人力資源管理成本控制研究

王好勝

摘 要：作為事業(yè)單位管理的一項(xiàng)重要指標(biāo)，人力資源成本是降低勞動(dòng)消耗，增加投入產(chǎn)出比的重要方式，同時(shí)人力資源成本還能充分反映單位人力資源投入，是單位使用勞動(dòng)力的貨幣量化表現(xiàn)。本文通過了解國內(nèi)人力資源成本控制現(xiàn)狀，并與單位自身情況相結(jié)合，系統(tǒng)地分析并探討了如何做好事業(yè)單位人力資源管理成本控制的措施，以期為我國事業(yè)單位健康、持續(xù)發(fā)展提供一點(diǎn)有價(jià)值的啟示與參考借鑒。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；成本控制；現(xiàn)狀

伴隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人才成為了單位發(fā)展的核心競爭力，只有擁有高素質(zhì)的人力資源，才能在市場競爭中脫穎而出。自我國加入WTO以后，經(jīng)濟(jì)全球化日漸深入，事業(yè)單位面臨的競爭愈加激烈，人力資源作為最重要的資源，在單位管理中的地位越來越重要。在單位所有支出中，用于人力資源方面的支出也不斷增長。如何做好人力資源成本管理及控制已成為事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展中一個(gè)不可忽視的重要課題。人力資源成本是單位成本、費(fèi)用的主要構(gòu)成部分，成本控制是否得當(dāng)對(duì)單位影響巨大。換言之，人力資源成本是單位對(duì)員工的所有投入，是員工主要經(jīng)濟(jì)來源，其數(shù)額的增減將嚴(yán)重影響員工的積極性，特別是在深化改革的階段，其涉及的內(nèi)容較多，為此，必須深入研究人力資源成本控制問題，這也是做好事業(yè)單位人力資源管理的關(guān)鍵。

1 人力資源成本控制作用

1.1 有效控制與降低單位人力資源管理成本，提升人力資源效益

人力資源成本效益分析主要分析人力資源投資情況，并對(duì)人力資源成本、收益進(jìn)行對(duì)比研究，從而客觀評(píng)價(jià)人力資源投資活動(dòng)效果。效益是成果與成本間的差值，要想實(shí)現(xiàn)效益最大化，必須對(duì)成本支出合理控制，如成本支出大于效益，則無效益可言，也無法實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)。作為事業(yè)單位成本的主要成分，人力資源成本控制中，必須采取各種措施，在最大限度減少人力資源成本的同時(shí)，還要有效提升人力資源效益，這也是實(shí)現(xiàn)人力資源成本控制的根本目的。

1.2 為決策者提供可靠的人力資源成本信息

伴隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，單位人力資源流動(dòng)性越來越大，人才競爭愈演愈烈。人力資源作為最重要的資源，關(guān)乎單位生存與發(fā)展，為此，為了爭奪關(guān)鍵性的人力資源，往往不惜重金，但真的能實(shí)現(xiàn)“人有所值”則不盡然。這種情況下，必須做好人力資源成本管控工作，只有這樣才能將正確的、客觀的人力資源成本分類信息提供于單位決策者，保證決策科學(xué)、合理。

1.3 能充分反映單位真實(shí)財(cái)務(wù)狀況與經(jīng)營成果

事業(yè)單位人力資源成本管理與企業(yè)人力成本存有差異，通過科學(xué)、合理的人力資源成本控制，可進(jìn)一步完善成本信息，合理應(yīng)用人力資源成本會(huì)計(jì)，將財(cái)務(wù)狀況與經(jīng)營成果真實(shí)反映出來，這也是保證財(cái)務(wù)信息真實(shí)、客觀的重要手段。

1.4 有利于轉(zhuǎn)變管理層與員工的觀念，提升人力資源管理效果

通過人力資源成本控制，有助于管理層對(duì)人力資源管理加大關(guān)注力度?；诮?jīng)濟(jì)角度分析，人力資源成本管理可將有用的信息提供于管理層，使其更直觀地了解人力資源管理活動(dòng)的各項(xiàng)內(nèi)容，如投資、成本與效益。同時(shí)，通過人力資源成本管理，員工也能更好地了解自己的付出是否與回報(bào)成正比，是否充分實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值，從而提升自身責(zé)任感。在成本控制中，應(yīng)更重視實(shí)際效果，以此全面提升單位經(jīng)濟(jì)效益。

