企業(yè)績效反饋中的面談技巧和薪酬激勵策略

倪燕娜

摘要：在企業(yè)績效考核中，績效反饋是至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)，是企業(yè)管理者通過績效反饋的形式使員工了解自身績效水平和優(yōu)缺點的管理手段?？冃Х答佭@一環(huán)節(jié)已得到了企業(yè)內(nèi)部的高度重視與關(guān)注。要想確保企業(yè)員工高度的持續(xù)的工作熱情，提高員工工作能力，并最終實現(xiàn)員工自我價值，從而保證企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展，企業(yè)不僅要注意績效反饋面談技巧，還需要制定切實可行的薪酬激勵策略以達到績效改進，將績效考核的公正與公平原則落實到位。本文主要針對績效反饋中的面談技巧和薪酬激勵策略展開深入的研究，以供相關(guān)人士的借鑒。

關(guān)鍵詞：績效反饋；企業(yè)；績效考核；薪酬激勵策略

目前，在績效反饋中，高度重視面談技巧和薪酬激勵發(fā)揮著不可比擬的作用和優(yōu)勢，是企業(yè)管理者了解員工自身績效水平的重要途徑和手段，已經(jīng)成為了企業(yè)績效考核的重要保障。企業(yè)要想更加長足的發(fā)展和進步，就必須要提高企業(yè)員工工作的積極性與主動性，發(fā)揮出績效反饋的積極作用，對員工的績效表現(xiàn)情況進行反饋面談，可以穩(wěn)步提升員工的績效水平，進而保證企業(yè)的順利發(fā)展。

一、績效反饋的積極作用

（一）有利于為企業(yè)的發(fā)展提供強大的生命力

通過績效考核反饋，企業(yè)管理者可了解特定時期企業(yè)中存在的問題，將問題進行合理排序和分類，實現(xiàn)企業(yè)資源的高效利用。績效考核要與企業(yè)發(fā)展相適合，提高考核指標的科學性與合理性，充分發(fā)揮出績效考核的激勵作用，進而促進企業(yè)健康發(fā)展。

（二）有利于嚴格規(guī)范企業(yè)員工的工作行為

通過績效反饋，方便企業(yè)了解自身工作行為和表現(xiàn)，確保員工行為與企業(yè)目標達成一致。如果員工對自身的績效存有看法，要加強溝通與交流，為下一步績效改進計劃的制定奠定基礎(chǔ)。同時，員工可以充分認識到自身存在的優(yōu)點和缺點，通過績效反饋面談，可以使員工認識到自己的成績，發(fā)揮出績效管理特有的積極性作用，做到有則改之無則加勉。

二、企業(yè)績效反饋存在的不足之處

（一）反饋的時效性嚴重缺失，過于形式化

1. 員工比較注重企業(yè)對自身的評價，更加關(guān)注自身為企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益。如果缺少時效性較強的績效反饋，就會造成員工難以及時了解企業(yè)和上級對自己的評價。企業(yè)員若通過非官方途徑來了解其工作方法、工作結(jié)果與工作崗位的一致性，獲取的信息有可能是錯誤的，甚至會對員工造成一定的誤導，進而影響員工工作積極性的提升。

2. 一些企業(yè)的績效反饋過于形式化，僅僅簡單公布了績效考核結(jié)果或者評定等級，一定程度上造成了員工的綜合評價反饋過于流水化，反饋形式僅僅要求員工簽字確認即可[1]?？己诉^后，企業(yè)管理者與員工沒有就考核結(jié)果進行面對面的溝通，經(jīng)常導致績效反饋形同虛設(shè)。

（二）缺少較為完善的考核體系

現(xiàn)階段，一些企業(yè)過于注重完善的績效考核體系，然而企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境處于不斷變化之中，績效考核體系也要進行適當?shù)恼{(diào)整與改動。然而，在調(diào)整過程中，企業(yè)管理者沒有與具備發(fā)言權(quán)的被考核者進行深入的交流，很難結(jié)合工作中存在的問題和考核中發(fā)現(xiàn)的缺陷給予員工一定的改善意見，績效考核體系的實用性嚴重缺失。

三、績效反饋中面談技巧和薪酬激勵策略分析

（一）靈活運用面談的方式和技巧，構(gòu)建暢通的溝通渠道

1. 績效反饋溝通方式包括正式與非正式兩種。其中，正式面談需要事先做好計劃和安排，比如正式面談；而非正式溝通的形式是較為多樣化的，比如走動式交談等。正式面談的管理者，首先，要做好相關(guān)資料的收集工作，及時收集員工道德績效檔案。對于績效檔案來說，就是在管理活動中對員工績效目標進行實時追蹤和記錄。其次，要按照面談計劃，在面談正式進行之前，對下屬的績效做出大概的評估，評判績效成績的等級，面談方式可以使一對一或一對多，要具體分析具體使用。最后，準備面談提綱，一些面談人員缺少對管理細節(jié)的高度重視，這是考核人存在的心理誤區(qū)。一旦中層經(jīng)理的準備工作有所欠缺，極容易造成不良現(xiàn)象的發(fā)生，比如不必要的爭吵。

