新勞動法對企業(yè)管理的影響與創(chuàng)新

李穎

新勞動法在促進就業(yè)、用工平等、勞動合同、員工福利、工資薪金、休息休假等方面都作出了新的要求，從新勞動法的內(nèi)容可以看出，新勞動法更多的是對用工者的權(quán)益保護，這在某種程度上將會對企業(yè)管理造成一定影響。

一、新勞動法對企業(yè)管理短期內(nèi)的影響

1.企業(yè)人力資源成本增加。從短期來看，新勞動法的頒布增加了用人單位的人力成本。對用人單位的直接影響有：用人單位必須要給勞動者繳納社會保險、必須向勞動者支付加班費用、非員工過錯性的辭退必須向員工支付經(jīng)濟補償?shù)?。這些規(guī)定對于需要依靠大量人工的生產(chǎn)制造型企業(yè)來說，其用工成本將會明顯上升，甚至可能會出現(xiàn)虧損的情況，也就是說勞動成本的增加已經(jīng)大大超出了企業(yè)所能夠承受的范圍。但是，新勞動法的頒布對于高新科技企業(yè)來說有積極的影響，高新技術(shù)公司需要依靠更多的技術(shù)人才，新勞動法的規(guī)定，使得員工的福利進步得到保障，很大程度上降低了人員流動率，為了企業(yè)營造了更加穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境。從目前來看，新勞動主要在一下幾個方面增加了企業(yè)的成本：（1）員工非過錯性的勞動合同終止，企業(yè)支付的經(jīng)濟補償金；（2）新勞動法中對試用期員工的工資進行了明確要求，這部分成本將會增加；（3）勞動保護、福利待遇、勞動條件等方面達到既定標準所支付的成本；（4）企業(yè)的違法成本將會上升。

2.增加企業(yè)的隱性成本。（1）解雇成本增加，除勞動者自身客觀原因造成的解雇之外，企業(yè)單方面解雇員工按照工齡要向員工支付經(jīng)濟補償金，這樣規(guī)定在一定程度上增加了企業(yè)的解雇成本。（2）新勞動法在員工培訓方面雖然沒有強制性要求用人單位責任義務，但是在新勞動法有選擇性的對員工培訓方面進行了特殊規(guī)定：用人單位可以根據(jù)公司的現(xiàn)實情況，向本單位員工有計劃的提供職業(yè)技能培訓。尤其是針對從事特殊工種的員工，必經(jīng)過培訓之后方可上崗。這一規(guī)定，便給企業(yè)增加了一定的培訓成本。（3）新勞動法從短期來看，新勞動法對用人單位在招聘、錄用、解除勞動合同方面都做出了明確的規(guī)定。用人單位失去了人事主動權(quán)，增加了用人單位的違約成本。 促使企業(yè)不得不對公司的規(guī)章制度進行重新修訂，從選人到辭退做到有理有據(jù)，爭取更多的人事主動權(quán)，從而保證能夠?qū)⑦`約成本降到最低。也就是說新勞動法的頒布，倒逼用人單位必須要對員工進行規(guī)范化和制度化管理。

3.用工風險的增加。新勞動法自頒布以來，勞動爭議案件呈現(xiàn)直線上升態(tài)勢，各地市勞動仲裁案件只增不減，新勞動法致使用人單位與勞動者之間的勞資關(guān)系變得緊張。從實質(zhì)上看，新勞動法更多是對勞動者權(quán)益的保護，勞動者的維權(quán)意識增強。加之企業(yè)存在的不規(guī)范管理，使得勞動者長期積累的壓力有了釋放之地，用人單位與勞動者之間的勞資關(guān)系更加激烈。因此，用人單位的所面臨用工風險也逐漸增多。

二、新勞動法對企業(yè)管理長期的影響

1.有利于企業(yè)的提升和進步。企業(yè)要想實現(xiàn)長期發(fā)展，優(yōu)秀的文化內(nèi)涵是一項必不可少的內(nèi)容。優(yōu)秀先進的企業(yè)文化形成需要長時間的積淀和創(chuàng)新，可能需要多屆領導人共同努力才能逐漸形成，但是歸根結(jié)底企業(yè)文化的傳承和實踐需要企業(yè)所有員工來推進。新勞動合同法正是為企業(yè)提供了一個契機，同時也提供了指導方向。企業(yè)不應該再繼續(xù)遵循“老路子”，而是要多元化發(fā)展，走現(xiàn)代化企業(yè)管理之路，實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)步提升和進步。

