展教師中期績(jī)效考核.要注意的是，考評(píng)團(tuán)隊(duì)各個(gè)成員素質(zhì)、利益取向、給予的考評(píng)等級(jí)分值都將極大影響教師的中期發(fā)展.因?yàn)榻處熤衅诳己藘?nèi)容豐富、影響較大，建議提高學(xué)校校長(zhǎng)考核權(quán)重，其余權(quán)重從高到低依次為學(xué)校其他領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)校中層領(lǐng)導(dǎo)(學(xué)科組、年級(jí)組主管)、同事評(píng)價(jià)、教師自評(píng)、學(xué)生與家長(zhǎng)評(píng)價(jià).對(duì)于教師中期考核中的業(yè)績(jī)水平評(píng)價(jià)，要高度重視資深同事或?qū)＜业臋?quán)重.因?yàn)橥ǔＹY深教師或校外專家能力強(qiáng)，權(quán)威身份影響大，他們的意見往往得到教師的高度認(rèn)可，所以在考核教師的學(xué)術(shù)水平時(shí)，同事評(píng)價(jià)或?qū)＜铱己说臋?quán)重應(yīng)該較高.尤其是在教師職稱評(píng)審團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)中，對(duì)于教師的教育成果考評(píng)活動(dòng)，應(yīng)提高校外專家或資深同事考核權(quán)重.對(duì)于教師聘期續(xù)約的考核，學(xué)校行政管理層的影響最大，因?yàn)檫@是學(xué)校人力資源管理的重要事項(xiàng)，是學(xué)校行政管理與學(xué)校運(yùn)作、教師隊(duì)伍發(fā)展的關(guān)鍵事項(xiàng)，必須由學(xué)校高層行政管理者承擔(dān)責(zé)任，因此他們的考評(píng)權(quán)重、發(fā)言權(quán)重最高.

③長(zhǎng)期績(jī)效(5年及以上)的教師考核團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)完善策略

教師長(zhǎng)期績(jī)效內(nèi)容更為豐富，諸如教師教育教學(xué)能力積淀和水平、教育教學(xué)及育人主要成就、本學(xué)科地位及聲望、對(duì)學(xué)科發(fā)展和學(xué)校發(fā)展的長(zhǎng)期貢獻(xiàn)、對(duì)于同事成長(zhǎng)和學(xué)生成就的貢獻(xiàn)等.因此，教師素質(zhì)發(fā)展、人力資本增長(zhǎng)、教育教學(xué)成果水平的考評(píng)者應(yīng)該以專家、資深同事評(píng)價(jià)為重，同行評(píng)價(jià)權(quán)重應(yīng)該相對(duì)較高；對(duì)于教師的長(zhǎng)期工作行為考核，則校長(zhǎng)考核權(quán)重相對(duì)較高，其余從高到低依次分別為中層主管、同事、學(xué)生與家長(zhǎng)、教師自評(píng).

(3)教師社會(huì)榮譽(yù)稱號(hào)考評(píng)活動(dòng)

由政府部門和社會(huì)各界推動(dòng)的名師、優(yōu)秀教師等榮譽(yù)稱號(hào)考評(píng)活動(dòng)，是對(duì)教師個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的高度肯定，是尊師重教活動(dòng)的載體，也是教師績(jī)效考核的重要內(nèi)容.目前我國(guó)各級(jí)政府主導(dǎo)推廣的各類優(yōu)秀教師榮譽(yù)稱號(hào)評(píng)選，往往由教育部門、人力資源和社會(huì)保障等部門掌握最高考核權(quán)重和最終裁決權(quán)，其它依次為資深同行(專家學(xué)者)、基層教育服務(wù)組織(教研室)、教學(xué)督導(dǎo)、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)校內(nèi)部中層、教師自評(píng).這樣的考評(píng)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)安排，從初衷來看體現(xiàn)黨和國(guó)家尊師重教的戰(zhàn)略，這樣的榮譽(yù)稱號(hào)也得到廣大教師的高度認(rèn)同.今后隨著新時(shí)代均衡教育理念、高質(zhì)量教育事業(yè)發(fā)展要求，特別是隨著教育“管辦評(píng)分離”政策的推廣，政府主管部門應(yīng)將考評(píng)權(quán)力逐步下放，重視并發(fā)揮社會(huì)專業(yè)性考評(píng)機(jī)構(gòu)的評(píng)價(jià)作用.