此外，在考核員工的準備工作中，要自覺進行與績效相關(guān)資料的搜集，確保業(yè)績的清晰與明確，并且要認真填寫自我評估表，要做好清晰準確。

2. 在績效正式面談中，首先，面談空間要適中，管理者與員工之間要保持適中的距離。其次，在績效考核面談中，要做到真誠相待，真誠是面談信任的前提性條件，管理者可以適當公布績效考核得分表，但不應過分地說明，要給下屬說話的機會[2]。最后，在說到員工工作表現(xiàn)中的優(yōu)點時，內(nèi)容要具體，切忌籠統(tǒng)說明比如某員工為了能夠及時完成項目工期（比如完成企業(yè)內(nèi)部資料英漢互譯工作），主動放棄周末休息時間，連夜趕工。這時管理者就可以說“某某，當時你為了能夠盡早完成該資料翻譯項目，你加班加點，這種敬業(yè)負責精神很棒，并且你的譯文工作很優(yōu)秀”，這種方式都具有極大的激勵作用。在談及員工在工作中存在的缺點時，要具體問題具體分析，進行客觀公正的描述，做到最為理性的判斷不應過分指責員工缺點，要為員工指明正確的方向，從而取得良好的激勵效果。

3. 需要注意的是，在面談的過程中，要注意觀察員工的情緒，適時進行有針對性的調(diào)整，確保面談能夠按照計劃順利實施。并且在面談結(jié)束之后，要和員工形成雙方認可的備忘錄，針對面談結(jié)果達成共識，和員工約好下次面談的時間，就專門的問題進行二次面談。

4. 企業(yè)高層管理者要重視戰(zhàn)略性溝通，自上而下，提高各級管理者和下屬員工對管理溝通的重視程度。構(gòu)建一套自上而下的完善溝通機制，提高信息傳遞速度和信息的全面有效性，從而使員工能夠積極提出有關(guān)企業(yè)發(fā)展的意見和建議，從而提升企業(yè)的團隊凝聚力。當獲得信息與實際情況不符時，各級管理者要及時采取調(diào)控措施，糾正偏差。同時，考核者在制定績效計劃時，更要與員工保持充分的協(xié)商和溝通，加強與被考核者之間的交流。要及時反饋考核結(jié)果，提出相應的改進意見[3]，構(gòu)建高績效的隊伍。

（二）注重績效反饋中的薪酬激勵

1. 在績效反饋中，還要做好績效考評結(jié)果的運用工作?？冃Э荚u結(jié)果可以運用在人員調(diào)配和職務升降等方面，進行相應的評估，了解員工對現(xiàn)職的勝任程度。對于績效水平較高的人員，要給予職位晉升。同時，績效評估結(jié)果也可以應用在確定物質(zhì)獎勵和精神獎勵方面，旨在提高企業(yè)員工的工作積極性、主動性以及創(chuàng)造性。由于人需求的不同，要結(jié)合員工實際需求要給予獎勵。在具體實施過程中，精神獎勵手段主要包括獎章，獎狀等，而物資獎勵多表現(xiàn)在薪酬方面，在薪資全面調(diào)整過程中，人力資源部門需要對員工進行評估，并根據(jù)薪資調(diào)整的相關(guān)要求，確定調(diào)整的幅度和數(shù)量。旨在提高企業(yè)員工的工作積極性、主動性以及創(chuàng)造性。

2. 企業(yè)需要確定完善科學合理的薪酬管理制度，整合薪酬管理與績效考核。要在薪酬管理中融入績效考核，將員工的薪酬在基本工資基礎(chǔ)上加入績效工資，績效工資的浮動性比較明顯，可以有效調(diào)動員工積極性，實現(xiàn)績效考核與薪酬管理的無縫對接。通過績效反饋中的薪酬激勵，不同崗位的員工的業(yè)績就可以進行比較，有利于從薪酬制度上將薪酬向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜。

結(jié)語：綜上所述，在績效反饋中，掌握合理的面談技巧和制定薪酬激勵策略是非常重要的，可以彰顯企業(yè)員工的職業(yè)價值，創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，進而為企業(yè)的長遠發(fā)展做出突出貢獻，發(fā)揮績效管理的應用價值。

參考文獻：

[1]趙穎博，張彧滔. 基于績效反饋下的現(xiàn)代企業(yè)績效管理改進分析[J]. 科技創(chuàng)新導報，2016，13（02）：96-97.

[2]劉婕，劉翠. 績效面談中存在的問題及對策研究[J]. 經(jīng)營管理者，2015，（03）：189.

[3]邢馨. 人力資源管理中的績效反饋面談[J]. 山西大同大學學報（社會科學版），2015，29（03）：110-112.

[4]鄧穎. 論績效反饋的運用與高績效團隊建設(shè)[J]. 東方企業(yè)文化，2014，（09）：341.