2.帶動企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展。新勞動法的實施從短期來看增加了企業(yè)的用工成本，但是從長遠角度來看，他將帶動企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理是一項重要的內(nèi)容，他不同與過去的人事管理。人力資源管理具備很強的先進性和綜合性，他是為企業(yè)提供永續(xù)動力的一個不可替代性的工具。新勞動法的實施正是促進企業(yè)要從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，為滿足企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展需求提供源源不斷的動力。舉一個例子來說，新勞動法中規(guī)定的公司必須為員工繳納社會保險，雖然會增加企業(yè)人工成本，這樣做會讓員工有強烈的歸屬感，公司因此也最大限度地避免了因為人員流失而造成在生產(chǎn)方面的損失。在新時代下，人力資源是企業(yè)核心競爭力的重要內(nèi)容之一，從本質(zhì)上看新勞動的頒布正是促進了企業(yè)核心競爭力的提升。

三、新勞動法背景下企業(yè)管理模式的創(chuàng)新

1.積極轉(zhuǎn)型，改變經(jīng)營模式。新勞動法更多的是對勞動者權(quán)益的保護，其釋放出的信號是：企業(yè)應該轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念，不在依靠低廉的人工成本實現(xiàn)盈利。而是通過創(chuàng)新、質(zhì)量、管理以及市場等實現(xiàn)盈利。這與我國的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略理念相一致，企業(yè)應該跟上國家的發(fā)展腳步，實現(xiàn)“中國制造”向“中國創(chuàng)造”轉(zhuǎn)變。新勞動法給企業(yè)的轉(zhuǎn)型提供了明確的方向，企業(yè)需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的經(jīng)營理念，從質(zhì)量、科技、管理、營銷等方面進行轉(zhuǎn)變，不在依靠低廉勞動力實現(xiàn)盈利。

2.規(guī)范用工，合法的規(guī)避風險。企業(yè)是實現(xiàn)國家稅收、提供就業(yè)的直接“供給者”，企業(yè)的經(jīng)營狀況直接會對稅收就業(yè)以及社會發(fā)展產(chǎn)生深遠的影響。新勞動法為企業(yè)合法經(jīng)營創(chuàng)建了制度平臺，企業(yè)只有合理合法的利用新勞動法才能夠?qū)崿F(xiàn)長遠的發(fā)展。新勞動法對企業(yè)用工管理進行了更加嚴格的規(guī)范要求，增加了對勞動者權(quán)益的保護，從短期來看會增加企業(yè)的管理成本。但是，這樣的規(guī)定對于用人單位來說并不是完全絕對，而建立在一定的前提之下。例如，新勞動法中規(guī)定的用人單位可以解除與勞動者之間的勞動合同并向勞動者支付經(jīng)濟補償金這一規(guī)定，這個結(jié)果的成立是建立在一定的條件至上的，只有滿足了某些條件，企業(yè)是必須要給與經(jīng)濟補償?shù)摹牧硪粋€角度來看，企業(yè)是可以通過合法用工管理而規(guī)避這些風險，但是企業(yè)要想實現(xiàn)“零風險”是不可能的，我們只能通過規(guī)范用工將風險降到最低。為了能夠更大地的規(guī)避用工風險，企業(yè)應該建立健全完善的人力資源管理數(shù)據(jù)系統(tǒng)。在計算技術(shù)相當發(fā)達的社會，企業(yè)建立符合自身條件的信息化管理系統(tǒng)所花費的資金不會很高，通過建立管理系統(tǒng)，全面收集員工的工作流量、現(xiàn)有員工存量、崗位分布以及其他相關(guān)數(shù)據(jù)，借助系統(tǒng)分析出員工的流動規(guī)律，結(jié)合財務數(shù)據(jù)，預測出員工流動對企業(yè)經(jīng)營數(shù)據(jù)的影響以及對現(xiàn)金流量的影響，判斷出這些支出是否會對企業(yè)的正常經(jīng)營造成實質(zhì)性影響。利用人力資源管理系統(tǒng)，企業(yè)可以對員工的勞動合同進行科學的管理，最大程度上降低企業(yè)的用工風險。

