論事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃
——以陜西省地下水管理監(jiān)測(cè)局為例

李丹

（陜西省地下水管理監(jiān)測(cè)局，陜西 西安 710003）

事業(yè)單位是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中提供公益服務(wù)的主要載體，是我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的重要力量。但由于受相關(guān)政策、原有體制的影響，事業(yè)單位人事管理工作相比較企業(yè)人力資源管理水平較為落后，人事管理僅僅停留在崗位設(shè)置、人員招聘、薪酬管理、績(jī)效考核等工作上，沒有完整的人力資源開發(fā)機(jī)制，作為人力資源開發(fā)工作重點(diǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃，更是鮮有單位涉及，僅僅停留在職稱評(píng)定等工作上，嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。

一、職業(yè)生涯規(guī)劃概述

中國(guó)臺(tái)灣學(xué)者林幸臺(tái)指出，職業(yè)生涯包括個(gè)人一生中所從事的工作，以及擔(dān)任的職務(wù)和角色。 （職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，葉曉倩，武漢大學(xué)出版社）一個(gè)人的職業(yè)生涯大約有35-40年，占人生命歷程的46%-55%，因此可以說人一生的大部分時(shí)間是在職業(yè)生涯中度過的。

職業(yè)生涯規(guī)劃是針對(duì)員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)。（事業(yè)單位人力資源管理工作手冊(cè)，周鴻，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社）而事業(yè)單位職工職業(yè)生涯規(guī)劃，就是事業(yè)單位通過對(duì)職工的個(gè)人特點(diǎn)等方面的綜合評(píng)價(jià)分析，為職工規(guī)劃不同階段的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并有針對(duì)性地為職工的職業(yè)發(fā)展定位、崗位調(diào)整等進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)職工潛能的最大發(fā)揮。

由此可見，成功的職業(yè)生涯規(guī)劃既可以滿足一個(gè)事業(yè)單位對(duì)不同人才的需求，也能最大程度的滿足每一名職工自我發(fā)展的需求，有助于吸納、留住優(yōu)秀人才，最終形成組織發(fā)展和個(gè)人發(fā)展雙贏的局面。

二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀

事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的人事管理工作，特別是職業(yè)生涯規(guī)劃還存在很多問題，具體表現(xiàn)如下：

（一）人事管理觀念落后。隨著事業(yè)單位分類改革的不斷推進(jìn)，事業(yè)單位已經(jīng)由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代化的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。但由于受到現(xiàn)有政策和傳統(tǒng)觀念的影響，大部分事業(yè)單位仍然沿襲傳統(tǒng)管理方法，以事為中心而不是以人為中心，注重對(duì)人才的現(xiàn)有利用而忽視對(duì)人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（事業(yè)單位人力資源開發(fā)中的職業(yè)發(fā)展研究，高原）

（二）缺乏人力資源開發(fā)理念。人力資源開發(fā)工作具有資金投入量大，投資時(shí)期長(zhǎng)，收效慢等特點(diǎn)，往往使事業(yè)單位管理者望而卻步。人事部門一般主要負(fù)責(zé)檔案管理、公開招聘、薪酬管理、職工考核等工作，涉及人力資源開發(fā)以及職業(yè)生涯規(guī)劃的工作僅僅是一些教育和培訓(xùn)，但往往沒有明確的針對(duì)性，內(nèi)容和形式都比較單一，收效甚微，也無(wú)法引起專業(yè)技術(shù)人員的興趣和足夠重視。

（三）職業(yè)生涯規(guī)劃措施不足。如果說事業(yè)單位職工的教育和培訓(xùn)工作可以稱得上是職業(yè)生涯規(guī)劃的一部分，那其明顯存在缺乏系統(tǒng)計(jì)劃、針對(duì)性不足的問題。首先，事業(yè)單位開展的職工教育和培訓(xùn)工作，以政治理論學(xué)習(xí)和專業(yè)技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)為主，但課程選擇往往缺乏系統(tǒng)計(jì)劃，沒有提前進(jìn)行需求分析，對(duì)員工今后的職業(yè)發(fā)展幫助不大，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。其次，教育和培訓(xùn)往往面向全體職工開展，沒有針對(duì)不同崗位、不同年齡段、不同需求的職工進(jìn)行，可能使有需求的職工認(rèn)為培訓(xùn)不夠深入，沒有需求的職工認(rèn)為培訓(xùn)沒有意義。

