柯氏評估模型在護士專業(yè)形象與行為規(guī)范培訓中的應用

陳藝，陳靜，毛毅

(1.解放軍南部戰(zhàn)區(qū)總醫(yī)院 干部五科, 廣東 廣州 510010；2.解放軍南部戰(zhàn)區(qū)總醫(yī)院 眼科)

護士專業(yè)形象與行為規(guī)范是在護理工作中護士應遵循的職業(yè)禮儀和行為標準，反映了護士的行為、修養(yǎng)以及氣質(zhì)等綜合職業(yè)素質(zhì)。護士的良好職業(yè)道德素養(yǎng)和高質(zhì)量的護理服務需要通過良好的專業(yè)形象以及嚴格的行為規(guī)范來實現(xiàn)[1]。因此，開展護士專業(yè)形象與行為規(guī)范培訓，對于提高護理服務水平及患者滿意度尤為重要。目前諸多醫(yī)院開展了護士專業(yè)形象與行為規(guī)范培訓，但忽略了對培訓需求的深入分析以及培訓效果的長期有效評估。另外，培訓效果評估缺乏反饋環(huán)節(jié)[2]?？率纤募壴u估模型是目前培訓系統(tǒng)中較為常用的評估培訓效果的方法，將培訓效果分為4個遞進的層次:反應層、學習層、行為層、結果層[3]。黃艷等[4]以柯氏評估模型為導向?qū)υ簝?nèi)94名試用期護士的培訓效果進行了評估，譚昌菊等[5]將柯氏評估模型應用于護士分層培訓，均取得滿意效果。本文以原解放軍廣州總醫(yī)院新入職護士為研究對象，將柯氏評估模型應用于護士專業(yè)形象與行為規(guī)范的培訓中，效果良好，現(xiàn)報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象 便利抽樣法選擇原解放軍廣州總醫(yī)院2015-2017年新入職的230名護士作為觀察組，其中男16名、女214名，年齡19～26歲，平均(22.57±4.02)歲；學歷：大專195名，本科35名。選擇2012-2014年新入職護士230名作為對照組，其中男13名、女217名，年齡18～26歲，平均(21.05±3.98)歲；學歷：大專187名，本科43名。兩組新護士的一般資料經(jīng)比較，差異均無統(tǒng)計學意義(均P>0.05)，具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 培訓方法 兩組新護士入職后均進行1個月的崗前培訓，開展的護士專業(yè)形象與行為規(guī)范培訓課程包括《醫(yī)護人員職業(yè)禮儀》、《廣州總醫(yī)院護士專業(yè)形象與行為規(guī)范》以及基礎護理培訓。培訓結束后即進行分科，基本覆蓋醫(yī)院的全部科室。

1.2.1.1 對照組 對照組新護士采用傳統(tǒng)教學方法，即采用理論授課、情景演示的方法，培訓內(nèi)容包括《醫(yī)務人員職業(yè)禮儀》45學時、《廣州總醫(yī)院護士專業(yè)形象與行為規(guī)范》45學時、禮儀基地見習1 d、基礎護理培訓基地見習7 d。

1.2.1.2 觀察組 觀察組新護士應用柯氏評估模型從反應、學習、行為、結果等4個層面進行專業(yè)形象與行為規(guī)范的培訓。(1)反應層：反應層評估是指了解受訓人員對培訓項目的印象如何，包括對講師和培訓科目、設施、方法、內(nèi)容、自己收獲的大小等方面的看法[6]。培訓前1周發(fā)放培訓需求問卷，根據(jù)需求對培訓內(nèi)容和課時進行調(diào)整，如在《廣州總醫(yī)院護士專業(yè)形象與行為規(guī)范》課中新增《護士倫理準則》，課時增加至90學時；新增反思日記法教學，即新護士見習完后每人撰寫1篇反思日記，總結經(jīng)驗、反思不足。(2)學習層：學習層評估是了解受訓人員在培訓前后知識以及技能的掌握情況。鑒于護士的專業(yè)形象與行為規(guī)范是一項需常態(tài)化培訓和養(yǎng)成的習慣，對其考核除傳統(tǒng)的培訓后理論考核外，還增加了季度場景考試和每月日常行為規(guī)范檢查。(3)行為層：行為層評估是考查培訓效果的最重要的指標，是指在培訓結束后的一段時間里,由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發(fā)生變化,是否在工作中運用了培訓中學到的知識。在培訓前、后1周發(fā)放自我評估問卷，對新護士進行自我行為的評估，如“通過培訓，哪些行為有了改變”、“工作中運用到了哪些學到的知識”、“所學知識、技能對實際工作的影響”等，包括自身知識掌握及運用情況、自己的責任心、安全意識等方面內(nèi)容。通過評估中發(fā)現(xiàn)的問題，有針對性地調(diào)整崗位培訓內(nèi)容。(4)結果層：結果層評估即判斷培訓是否能給單位和組織帶來具體而直接的貢獻。培訓后6、12個月對住院患者和所在科室護士長發(fā)放滿意度調(diào)查問卷，對新護士進行結果層評估，根據(jù)評估結果分析新護士在哪些方面還有欠缺，由科室護士長組織對其進行培訓，再進行考核和滿意度調(diào)查，通過持續(xù)質(zhì)量改進，達到提高護士服務水平和工作能力的目的。