2.1.2 考核效標(biāo)導(dǎo)向型教師考評(píng)模式下的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)完善策略

考核效標(biāo)表明要對(duì)教師“考評(píng)什么”，從而決定著“誰適合做考評(píng)者”.考核效標(biāo)具體分品質(zhì)特征型、行為導(dǎo)向型和結(jié)果導(dǎo)向型三種，因此應(yīng)該建構(gòu)對(duì)應(yīng)的考核效標(biāo)導(dǎo)向型教師考評(píng)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu).

(1)品質(zhì)特征型教師考評(píng)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)

這種考評(píng)指標(biāo)是反映和體現(xiàn)教師品質(zhì)特征指標(biāo)的考評(píng)體系.相關(guān)指標(biāo)對(duì)教師的人格特征、素質(zhì)水準(zhǔn)、心理個(gè)性等潛能做出比較全面準(zhǔn)確的測(cè)量與評(píng)定.以這些指標(biāo)為主所構(gòu)成的考評(píng)指標(biāo)體系，是學(xué)校招聘教師、分配學(xué)科和任教班級(jí)的主要依據(jù)，往往也用于教師的招聘、職務(wù)晉升和績(jī)效考評(píng)等活動(dòng)中.

在教師入職招聘的考核活動(dòng)中，教師事業(yè)編制特點(diǎn)要求“逢進(jìn)必考”，政府主管部門發(fā)揮重要作用.作為用人單位的校長(zhǎng)、副校長(zhǎng)、工會(huì)主席、教導(dǎo)主任構(gòu)成行政決策層，而學(xué)科主管和資深教師應(yīng)該有一定的考評(píng)影響，以共同考核新教師是否適合本校具體崗位的需求.

(2)行為導(dǎo)向型教師考評(píng)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)

教師行為導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，是以反映教師在教學(xué)教育工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體所構(gòu)成的指標(biāo)體系.這些行為指標(biāo)可以說明教師在某個(gè)方面表現(xiàn)如何，他們是采用什么樣的方式方法完成教育教學(xué)工作任務(wù)和相關(guān)育人工作的.

在經(jīng)歷了職業(yè)初期狀態(tài)后，教師熟悉教育教學(xué)業(yè)務(wù)規(guī)范，教學(xué)能力發(fā)展較快，業(yè)務(wù)成就比較多，這個(gè)階段教師考評(píng)團(tuán)隊(duì)成員往往來自校內(nèi)外多方面利益相關(guān)者，校內(nèi)的行政管理團(tuán)隊(duì)成員、同事的考評(píng)權(quán)重相對(duì)更大，同時(shí)應(yīng)該逐漸提升學(xué)生家長(zhǎng)和社會(huì)專業(yè)評(píng)價(jià)者的影響力.

(3)結(jié)果導(dǎo)向型教師考評(píng)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)

結(jié)果導(dǎo)向型的教師績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系強(qiáng)調(diào)，教師的工作績(jī)效按照成果來分析，要體現(xiàn)出教師的實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果.

對(duì)于結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建，必須強(qiáng)調(diào)新時(shí)代教師業(yè)績(jī)觀，績(jī)效考評(píng)不能只看學(xué)生的分?jǐn)?shù)和升學(xué)率，考評(píng)活動(dòng)要嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家的相關(guān)教師考評(píng)政策法規(guī).

為了扭轉(zhuǎn)長(zhǎng)期的考評(píng)弊端，在結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)中，要強(qiáng)化同事考評(píng)和專家考評(píng)，降低行政部門和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層的考評(píng)權(quán)重.因?yàn)殚L(zhǎng)期的“應(yīng)試教育”“分?jǐn)?shù)與升學(xué)率決定一切”的結(jié)果型教師評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的弊端，可能與政府行政部門集中控制資源、學(xué)校及教師爭(zhēng)奪資源機(jī)制有關(guān).