2 人力資源管理成本控制措施

在人力資源管理中，成本極為關(guān)鍵。要想提高人力資源管理水平，必須在人力資源成本上下功夫。人力資源成本包含人力資源取得的成本、開發(fā)的成本、替代的成本、使用的成本及日常人事管理成本等，而控制人力資源成本就是對(duì)上述成本發(fā)生的數(shù)額、效用進(jìn)行有效調(diào)節(jié)。人力資源成本控制是通過單位內(nèi)的人員管理單位的成本，通過人力資源做好單位各種成本計(jì)劃，從而避免成本浪費(fèi)。由此可見，在人力資源管理體系中成本控制占據(jù)著重要的地位。

2.1 樹立正確的人才觀

（1）合理使用人才。很多企業(yè)抱怨人才極度緊缺，總是想方設(shè)法地高薪聘請(qǐng)人才，但實(shí)際上人才就是單位內(nèi)部。只有能夠很好地完成崗位工作任務(wù)，勝任崗位工作需求，且極具創(chuàng)新能力的人才能被稱為適用性人才。基于此，單位要在內(nèi)部培養(yǎng)人才，合理使用人才，避免出現(xiàn)人才消費(fèi)誤區(qū)，即超高使用人才或湊合使用人才，盡最大限度降低人才投入成本，實(shí)現(xiàn)最大產(chǎn)出。

（2）改善選才偏見。一定程度上學(xué)歷是工作任職的敲門磚，能夠真實(shí)反映一個(gè)人的專業(yè)素質(zhì)及知識(shí)儲(chǔ)備情況，但不能以偏概全，不能認(rèn)為學(xué)歷即是員工的整體素質(zhì)，同時(shí)資歷也不是選才的唯一標(biāo)準(zhǔn)。雖然在短時(shí)間內(nèi)，有工作經(jīng)驗(yàn)的員工能夠快速上手，能夠節(jié)約時(shí)間及成本。但如果員工不具備創(chuàng)造能力，也會(huì)限制其在崗位上的發(fā)展，甚至成為崗位的羈絆。為此，在選才過程中，應(yīng)選用那些具有上升空間的“潛力人才”，這種人才易于培養(yǎng)，具有強(qiáng)大的發(fā)展?jié)摿Γ瑢?duì)單位發(fā)展能夠貢獻(xiàn)更大價(jià)值。

2.2 調(diào)整人力資源管理結(jié)構(gòu)

當(dāng)前，大多數(shù)事業(yè)單位都選用金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，如能縮減中間層，實(shí)行扁平式組織結(jié)構(gòu)，可有效防止機(jī)構(gòu)重疊性與無效性，能夠?qū)λ胁块T的職能進(jìn)一步明確化，達(dá)到部門與部門、崗位與崗位之間的有機(jī)銜接，實(shí)現(xiàn)單位組織結(jié)構(gòu)充分整合。同時(shí)，還要設(shè)置專門的人力資源成本管理職能部門，保證人力資源成本管理由傳統(tǒng)的縱向管理逐步向橫向管理轉(zhuǎn)化，在提高員工素質(zhì)的前提下，進(jìn)一步精簡機(jī)構(gòu)，從而實(shí)現(xiàn)管理效率全面提升的目的。

2.3 構(gòu)建人力資源成本規(guī)劃體系

在獲取人力資源后，如人力資源成本規(guī)劃沒有制定好，則會(huì)出現(xiàn)人力資源成本支出過多或浪費(fèi)現(xiàn)象。為此，在人力資源管理中，必須保證制定的人力資源成本規(guī)劃科學(xué)、可行。要求先按照單位員工數(shù)量、崗位需求進(jìn)行人員招聘，做好人力資源預(yù)測工作，預(yù)測出所需錄用人數(shù)與將要產(chǎn)生的成本。其次，按照預(yù)測結(jié)果進(jìn)行招聘計(jì)劃的合理制定，要做好招聘成本估算工作，保證成本目標(biāo)可行，盡可能降低不必要的成本支出。最后，完成招聘工作后，需及時(shí)反饋，相比預(yù)算成本，如實(shí)際發(fā)生成本過高，需及時(shí)查找原因，且采取切實(shí)可行的方案予以處理，為今后人力資源成本規(guī)劃提供依據(jù)。