（四）專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展通道比較狹窄。大部分事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展主要依靠職稱評(píng)定，但因?yàn)槭聵I(yè)單位崗位設(shè)置中各類人員比例是一定的，雖然專業(yè)技術(shù)人員比例較管理人員和工勤技能人員要高，但隨著時(shí)間的推移，高級(jí)職稱人數(shù)越來越多，空崗職數(shù)越來越少，使得未取得高級(jí)職稱的專業(yè)技術(shù)人員看不到未來發(fā)展的空間，使已經(jīng)取得高級(jí)職稱的專業(yè)技術(shù)人員容易出現(xiàn)懈怠情緒。

三、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的對(duì)象

一般情況下，人的職業(yè)生涯分為5個(gè)階段：成長(zhǎng)階段（14歲以前），個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯充滿幻想和憧憬；探索階段（15-24歲之間），個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯有了初步認(rèn)識(shí)并開始進(jìn)行探索；確立階段（24-44歲之間）個(gè)人職業(yè)生涯得以明確并繼續(xù)發(fā)展；維持階段（45-60歲之間）個(gè)人的職業(yè)生涯已基本定型并處于維持狀態(tài)；下降階段（60歲以上）個(gè)人職業(yè)生涯開始走下坡路。④（淺談科研事業(yè)單位員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理，李艷玲）根據(jù)這5各階段的特點(diǎn)可以看出，職業(yè)生涯規(guī)劃的重點(diǎn)是45歲以下的中青年，這個(gè)重點(diǎn)同樣適用于專業(yè)技術(shù)人員。

陜西省地下水管理監(jiān)測(cè)局是全國(guó)唯一一個(gè)獨(dú)立的省級(jí)地下水保護(hù)與監(jiān)測(cè)機(jī)構(gòu)，局機(jī)關(guān)為全額事業(yè)編制，專業(yè)技術(shù)人員占到全局人數(shù)的85%，是單位事業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。從管理局專業(yè)技術(shù)人員年齡構(gòu)成來看，65名專業(yè)技術(shù)人員中，45歲以下共32名，是專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃的重點(diǎn)。其中，副高職稱8名，中級(jí)職稱23名，初級(jí)職稱1名。

四、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃切入點(diǎn)

通過了解管理局32名45歲以下專業(yè)技術(shù)人員的實(shí)際需求，發(fā)現(xiàn)8名副高職稱人員均希望在專業(yè)領(lǐng)域有更高的建樹，就算晉升正高職稱的希望很小，也愿意不斷提高專業(yè)水平；23名中級(jí)職稱人員希望能增加專業(yè)方面的鍛煉機(jī)會(huì)，增加晉升高級(jí)職稱的經(jīng)驗(yàn)積累；1名初級(jí)職稱人員希望盡快晉升中級(jí)職稱。而隨著最嚴(yán)格水資源管理制度的落實(shí)，管理局目前所面臨的主要問題有：缺乏地下水研究領(lǐng)域領(lǐng)軍人才；對(duì)職工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)力度不夠，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍出現(xiàn)斷層；新引進(jìn)的高學(xué)歷人才工作經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺。