需要注意的是，以上教師績(jī)效考核指標(biāo)體系類型中，特征性效標(biāo)通常很容易設(shè)置，但并非是有效的績(jī)效衡量指標(biāo).行為效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的教師工作考核尤其重要.教師的教育教學(xué)工作主要是傳授科學(xué)文化知識(shí)，解決學(xué)生疑惑，促進(jìn)學(xué)生健康成長(zhǎng).結(jié)果型效標(biāo)設(shè)計(jì)則比較困難，因?yàn)榻處熃逃總€(gè)學(xué)生的困難度、耗費(fèi)的時(shí)間和精力是不同的，教師的學(xué)術(shù)水平和教學(xué)技能也可能難以直接有效量化和測(cè)定.這些差異提醒人們，不可能存在一套適合所有學(xué)校和所有教師的考評(píng)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu).在實(shí)踐方面，應(yīng)按照學(xué)校和教師隊(duì)伍實(shí)際情況，不斷完善考評(píng)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu).

2.2 教師績(jī)效考評(píng)者權(quán)重優(yōu)化對(duì)策

前文中的調(diào)查結(jié)果表明，不僅要建立結(jié)構(gòu)合理的教師績(jī)效考評(píng)團(tuán)隊(duì)，而且要精準(zhǔn)地優(yōu)化考評(píng)者在考評(píng)團(tuán)隊(duì)中的權(quán)重.

從性質(zhì)上分析，教師績(jī)效考評(píng)者權(quán)重表明各類考評(píng)者在教師考核團(tuán)隊(duì)中所占據(jù)的地位及影響力大小[2]，反映績(jī)效評(píng)價(jià)信息來自哪些利益相關(guān)者、被評(píng)教師對(duì)利益相關(guān)者影響何在、教師有什么樣的績(jī)效管理知情權(quán)和參與權(quán)[13].

針對(duì)本研究中發(fā)現(xiàn)的教師考評(píng)團(tuán)隊(duì)成員權(quán)重問題，提出以下優(yōu)化對(duì)策.

2.2.1 強(qiáng)化考評(píng)者權(quán)重系統(tǒng)性理念

(1)考評(píng)者權(quán)重與被考評(píng)者的信任度

考評(píng)者權(quán)重直接影響教師對(duì)考評(píng)者的信任度.校長(zhǎng)、主管、同事、家長(zhǎng)、學(xué)生、校外專家都是考評(píng)者，但是他們的影響力大小不同，對(duì)于教師績(jī)效的內(nèi)容有不同的利益牽扯，自然和教師的內(nèi)在信任機(jī)制存在關(guān)聯(lián)性.

(2)考評(píng)者權(quán)重與考核文化關(guān)系

績(jī)效評(píng)價(jià)過程充滿績(jī)效文化.考評(píng)者權(quán)重反映學(xué)校管理層的決策特征，表現(xiàn)出決策成員的不同影響力，是校園文化在績(jī)效管理領(lǐng)域方面的重要體現(xiàn).考評(píng)權(quán)重越傾向于基層代表，教師對(duì)考核過程和考核結(jié)果認(rèn)同程度就越高.在操作層面上，需要不斷提高基層教師的參與度，強(qiáng)化基層教師代表的發(fā)言權(quán)與影響力，以提高教師對(duì)考核團(tuán)隊(duì)的信任度.

(3)考評(píng)者權(quán)重與考核導(dǎo)向關(guān)系

因?yàn)榭荚u(píng)者的影響力不同，對(duì)于教師績(jī)效內(nèi)容、考核導(dǎo)向就存在著較大的差異.考核導(dǎo)向回答的是：學(xué)校要鼓勵(lì)什么，如何引導(dǎo)教師提高教育教學(xué)水平和學(xué)術(shù)成就，師生學(xué)業(yè)能力應(yīng)該如何發(fā)展，等等.這些將影響教師考評(píng)者權(quán)重取舍策略，影響教師的考核內(nèi)容、考核方法和考評(píng)結(jié)果.因此要優(yōu)化考評(píng)者權(quán)重，形成良性的考評(píng)者地位和影響力預(yù)期，這些都有助于建立學(xué)校和教師之間的協(xié)同關(guān)系.