3.更新管理理念，改變?nèi)速Y管理模式。新勞動法的頒布對于企業(yè)影響可能不僅是在人力資源成本方面的支出加大，在人力資源管理方式的方面也產(chǎn)生了影響。新勞動法對于人力資源的招聘、培訓、薪酬、績效以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃等方面都會產(chǎn)生很大的改變。新勞動法的修改，使得用人單位與被雇傭者之間的關(guān)系在簽訂勞動合同時便有了明確的指明：用人單位與勞動者之間的關(guān)系歸屬于勞動契約關(guān)系，而不是依附關(guān)系。新勞動法中對無固定期限以及企業(yè)解除勞動合同所支付的經(jīng)濟補償?shù)纫?guī)定都在一定程度上增加了勞動者在進行勞資談判時對于薪資討價還價的籌碼，提高了勞動的自主權(quán)利，同樣這也加大了勞動者與企業(yè)之間的不穩(wěn)定性。如果企業(yè)想要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，降低人員流動而造成的損失，那么企業(yè)應該從以下幾個方面入手：（1）建立有利于企業(yè)長遠發(fā)展的企業(yè)文化，正確處理好員工與企業(yè)的利益。（2）企業(yè)要建立經(jīng)濟民主的職工代表大會，將影響企業(yè)員工利益的決策拿到工會上進行審議。（3）企業(yè)必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式，結(jié)合新勞動法的要求，建立完善的招聘、錄用、績效考核以及薪酬福利機制。使得企業(yè)在解除勞動合同時能夠有理有據(jù)。（4）加強企業(yè)內(nèi)部人力資源的開發(fā)，尤其是要最大程度上激發(fā)老員工的活力，加強他們的工作積極性和主動性。（5）逐步完善企業(yè)在招聘、培訓、錄用等方面的內(nèi)部制度，將人力資源每一個環(huán)節(jié)做到無縫對接，環(huán)環(huán)相扣。（6）實現(xiàn)人力資源精細化管理，將招聘培訓等形成制度化、流程化以及標準化管理。

4.改善內(nèi)部管理機制，加強企業(yè)內(nèi)控。首先，在新勞動法的契機下，企業(yè)應該建立健全企業(yè)規(guī)章制度，轉(zhuǎn)變粗放式管理模式。嚴格執(zhí)行新勞動法規(guī)定，健全企業(yè)內(nèi)部管理制度。新的企業(yè)內(nèi)部管理制度應該秉承構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系的理念，注重企業(yè)用工規(guī)范。促進勞資雙方能夠按照約定履行權(quán)利義務，維持健康的企業(yè)與勞動者之間的關(guān)系。其次，激發(fā)出員工工會的本質(zhì)性作用。工會本職之一就是要協(xié)助勞動者與企業(yè)之間建立良好的溝通渠道，建立合理合法的用工關(guān)系。工會應該在企業(yè)和勞動者之間做好斡旋工作，穩(wěn)定企業(yè)與勞動者之間的關(guān)系。企業(yè)不應該忽視工會的作用，它是穩(wěn)定勞資關(guān)系最好的途徑，同時可以促進企業(yè)文化的發(fā)展。一旦勞動者與企業(yè)之間出現(xiàn)了勞動爭議，首先由工會出現(xiàn)進行協(xié)商，如果不妥再由勞動者訴諸法律解決。再其次，應該充分發(fā)揮企業(yè)文化的積極作用。企業(yè)文化作為勞動者認同企業(yè)的一個關(guān)鍵性因素，在穩(wěn)定勞資關(guān)系方面有著重要的作用。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營中不斷積累起來的，符合本公司發(fā)展戰(zhàn)略的理念，它也是勞動者與企業(yè)之間的“粘合劑”。加強企業(yè)文化建設，對增強企業(yè)凝聚力、穩(wěn)定勞資關(guān)系有著巨大作用。

（作者單位：天津國土資源和房屋職業(yè)學院）