2.4 構(gòu)建人力資源成本控制兩大機(jī)制

培訓(xùn)與績效考核都屬于人力資源成本控制的重點(diǎn)，為此必須做好這二方面的管理工作，及時(shí)構(gòu)建科學(xué)、有效的培訓(xùn)機(jī)制與績效考核機(jī)制。

（1）培訓(xùn)機(jī)制。高素質(zhì)的人力資源成本不可能是一勞永逸的，時(shí)代在改變，人的知識(shí)結(jié)構(gòu)也應(yīng)緊跟時(shí)代不斷升華，這是一個(gè)長期不斷學(xué)習(xí)的過程。為此，必須做好員工培訓(xùn)工作，增強(qiáng)其專業(yè)素養(yǎng)，才能掌握人力資源成本管理的發(fā)展趨勢。對(duì)于事業(yè)單位培訓(xùn)機(jī)制的建立，首先應(yīng)考慮培訓(xùn)對(duì)象是誰、培訓(xùn)類型有哪些、培訓(xùn)成本預(yù)算多少等問題，根據(jù)單位各種崗位員工的培訓(xùn)需求開展培訓(xùn)，通過分析單位員工工作能力、工作績效等因素，確定員工培訓(xùn)的具體類型。

（2）績效考核機(jī)制。新員工入職前，需好好學(xué)習(xí)崗位知識(shí)，充分了解自己工作的內(nèi)容與職責(zé)。當(dāng)前單位存在嚴(yán)重的只明其崗不明其責(zé)的現(xiàn)象，如部分員工每天工作堆成堆，且不知道做什么，這種現(xiàn)象將導(dǎo)致員工產(chǎn)生懈怠心理，特別是對(duì)積極性高的員工而言，極易出現(xiàn)心理不平衡，對(duì)員工工作狀態(tài)影響較大。為此，必須強(qiáng)化績效考核力度，建立健全的績效考核機(jī)制。如通過考核責(zé)任制，由不同人員負(fù)責(zé)各個(gè)考核環(huán)節(jié)，保證考核公平、公正、公開。

2.5 構(gòu)建有效薪酬激勵(lì)體系

激勵(lì)體系是否有效，對(duì)人力資源成本的使用成本影響較大。在構(gòu)建激勵(lì)體系過程中，應(yīng)將員工薪酬激勵(lì)制度考慮在內(nèi)，且充分體現(xiàn)激勵(lì)制度的人性化特點(diǎn)。大多數(shù)單位多缺乏有效的薪酬激勵(lì)，或根本不能有效發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，其主要原因在于總工資中，員工基本工資所占比例過大，而其他工資結(jié)構(gòu)成分，如福利獎(jiǎng)金、績效工資等所占比例過小，而無法激發(fā)員工的工作積極性，導(dǎo)致員工出現(xiàn)隨遇而安的心理。為此，應(yīng)合理設(shè)置薪酬激勵(lì)制度，這也是控制人力資源成本的關(guān)鍵。根據(jù)具體情況，可按照浮動(dòng)制原理，根據(jù)單位崗位情況，適當(dāng)減少員工基本工資比例，適當(dāng)提升績效工資及其他福利比例，從而讓員工“向錢看齊”，在此推動(dòng)下更好地發(fā)光發(fā)熱，更好地服務(wù)于單位。根據(jù)馬斯洛需求層次原理，在不同階段，人的需求也不盡相同。物質(zhì)需求屬于低層次需求，通過薪酬激勵(lì)制度即可滿足員工的物質(zhì)需求，但人到了一定高度，所想所看都有所不同，更追求精神層次的需求，此時(shí)，如僅選用薪酬激勵(lì)往往捉襟見肘，不是長久之計(jì)，應(yīng)根據(jù)不同階段人的需求制定合理的激勵(lì)方式，從而將激勵(lì)的作用真正發(fā)揮出來。

3 結(jié)束語

綜上所述，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)迅速發(fā)展的今天，應(yīng)以增強(qiáng)事業(yè)單位市場競爭力為目的，始終按照人力資源成本管理要求，堅(jiān)持量化考核與動(dòng)態(tài)管理相結(jié)合的原則，進(jìn)一步完善人力資源成本管理體系，全面掌握人力資源管理原則及具體實(shí)施措施，培養(yǎng)一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍，進(jìn)一步降低人力資源管理成本，實(shí)現(xiàn)人力資源效益最大化。

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