(4)考評(píng)者權(quán)重與學(xué)校戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)

學(xué)校戰(zhàn)略決定了學(xué)校組織結(jié)構(gòu)，也影響著學(xué)校治理機(jī)制.教師考核是學(xué)校師資隊(duì)伍發(fā)展的重要機(jī)制，是學(xué)校人力資本建設(shè)的重要抓手.各類考評(píng)者權(quán)重不斷優(yōu)化，將促進(jìn)教師隊(duì)伍績(jī)效穩(wěn)步提升，促進(jìn)學(xué)校聲望、教師人力資本和學(xué)生學(xué)業(yè)成就提升，使各方均衡發(fā)展.

(5)考評(píng)者權(quán)重與學(xué)校組織關(guān)系

學(xué)校組織設(shè)計(jì)與運(yùn)行學(xué)校的教學(xué)和育人活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo).教師考評(píng)者的權(quán)重反映出學(xué)校人力資源管理政策的核心要素.教師考核評(píng)價(jià)的理念、運(yùn)行職能往往取決于發(fā)揮評(píng)價(jià)價(jià)值、反饋不同績(jī)效信息的評(píng)估者.

(6)考評(píng)者權(quán)重與尊師重教理念關(guān)系

我國(guó)傳統(tǒng)文化中的尊師重教理念和考評(píng)者權(quán)重關(guān)系，往往影響教師隊(duì)伍發(fā)展.歷史上重視教育的大多數(shù)都是賢明的統(tǒng)治者、教育家、社會(huì)賢達(dá)的優(yōu)秀華夏兒女，他們具有很強(qiáng)的個(gè)人魅力和社會(huì)影響，對(duì)于教育事業(yè)和教師隊(duì)伍發(fā)展起到了積極作用.

2.2.2 明晰教師績(jī)效考評(píng)者權(quán)重的關(guān)鍵制約因素

(1)學(xué)校價(jià)值觀

考評(píng)者權(quán)重構(gòu)成反映學(xué)校治理過程，代表學(xué)校在評(píng)價(jià)活動(dòng)中的行政權(quán)威，所以每個(gè)考評(píng)者的權(quán)重大小反映了學(xué)校權(quán)威的分布特征和管理理念，表達(dá)學(xué)?？?jī)效管理價(jià)值訴求和績(jī)效文化，反映學(xué)校的價(jià)值觀導(dǎo)向.

(2)公平與客觀考評(píng)

要準(zhǔn)確掌握和觀測(cè)教師的行為及結(jié)果，就需要接近教師的工作臺(tái)面和課堂現(xiàn)場(chǎng)，這樣才能夠深入了解教師的工作過程和性質(zhì).而這些恰恰是同事和學(xué)生接觸所評(píng)教師最多的地方，同事和學(xué)生也最能夠清晰地辨別出教師效能高低.所以，考核項(xiàng)目的性質(zhì)不同，需要評(píng)價(jià)的項(xiàng)目不同，則各類考評(píng)者的權(quán)重應(yīng)該有所不同，以保障考評(píng)過程公平和客觀性.

(3)學(xué)校治理機(jī)制

考評(píng)者權(quán)重體現(xiàn)了學(xué)校對(duì)于教師利益、教師績(jī)效的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)哲學(xué)，是對(duì)學(xué)校效能管理和利益分配決策權(quán)限的制度安排和頂層設(shè)計(jì)，反映學(xué)校利益分配的方向和運(yùn)行機(jī)制.

(4)信息傳導(dǎo)層次

考評(píng)者權(quán)重結(jié)構(gòu)基本決定了考核過程的透明公開性、信息擴(kuò)展范圍與層次.考評(píng)者權(quán)重越向基層教師傾斜，信息擴(kuò)散越快，越容易激勵(lì)教師；相反，層層傳遞考核信息，就很容易誤導(dǎo)考核過程，甚至阻滯考核信息有效擴(kuò)展，降低考評(píng)的激勵(lì)效果.