通過以上論述不難發(fā)現(xiàn)，管理局單位的需求與專業(yè)技術(shù)人員的愿望之間有許多相吻合之處。單位需要專業(yè)技術(shù)領(lǐng)軍人物，專業(yè)技術(shù)人員希望自己成為地下水研究領(lǐng)域的專業(yè)人才；單位高級(jí)職稱后備力量不足，初中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員希望能不斷提高自己的業(yè)務(wù)水平；單位希望高學(xué)歷人才能在各自的崗位發(fā)揮重要作用，青年專業(yè)技術(shù)人員希望能增加鍛煉機(jī)會(huì)，提高工作能力，積累工作經(jīng)驗(yàn)。這充分說明，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃工作的切入點(diǎn)在于實(shí)現(xiàn)單位需求和專業(yè)技術(shù)人員需求的有效結(jié)合，積極引導(dǎo)他們根據(jù)單位發(fā)展需求和自身發(fā)展需求開展職業(yè)生涯規(guī)劃。

五、實(shí)施積極有效的專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃是事業(yè)單位和專業(yè)技術(shù)人員共同的責(zé)任，二者必須共同參與，才能積極有效地做好這項(xiàng)工作。針對(duì)管理局人事管理水平和專業(yè)技術(shù)人員的現(xiàn)狀，提出以下措施，力求實(shí)施積極有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃：

（一）幫助專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)識(shí)自己。清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助專業(yè)技術(shù)人員重新認(rèn)識(shí)自身的價(jià)值，準(zhǔn)確定位職業(yè)方向。為此我們嘗試?yán)肕BTI軟件對(duì)管理局45歲以下專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行了測(cè)評(píng)，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)識(shí)自己的性格和職業(yè)傾向，有一定的借鑒意義。測(cè)試結(jié)果顯示，（ISTJ）即內(nèi)傾感覺思維判斷類型的人員占到了30%，其次是（ESTJ）外傾感覺思維判斷類型的人員占18%，而（ENFP）外傾直覺情感知覺類型，和（ISFJ）內(nèi)傾感覺情感判斷類型各占了12%。通過專業(yè)的軟件測(cè)試和解讀，在一定程度上對(duì)管理局45歲以下專業(yè)技術(shù)人員的自我評(píng)估有所幫助，并將這一結(jié)果作為制定行動(dòng)計(jì)劃和措施的一個(gè)因素，幫助專業(yè)技術(shù)人員將職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃付諸實(shí)踐。

（二）設(shè)計(jì)合理專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展通道。一是要規(guī)范職稱晉升工作。制定合理的晉升制度，量化各類指標(biāo)，提高可操作性，在崗位有空缺的情況下，讓專業(yè)技術(shù)人員通過自身的努力可以順利地得到職稱的晉升。二是對(duì)有管理能力的專業(yè)技術(shù)人員，可以提拔至管理崗位進(jìn)行工作。提供多元化的鍛煉機(jī)會(huì)，激發(fā)他們的進(jìn)取心，充分挖掘工作潛能，不斷提高專業(yè)技術(shù)人員的綜合素質(zhì)。

（三）建立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的培訓(xùn)機(jī)制。一要加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)的需求分析。按照不同年齡、不同層次的以及個(gè)人專業(yè)能力增長(zhǎng)需要，有針對(duì)性地開展崗位培訓(xùn)。二要不斷優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容。運(yùn)用多重手段，豐富培訓(xùn)形式和內(nèi)容，增強(qiáng)培訓(xùn)的吸引力，提高培訓(xùn)的參與度。三要加強(qiáng)輪崗鍛煉。要根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員自身特點(diǎn)，經(jīng)常性地開展輪崗鍛煉，讓專業(yè)技術(shù)人員在輪崗交流的過程中，學(xué)習(xí)更多的專業(yè)知識(shí)，不斷提高自身的綜合素質(zhì)。

總而言之，有效的職業(yè)生涯規(guī)劃需要事業(yè)單位和專業(yè)技術(shù)人員共同努力，要相信“一分耕耘一分收獲”，事業(yè)單位要在專業(yè)技術(shù)人員自身的努力和積極配合下，幫助專業(yè)技術(shù)人員做好職業(yè)生涯規(guī)劃，逐步實(shí)現(xiàn)單位和專業(yè)技術(shù)人員雙贏的良好局面。