1.2.2 評價方法 (1)理論、實踐考核成績：培訓后對兩組新護士的理論與實踐考核成績進行比較。理論考核內(nèi)容包括護士儀容規(guī)范、著裝服飾規(guī)范、儀態(tài)規(guī)范、語言規(guī)范、病區(qū)工作基本行為規(guī)范、交接班行為規(guī)范、護理服務關鍵環(huán)節(jié)行為規(guī)范、護士條例、護士守則等內(nèi)容，滿分100分，60分為合格。實踐考核即設定場景，考核護士如何與患者溝通、正確使用行為規(guī)范、處理護患矛盾等，滿分100分，80分合格。(2)護士的自我評價：自制自我評價問卷，內(nèi)容包括自覺工作責任心、儀表行為、優(yōu)質(zhì)服務及安全意識等4個方面。培訓前與培訓1周后向觀察組新護士發(fā)放問卷[7]。

2 結果

2.1 兩組新護士培訓后理論、實踐考試成績的比較 觀察組與對照組培訓后理論、實踐考核成績經(jīng)比較，觀察組均高于對照組，差異均有統(tǒng)計學意義(均P<0.05)，見表1。

表1 兩組培訓后理論、實踐考核成績的比較分)

2.2 觀察組護士培訓前后的自我評價 新護士對培訓后自覺工作責任心、儀表行為、優(yōu)質(zhì)服務及安全意識等評價較培訓前均有所提高，差異均有統(tǒng)計學意義(均P<0.05)，見表2。

表2 觀察組護士培訓前后的自我評價(N=230)

3 討論

護士專業(yè)形象與行為規(guī)范培訓工作在提升護士職業(yè)道德素養(yǎng)、提高護理質(zhì)量方面有著重要意義。有效的評估方法，能保證培訓質(zhì)量，增強培訓效果，達到培訓預期目標?？率显u估模型從4個遞進的層次對培訓進行評估，每一層級是后一個層級的必要條件，不同層級包含了不同的評估內(nèi)容和問題，并且評估過程應按照順序依次進行，不能出現(xiàn)隔層評估的現(xiàn)象。學習層主要是評估護士對培訓相關知識、技能的掌握程度，了解護士在接受培訓后運用相應知識解決問題的能力，更為直觀地評估培訓的效果。本研究增加季度場景考試，并將護士行為規(guī)范檢查納入新護士的每月日常檢查，使培訓考核成為常態(tài)，因此，評估結果顯示：觀察組的理論及實踐考核成績均較高于對照組(均P<0.05)。行為層評估主要是學員的自我評價，評估其在經(jīng)過培訓后的行為改變，這是對照組缺少的一種評估。同時，行為層評估還為下一步崗位培訓內(nèi)容的調(diào)整提供依據(jù)。研究結果顯示，新護士在工作責任心、儀表行為、優(yōu)質(zhì)服務以及安全意識方面均得到明顯提升，證明培訓提高了新護士將所學知識及技能應用在臨床實踐中的能力。結果層次的評估主要評定培訓對實際的護理質(zhì)量業(yè)務效果帶來多少提升，這是柯氏評估法中最重要的組成部分。結果層評估能起到不斷提高新護士服務水平和工作能力，持續(xù)提升護理質(zhì)量的目的?？率纤募壴u估模型評估培訓有效性不是簡單地對培訓項目本身進行評估，而是對培訓對象的整個學習過程以及學員培訓對組織績效的影響程度進行評估，對培訓有效性進行評估有助于整合學習過程和崗位強化過程，以幫助完成組織高層次的目標。柯氏特別強調(diào)技能培訓加驅(qū)動力系統(tǒng)才能帶來學員行為改變，進而有可能獲得期望的業(yè)務結果。相對其他評估法，柯氏評估法在培訓中起到更強的評估、完善及加強作用。該評估體系的構建有利于全方面控制培訓過程、改進培訓方法、提高培訓質(zhì)量，為醫(yī)院培養(yǎng)一批優(yōu)秀的護理人才[6]。

盡管柯氏評估模型已廣泛應用于護士培訓中，但由于在護理領域中的應用起步較晚，在護士培訓效果評估中尚處于探索階段，柯氏評估模型的應用還需要進一步完善。雷芳金等[8]較為全面地在骨科低年資護士核心能力培訓中構建了以柯氏模型為導向的效果評價指標體系，但未進行實證研究?？率显u估模型的應用難點在于行為層和結果層的評估，由于培訓效果的多因多果性，易受干擾，數(shù)據(jù)較難獲得，但意義重大。今后研究將根據(jù)培訓的實際情況，進一步細化、量化行為層和結果層的評估內(nèi)容，確定觀察指標，使評估更具有科學性、適用性和可測量性。同時要進一步探索對新護士進行實際工作觀察和關鍵行為轉變提供支持的管理方法，提高評估可操作性。