(5)考評(píng)反饋效果

在學(xué)校范圍內(nèi)，如果校長(zhǎng)權(quán)重過大，很可能造成“一言堂”，以及對(duì)各級(jí)考評(píng)者信任度的降低；教師的考核投訴困難很大，反饋效果差，將導(dǎo)致考核系統(tǒng)效能降低.

2.2.3 優(yōu)化考評(píng)者權(quán)重結(jié)構(gòu)

(1)按照教師考核活動(dòng)內(nèi)容、考評(píng)目標(biāo)對(duì)考評(píng)者權(quán)重進(jìn)行適度分類，明確考評(píng)者在相應(yīng)類型中的各自權(quán)重，從而形成與評(píng)價(jià)戰(zhàn)略對(duì)應(yīng)的考評(píng)者發(fā)言權(quán)、影響力，增加考核公信力.

(2)教師職稱評(píng)審等涉及教師終身職業(yè)生涯的考評(píng)者評(píng)估權(quán)重分配，應(yīng)該盡可能形成更廣泛的信息源，力爭(zhēng)每個(gè)考評(píng)者的評(píng)價(jià)權(quán)力相等，權(quán)重均衡.

(3)教師年度、學(xué)期的教育教學(xué)活動(dòng)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)，要適度強(qiáng)化同事考評(píng)者權(quán)重，降低行政管理人員的考核權(quán)重，要適度安排學(xué)生及家長(zhǎng)作為考核者.

(4)在各種榮譽(yù)教師稱號(hào)的評(píng)選活動(dòng)中，目前應(yīng)適度保持行政管理部門的高權(quán)重地位，以符合社會(huì)大眾的心聲和教育事業(yè)發(fā)展導(dǎo)向的要求.而對(duì)于社會(huì)公益性更高的教師社會(huì)性服務(wù)活動(dòng)的評(píng)價(jià)，應(yīng)該適度提高學(xué)校外部利益集團(tuán)的考評(píng)者權(quán)重，強(qiáng)化社會(huì)相關(guān)階層的廣泛監(jiān)督、參與，逐步提高社會(huì)專業(yè)評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)的參與度.

上述考評(píng)者權(quán)重設(shè)計(jì)只是按照典型的教師考核評(píng)價(jià)活動(dòng)進(jìn)行相關(guān)的考評(píng)者權(quán)重設(shè)計(jì).實(shí)踐中應(yīng)結(jié)合實(shí)際，按照客觀、公正、可信度高的要求，適度調(diào)整相關(guān)考評(píng)者的權(quán)重與影響力，促進(jìn)教師績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)更公平、更有效、更準(zhǔn)確，以獲得更多教師的認(rèn)同.

3 研究結(jié)論

本文運(yùn)用實(shí)證研究方法，發(fā)現(xiàn)教師績(jī)效考評(píng)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)存在的問題及其影響，結(jié)合目的導(dǎo)向型教師考評(píng)團(tuán)隊(duì)和考核效標(biāo)導(dǎo)向型教師考評(píng)兩類模式，提出相應(yīng)的考評(píng)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)完善對(duì)策：建議通過強(qiáng)化考評(píng)者權(quán)重系統(tǒng)性理念，明晰教師績(jī)效考評(píng)者權(quán)重關(guān)鍵因素，合理安排考評(píng)者權(quán)重結(jié)構(gòu)，優(yōu)化教師考評(píng)團(tuán)隊(duì)的權(quán)重.

本文主要貢獻(xiàn)和創(chuàng)新點(diǎn)是：通過拓展教師績(jī)效結(jié)構(gòu)體系和績(jī)效考評(píng)團(tuán)隊(duì)體系視角，提出優(yōu)化教師績(jī)效考評(píng)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)新觀點(diǎn)；在證實(shí)影響教師績(jī)效考評(píng)滿意度相關(guān)因素基礎(chǔ)上，在完善績(jī)效考評(píng)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、提升考評(píng)者素養(yǎng)、熟悉教師績(jī)效等方面提出了改進(jìn)途徑.

今后的研究應(yīng)該進(jìn)一步擴(kuò)大教師調(diào)研對(duì)象范圍，在教師績(jī)效考評(píng)者權(quán)重結(jié)構(gòu)上也應(yīng)開展更豐富的量化研究.